I recently attended a meeting where

I recently attended a meeting where someone asked if change in an organization could be led by an employee who isn’t in a top management position. The answer from those in attendance was a resounding, no, that only those at the head of the organization can lead change. This is a very popular misconception. The truth is that leaders of change—and catalysts for change—can come from anywhere within an organization. So how can we identify the leaders of change within our organization and learn from them?
Defining Change
The first step is to determine why a change happens within an organization. There can be any number of reasons. It could be the simple desire to increase profits. It could be a recognition that the organization is becoming irrelevant. Sometimes it’s a glaring increase or decrease in profits. Other times it could be a case where the statistics and the trends within the industry or organization indicate a downturn in the organization’s position in the market. In any of these situations, someone must realize that a change is needed and then step forward to take action to effect that change. If no one recognizes the need for the change, the organization can enter a decline that can continue until a leader in change arrives.
When you begin to analyze who in your organization is leading change, start by asking what leading change really entails. The definition of “change” in the Merriam-Webster dictionary is “to become different; to make (someone or something) different.” “Leading” means “having great importance, influence, or success.” Based on these definitions, anything from updating a form to completely restructuring the organization could be considered “leading change” if the changes are carried out successfully. But that doesn’t necessarily mean the person who makes the decision to change a form is really leading change. A leader of change is an individual who not only coaches his or her team to success but also has the personal drive to see and act on a situation that needs to be changed.
Defining the Leader
After a change has been defined, the easiest way to determine its leader is to look at why the change happened. Ultimately, the answer generally will boil down to one of two explanations: education or “fresh blood.” Either of these reasons can originate from any level within the organization. But what are they? When a staff member becomes aware of a best practice, new practice, or new theory, he or she becomes educated. When that individual applies this education, it can be a catalyst for change. Fresh blood means a new individual is brought into the organization or a current staff member transfers to a new division or position. The new employee can add a fresh perspective or new experiences that can lead to change.
But being a leader of change doesn’t involve simply providing staff with education or hiring new employees. A leader of change creates a vision and empowers the members of the team. After that, the leader ensures that the team members embrace the same vision. The team members, as well as the organization as a whole, continue to share the empowerment and vision. Then they set (and accomplish) small goals to grow the feeling of individual success as well as the whole team’s success. The leader then directs and propels the organization to the point where the change becomes an ingrained part of the organization’s culture. All of these actions have to occur for an individual to lead change.
Consider three situations that would likely lead to change. The first involves an existing department head who attends an IMA® continuing education class and learns of a way to manage inventory more efficiently. The second is a board of directors hiring a new CEO with the intention that the CEO will restructure the organization. The third is the CEO and board of directors selecting a new board member to join the board because of her history of creative new ideas.
All of these situations involve education or fresh blood and are simple first steps of change. In each instance, a catalyst initiates the change that eventually leads a person to facilitate the change. The person who facilitates the change is the leader of it. Then he or she creates a plan and vision. After that, an effective leader adds additional key members to the team. This is the stage where the act of leading change truly begins.
Let’s look at the individual examples of change more deeply to see who is leading the change. In the first example, the department head finds a catalyst in education and begins the change from the middle of the organization. In this example, the change can trickle down and affect the individual department, and other departments can use it as an example of a best practice to start their own change effort.
In the second example, the board hires a new CEO to intentionally be the catalyst. Who is the leader of change in this situation: the CEO or the board? The board is the initial catalyst, expecting change when it makes the decision to select a new CEO. The board decided which person to bring into the organization. Though the board is the initial catalyst for change, the CEO will ultimately be the leader in change. If he or she is unable to lead change, no widespread, intentional change will occur. The only change will be inconsequential.
In the third example, the CEO and the board select a new board member to use as a catalyst to generate new ideas, which will influence the board and the organization as a whole. In this instance, there are two potential outcomes. The new board member could successfully become a leader of change on the board and be a true leader of change within the organization, or she may only be a catalyst of new ideas without being a leader of those ideas within the organization.
You Can Lead Change
Is it correct to expect that all change comes from the top down? As we’ve seen in the examples, and in most real-life instances, long-term global success is most effective when it happens from the top down. But it doesn’t have to be limited to that. Pockets of change can start at any level in an organization and be fueled by the desire of one or more individuals. In all of the examples, the individual catalyst has an impact on the organization or the members of a team. No matter their position in the organization, individuals who lead change are those who directly lead people into the change. If you are going to lead change, you have to influence others. To determine if you are a leader of change, ask yourself if you have successfully influenced anyone to really change. If the answer is yes, then you are a leader of change, regardless of your position in the organization. SF

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผมเพิ่งเข้าร่วมการประชุมที่มีคนถามถ้า สามารถนำการเปลี่ยนแปลงในองค์กร โดยพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง คำตอบจากผู้เข้าร่วมประชุมได้ที่ resounding ไม่ ว่า เฉพาะผู้ที่หัวหน้าขององค์กรที่อาจเปลี่ยนแปลง นี้เป็นความเข้าใจผิดที่นิยมมาก ความจริงคือผู้นำการเปลี่ยนแปลง — และสิ่งที่ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงซึ่งอาจมาจากที่ใดก็ได้ภายในองค์กรได้ ดังนั้นวิธีใดเราจึงสามารถระบุผู้นำการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของเรา และเรียนรู้จากพวกเขากำหนดเปลี่ยนแปลงขั้นตอนแรกคือการ กำหนดเหตุการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร มีได้หลายสาเหตุ มันอาจเป็นความปรารถนาเรื่องการเพิ่มผลกำไร มันอาจจะเป็นการรับรู้ว่า องค์กรเป็นความเกี่ยวข้อง บางครั้งจะก่อเพิ่มขึ้นหรือลดลงของผลกำไร บางครั้งอาจเป็นกรณีที่สถิติและแนวโน้มในอุตสาหกรรมหรือองค์กรระบุชะลอตัวในตำแหน่งขององค์กรในตลาด ในสถานการณ์เหล่านี้ คนต้องตระหนักว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็นแล้ว ส่งขั้นตอนการดำเนินการเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่มีผล ถ้าไม่รู้จักต้องการเปลี่ยนแปลง องค์กรสามารถป้อนปฏิเสธที่สามารถดำเนินการต่อไปจนมาถึงผู้นำในการเปลี่ยนแปลง เมื่อคุณเริ่มต้นการวิเคราะห์ คนในองค์กรเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง การเริ่มต้น ด้วยการถามจริง ๆ มีผู้นำการเปลี่ยนแปลงอะไร เป็นคำนิยามของการ "เปลี่ยนแปลง" ในพจนานุกรม Merriam-เว็บสเตอร์ "จะ กลายเป็นแตกต่างกัน ต้องเหลียว) แตกต่างกัน " "ผู้นำ" หมายถึง "มีความสำคัญ มีอิทธิพล หรือความสำเร็จ" ตามข้อกำหนดเหล่านี้ ตั้งแต่การปรับปรุงแบบฟอร์มสมบูรณ์ปรับโครงสร้างองค์กรอาจจะพิจารณา "ผู้นำการเปลี่ยนแปลง" ถ้าเปลี่ยนแปลงจะดำเนินการเสร็จเรียบร้อย แต่ที่ไม่ได้หมายความว่า บุคคลที่ทำให้ตัดสินใจเปลี่ยนรูปแบบจริง ๆ เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นบุคคลที่ coaches ทีมของ ตนไปสู่ความสำเร็จไม่เพียง แต่มีขับรถส่วนบุคคล และดำเนินการกับสถานการณ์ที่ต้องเปลี่ยนการกำหนดผู้นำหลังจากที่ได้กำหนดไว้ การเปลี่ยนแปลงวิธีที่ง่ายที่สุดเพื่อกำหนดเป็นหัวหน้าวงจะดูเหตุการเกิดขึ้นของการเปลี่ยนแปลง ในที่สุด คำตอบโดยทั่วไปจะต้มลงหนึ่งคำอธิบายที่สอง: การศึกษาหรือ "สดเลือด" เหตุผลเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งสามารถมาจากระดับใดภายในองค์กร แต่พวกเขาคืออะไร เมื่อพนักงานทราบ ของฝึกฝน ฝึกหัดใหม่ ทฤษฎีใหม่ เขาหรือเธอจะศึกษา เมื่อบุคคลนั้นใช้การศึกษานี้ มันสามารถ catalyst สำหรับการเปลี่ยนแปลง เลือดสดหมายถึง บุคคลใหม่จะนำเข้ามาในองค์กร หรือพนักงานปัจจุบันโอนย้ายไปหน่วยงานใหม่หรือตำแหน่ง พนักงานใหม่สามารถเพิ่มมุมมองสดใหม่หรือประสบการณ์ใหม่ที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง แต่การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่เกี่ยวข้องกับเพียงแค่ให้พนักงาน มีการศึกษา หรือการว่าจ้างพนักงานใหม่ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงสร้างวิสัยทัศน์ และอำนาจให้สมาชิกของทีม หลังจากนั้น ผู้นำมั่นใจว่า สมาชิกในทีมโอบกอดวิสัยทัศน์เดียวกัน สมาชิกในทีม ตลอดจนองค์กร โดยรวม ยังคงใช้อำนาจและวิสัยทัศน์ร่วมกัน พวกเขาตั้ง (แล้วทำ) เป้าหมายขนาดเล็กเติบโตความรู้สึกของความสำเร็จแต่ละความสำเร็จของทีมทั้งหมด ผู้นำชักจูง และ propels องค์กรไปยังจุดที่การเปลี่ยนแปลงตามการ ingrained วัฒนธรรมขององค์กรแล้ว การกระทำเหล่านี้ทั้งหมดต้องเกิดขึ้นสำหรับแต่ละผู้นำการเปลี่ยนแปลง พิจารณาสถานการณ์ที่สามที่อาจจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง แรกที่เกี่ยวข้องกับกรมอยู่ที่เน้นการเรียนการศึกษาต่อเนื่อง IMA ® และเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่สองเป็นคณะกรรมการจ้างซีอีโอใหม่ ด้วยความตั้งใจที่ว่า ซีอีโอจะจัดโครงสร้างองค์กร ที่สามคือ CEO และคณะกรรมการเลือกสมาชิกคณะกรรมการใหม่ให้เข้าร่วมคณะกรรมการเนื่องจากประวัติของเธอความคิดสร้างสรรค์ใหม่ สถานการณ์เหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการศึกษาหรือเลือดสด และอย่างขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลง ในแต่ละอินสแตนซ์ catalyst เริ่มการเปลี่ยนแปลงที่นำบุคคลเพื่อให้ง่ายต่อการเปลี่ยนแปลงในที่สุด ผู้อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้นำของ จากนั้น เขาหรือเธอสร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจากนั้น ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพิ่มสมาชิกหลักในทีม นี้เป็นขั้นที่การกระทำของผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงเริ่มต้น ลองดูตัวอย่างแต่ละของการเปลี่ยนแปลงลึกมากขึ้นเมื่อต้องการดูที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในตัวอย่างแรก หัวหน้าภาควิชาพบเป็น catalyst ในการศึกษา และเริ่มเปลี่ยนแปลงจากตรงกลางขององค์กร ในตัวอย่างนี้ การเปลี่ยนแปลงสามารถไหลลง และส่งผลกระทบต่อแต่ละแผนก และแผนกอื่น ๆ สามารถใช้เป็นตัวอย่างของแนวทางปฏิบัติการเริ่มต้นความพยายามเปลี่ยนแปลงตัวเอง ในตัวอย่างที่สอง คณะ hires ซีอีโอใหม่เป็น catalyst ตั้งใจ ใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์นี้: ประธานกรรมการบริหารหรือคณะกรรมการหรือไม่ คณะกรรมการเป็น catalyst ครั้งแรก คาดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงเมื่อมีการตัดสินใจเลือกซีอีโอใหม่ คณะกรรมการตัดสินผู้ใดนำเข้ามาในองค์กร ว่าเป็นเศษเริ่มต้นสำหรับการเปลี่ยนแปลง ประธานกรรมการบริหารจะมีผู้นำในการเปลี่ยนแปลงในที่สุด ถ้าเขาหรือเธอจะไม่สามารถนำการเปลี่ยนแปลง ไม่แพร่หลาย มิเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงเท่านั้นจะขึ้นเป็น ในตัวอย่างที่ 3 ประธานกรรมการบริหาร และคณะกรรมการเลือกสมาชิกคณะกรรมการใหม่เพื่อใช้เป็น catalyst การสร้างความคิดใหม่ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อองค์กรทั้งหมดและคณะ ในกรณีเช่นนี้ มีสองผลที่อาจเกิดขึ้น กรรมการใหม่อาจประสบความสำเร็จเป็น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงในคณะกรรมการ และเป็นผู้นำที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร หรือเธออาจมีเศษความคิดใหม่โดยการนำของความคิดภายในองค์กรเท่านั้นคุณสามารถนำการเปลี่ยนแปลงถูกต้องคาดหวังว่า การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจากด้านบนลงมาหรือไม่ เราได้เห็น ในตัวอย่าง และในชีวิตจริงมากที่สุด ความสำเร็จทั่วโลกระยะยาวมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อมันเกิดขึ้นจากด้านบนลง แต่มันไม่ต้องถูกจำกัดที่ ของการเปลี่ยนแปลงสามารถเริ่มการทำงานทุกระดับในองค์กร และความปรารถนาของบุคคลอย่าง น้อยหนึ่งกลุ่ม ในตัวอย่าง catalyst แต่ละตัวมีผลในองค์กรหรือสมาชิกของทีม ไม่ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กร ผู้นำการเปลี่ยนแปลงคือผู้ที่นำคนโดยตรงเป็นการเปลี่ยนแปลง ถ้าคุณกำลังจะนำการเปลี่ยนแปลง คุณต้องมีอิทธิพลต่อผู้อื่น เพื่อกำหนดว่า คุณมีผู้นำการเปลี่ยนแปลง ถามตัวคุณเองถ้า คุณได้สำเร็จผลทุกคนจริง ๆ เปลี่ยน ถ้าคำตอบคือ ใช่ แล้วคุณจะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งงานในองค์กร SF

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฉันเพิ่งเข้าร่วมการประชุมที่มีคนถามว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอาจจะนำโดยพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง คำตอบจากผู้ที่เข้าร่วมประชุมเป็นดังก้องไม่มีให้เฉพาะผู้ที่หัวขององค์กรที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงสามารถ นี้เป็นความเข้าใจผิดที่นิยมมาก ความจริงก็คือว่าผู้นำของการเปลี่ยนแปลงและตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลงอาจจะมาจากที่ใดก็ได้ภายในองค์กร ดังนั้นวิธีที่เราสามารถระบุผู้นำการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของเราและเรียนรู้จากพวกเขากำหนดเปลี่ยนขั้นตอนแรกคือการกำหนดว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร สามารถมีจำนวนเหตุผลใด ๆ มันอาจจะเป็นความปรารถนาที่ง่ายในการเพิ่มผลกำไร มันอาจจะได้รับการยอมรับว่าองค์กรจะกลายเป็นที่ไม่เกี่ยวข้อง บางครั้งก็มีการเพิ่มขึ้นหรือลดลงเห็นได้ชัดในผลกำไร บางครั้งมันอาจจะเป็นกรณีที่สถิติและแนวโน้มในอุตสาหกรรมหรือองค์กรที่บ่งชี้ถึงการชะลอตัวในตำแหน่งขององค์กรในตลาด ในสถานการณ์เหล่านี้บางคนต้องตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็นแล้วก้าวไปข้างหน้าในการดำเนินการที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ ถ้าไม่มีใครตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถเข้าสู่การลดลงที่สามารถดำเนินต่อไปจนถึงเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงมาถึงก. เมื่อคุณเริ่มต้นในการวิเคราะห์ที่ในองค์กรของคุณมีการเปลี่ยนแปลงชั้นนำเริ่มต้นด้วยการถามว่าการเปลี่ยนแปลงที่นำรายละเอียดจริงๆ ความหมายของ "การเปลี่ยนแปลง" ในพจนานุกรม Merriam-Webster คือ "จะกลายเป็นที่แตกต่างกัน เพื่อให้ (ใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่าง) ที่แตกต่างกัน. "" ชั้นนำ "หมายถึง" มีความสำคัญอย่างยิ่งอิทธิพลหรือประสบความสำเร็จ. "จากคำนิยามเหล่านี้อะไรจากการปรับปรุงรูปแบบที่จะสมบูรณ์ปรับโครงสร้างองค์กรจะได้รับการพิจารณา" การเปลี่ยนแปลงที่นำ "ถ้าการเปลี่ยนแปลง จะดำเนินการประสบความสำเร็จ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าคนที่ทำให้ตัดสินใจที่จะเปลี่ยนรูปแบบการเปลี่ยนแปลงที่เป็นจริงชั้นนำ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นบุคคลที่ไม่เพียง แต่โค้ชทีมงานของเขาหรือเธอจะประสบความสำเร็จ แต่ยังมีไดรฟ์ส่วนบุคคลที่จะเห็นและดำเนินการกับสถานการณ์ที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง. กำหนดผู้นำหลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการกำหนดวิธีที่ง่ายที่สุดตรวจสอบผู้นำของมันคือการดูว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ในท้ายที่สุดคำตอบโดยทั่วไปจะต้มลงไปหนึ่งในสองคำอธิบาย: การศึกษาหรือ "เลือดสด." ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลเหล่านี้สามารถมาจากระดับใดภายในองค์กร แต่สิ่งที่พวกเขา? เมื่อเจ้าหน้าที่ทราบถึงวิธีที่ดีที่สุดการปฏิบัติใหม่หรือทฤษฎีใหม่ที่เขาหรือเธอจะกลายเป็นการศึกษา เมื่อบุคคลที่ใช้การศึกษานี้จะสามารถเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลง เลือดสดหมายถึงบุคคลใหม่จะถูกนำเข้ามาในองค์กรหรือการถ่ายโอนพนักงานปัจจุบันไปยังแผนกใหม่หรือตำแหน่ง พนักงานใหม่สามารถเพิ่มมุมมองใหม่หรือมีประสบการณ์ใหม่ที่สามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง. แต่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่เกี่ยวข้องกับการเพียงแค่ให้พนักงานที่มีการศึกษาหรือการจ้างพนักงานใหม่ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะสร้างวิสัยทัศน์และช่วยให้สมาชิกของทีม หลังจากนั้นผู้นำเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมโอบกอดวิสัยทัศน์เดียวกัน สมาชิกในทีมเช่นเดียวกับองค์กรโดยรวมยังคงที่จะร่วมกันเสริมสร้างศักยภาพและวิสัยทัศน์ จากนั้นพวกเขา (และประสบความสำเร็จ) เป้าหมายขนาดเล็กที่จะเติบโตความรู้สึกของความสำเร็จของแต่ละบุคคลเช่นเดียวกับความสำเร็จของทีมงานทั้งหมด ผู้นำแล้วชี้นำและผลักดันองค์กรไปยังจุดที่การเปลี่ยนแปลงจะกลายเป็นส่วนหนึ่งที่ฝังแน่นของวัฒนธรรมองค์กร ทั้งหมดของการกระทำเหล่านี้จะเกิดขึ้นสำหรับบุคคลที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง. พิจารณาสามสถานการณ์ที่มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง ครั้งแรกที่เกี่ยวข้องกับการหัวหน้าแผนกที่มีอยู่ที่เข้าร่วมIMA®อย่างต่อเนื่องระดับการศึกษาและการเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประการที่สองคือคณะกรรมการการจ้างงานซีอีโอใหม่ที่มีความตั้งใจที่ซีอีโอจะปรับโครงสร้างองค์กร ที่สามคือซีอีโอและคณะกรรมการการเลือกสมาชิกคณะกรรมการใหม่ที่จะเข้าร่วมคณะกรรมการเพราะประวัติศาสตร์ของเธอในการสร้างสรรค์ความคิดใหม่. ทุกสถานการณ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับการศึกษาหรือเลือดสดและเป็นขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลงที่เรียบง่าย ในแต่ละกรณีเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่ในที่สุดคนที่จะอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง คนที่อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผู้นำของมัน แล้วเขาหรือเธอจะสร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจากนั้นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพิ่มสมาชิกคนสำคัญเพิ่มเติมให้กับทีมงาน นี้เป็นขั้นตอนที่มีการเปลี่ยนแปลงการกระทำของผู้นำอย่างแท้จริงเริ่มต้น. ลองดูที่ตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคลอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นเพื่อดูว่าใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในตัวอย่างแรกหัวหน้าแผนกพบว่าตัวเร่งปฏิกิริยาในการศึกษาและเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงจากตรงกลางขององค์กรที่ ในตัวอย่างนี้การเปลี่ยนแปลงสามารถหยดลงและส่งผลกระทบต่อฝ่ายบุคคลและหน่วยงานอื่น ๆ ที่สามารถใช้เป็นตัวอย่างของการปฏิบัติที่ดีที่สุดที่จะเริ่มต้นความพยายามการเปลี่ยนแปลงของตัวเอง. ในตัวอย่างที่สองคณะกรรมการได้รับการว่าจ้างซีอีโอใหม่เพื่อเจตนาเป็น ตัวเร่ง ใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์เช่นนี้: ซีอีโอหรือคณะกรรมการหรือไม่ คณะกรรมการเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเบื้องต้นคาดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงเมื่อมันทำให้การตัดสินใจที่จะเลือกซีอีโอใหม่ คณะกรรมการตัดสินใจซึ่งคนที่จะนำเข้ามาในองค์กร แม้ว่าคณะกรรมการที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลงครั้งแรกที่ซีอีโอในที่สุดจะเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ถ้าเขาหรือเธอไม่สามารถที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงไม่อย่างรวดเร็วเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นโดยเจตนา การเปลี่ยนแปลงจะเป็นเล็กน้อย. ในตัวอย่างที่สาม, ซีอีโอและคณะกรรมการที่เลือกเป็นสมาชิกคณะกรรมการใหม่เพื่อใช้เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาการสร้างความคิดใหม่ที่จะมีผลต่อคณะกรรมการและองค์กรโดยรวม ในกรณีนี้มีสองผลลัพธ์ที่อาจเกิด สมาชิกคณะกรรมการใหม่ที่ประสบความสำเร็จอาจจะกลายเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงบนกระดานและเป็นผู้นำที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรหรือเธออาจจะเป็นเพียงตัวเร่งปฏิกิริยาของความคิดใหม่ได้โดยไม่ต้องเป็นผู้นำความคิดของผู้ที่อยู่ในองค์กร. คุณสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงมันถูกต้องที่จะคาดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดมาจากด้านบนลง? ในฐานะที่เราเคยเห็นในตัวอย่างและในกรณีที่ในชีวิตจริงส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวทั่วโลกมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันเกิดขึ้นจากด้านบนลง แต่ก็ไม่ได้จะต้องมีการ จำกัด ว่า กระเป๋าของการเปลี่ยนแปลงสามารถเริ่มต้นในระดับใด ๆ ในองค์กรและถูกผลักดันด้วยความปรารถนาของบุคคลหนึ่งหรือมากกว่า ในทุกตัวอย่างตัวเร่งปฏิกิริยาบุคคลที่มีผลกระทบต่อองค์กรหรือสมาชิกของทีม ไม่ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กรบุคคลที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ที่นำไปสู่โดยตรงคนในการเปลี่ยนแปลง ถ้าคุณจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่จะคุณจะมีคนอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อ เพื่อตรวจสอบว่าคุณเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงให้ถามตัวเองว่าคุณมีอิทธิพลต่อการประสบความสำเร็จทุกคนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงจริงๆ ถ้าคำตอบคือใช่แล้วคุณเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของคุณในองค์กร เอสเอฟ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ฉันเพิ่งเข้าร่วมประชุมที่ใครถามว่าเปลี่ยนในองค์กรสามารถนำโดย พนักงานที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้บริหาร คำตอบจากผู้ที่เข้าร่วมประชุม คือ ก้อง ไม่ ว่า เฉพาะผู้ที่เป็นหัวหน้าขององค์กรสามารถนำการเปลี่ยนแปลง นี่คือความเข้าใจผิดที่นิยมมากความจริงก็คือ ว่า ผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงและสามารถมาจากที่ใดก็ได้ภายในองค์กร ดังนั้นวิธีที่เราสามารถระบุผู้นำการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของเรา และเรียนรู้จากพวกเขา

การเปลี่ยนขั้นตอนแรกคือการ พิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร สามารถมีหมายเลขใด ๆของเหตุผล มันอาจจะเป็นความปรารถนาอย่างง่ายเพื่อเพิ่มผลกำไรมันอาจจะได้รับการยอมรับว่าเป็นองค์กรที่เป็นคนวงนอก บางครั้งมันคือการจ้องมองเพิ่มขึ้น หรือลดลงในผลกำไร ครั้งอื่น ๆมันอาจจะเป็นกรณีที่สถิติและแนวโน้มในอุตสาหกรรมหรือองค์กรแสดง downturn ในตำแหน่งขององค์กรในตลาด ในสถานการณ์เหล่านี้ใครบางคนจะต้องตระหนักว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็นแล้วขั้นตอนต่อไปที่จะดำเนินการเพื่อผลที่เปลี่ยนแปลง ถ้าไม่มีใครจำต้องเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถระบุลดลง ที่สามารถต่อได้ถึงเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงมาถึง
เมื่อคุณเริ่มที่จะวิเคราะห์ว่าในองค์กรของคุณเป็นผู้นําการเปลี่ยนแปลง เริ่มต้น ด้วยการถามว่า การนำการเปลี่ยนแปลงจริงๆใช้คำนิยามของ " การเปลี่ยนแปลง " ในแมร์เรียมเว็บสเตอร์พจนานุกรมคือ " จะกลายเป็นที่แตกต่างกัน ; เพื่อให้ ( บางคนหรือบางสิ่ง ) ที่แตกต่างกัน . " " ผู้นำ " หมายถึง " มีความสําคัญมาก อิทธิพล หรือความสำเร็จ . " ตามคำนิยามเหล่านี้ ได้ปรับปรุงรูปแบบให้สมบูรณ์ปรับโครงสร้างองค์กรอาจถือว่าเป็น " ผู้นำการเปลี่ยนแปลง " ถ้าการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการเรียบร้อยแล้วแต่นั่นไม่ได้หมายความว่า คนที่ตัดสินใจที่จะเปลี่ยนรูปแบบเป็นผู้นําการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงคือ ผู้ที่ไม่เพียง แต่โค้ชของเขา หรือเธอ ทีมสู่ความสำเร็จ แต่ยังมีไดรฟ์ส่วนบุคคลที่จะเห็นและทำในสถานการณ์ที่ต้องเปลี่ยน หัวหน้า

กำหนดหลังจากเปลี่ยนได้รับการระบุวิธีที่ง่ายที่สุดในการตรวจสอบของผู้นำคือการดูว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น สุด ตอบโดยทั่วไปจะต้มลงไปหนึ่งในสองคำอธิบาย : การศึกษาหรือ " เลือดใหม่ " ด้วยเหตุผลเหล่านี้สามารถมาจากทุกระดับภายในองค์กร แต่สิ่งที่พวกเขา ? เมื่อพนักงานจะตระหนักถึงการปฏิบัติดีที่สุด ฝึกใหม่หรือทฤษฎีใหม่ เขาหรือเธอจะกลายเป็นความรู้เมื่อบุคคลใช้วุฒินี้ มันสามารถเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลง เลือดสดๆ หมายถึง บุคคลใหม่เข้ามาในองค์กร หรือพนักงานโอนปัจจุบันแผนกใหม่หรือตำแหน่ง พนักงานใหม่สามารถเพิ่มสดมุมมองหรือประสบการณ์ใหม่ๆ ที่สามารถนำการเปลี่ยนแปลง
แต่การเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงให้กับพนักงานที่มีการศึกษาหรือการจ้างพนักงานใหม่ ผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง สร้างวิสัยทัศน์ และช่วยให้สมาชิกของทีม หลังจากนั้น ผู้นำยืนยันว่า สมาชิกในทีมยอมรับวิสัยทัศน์เดียวกัน สมาชิกในทีม รวมทั้งองค์กรทั้งหมด ยังคงใช้พลัง และวิสัยทัศน์จากนั้นก็ตั้งค่า ( และประสบความสำเร็จ ) เป้าหมายขนาดเล็กขึ้นความรู้สึกของความสำเร็จแต่ละเช่นเดียวกับความสำเร็จของทีมงานทั้งหมด . ผู้นำและองค์กร แล้วนำขับเคลื่อนไปยังจุดที่เปลี่ยนกลายเป็นส่วนหนึ่งที่ฝังแน่นในวัฒนธรรมขององค์กร การกระทำทั้งหมดของเหล่านี้ต้องเกิดขึ้นสำหรับแต่ละบุคคลเพื่อนำการเปลี่ยนแปลง
พิจารณาสามสถานการณ์ที่อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงแรกเกี่ยวข้องกับที่มีอยู่หัวหน้าฝ่ายที่เข้าร่วม IMA ®การศึกษาต่อเนื่อง ชนชั้น และเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนที่สอง คือ คณะกรรมการการจ้าง CEO ใหม่กับความตั้งใจที่ซีอีโอจะปรับโครงสร้างองค์กรที่สามเป็นประธานคณะกรรมการ และเลือกสมาชิกคณะกรรมการใหม่เข้าร่วมประชุม เพราะในประวัติศาสตร์ของความคิดใหม่ที่สร้างสรรค์
ทุกสถานการณ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับการศึกษา หรือเลือดสด และมีง่ายๆ ขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลง ในแต่ละอินสแตนซ์ ตัวเริ่มเปลี่ยนที่ในที่สุดนำไปสู่บุคคลเพื่อความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงคนที่ทำให้เปลี่ยน คือผู้นำของมัน แล้วเขาหรือเธอจะสร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจากนั้นมีผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะเพิ่มสมาชิกที่สำคัญเพิ่มเติมเพื่อทีม นี้เป็นขั้นตอนที่ พ.ร.บ. การนำการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงจะเริ่มต้นขึ้น
มาดูตัวอย่างของแต่ละการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งมากขึ้นเพื่อดูว่าใครคือผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในตัวอย่างแรกหัวหน้าฝ่าย พบว่าตัวเร่งปฏิกิริยาการศึกษาและเริ่มเปลี่ยนจากกลางขององค์กร ในตัวอย่างนี้ การเปลี่ยนแปลงสามารถหยดลง และส่งผลกระทบต่อแผนกบุคคล และแผนกอื่น ๆ สามารถใช้เป็นตัวอย่างของการปฏิบัติที่ดีที่สุดที่จะเริ่มต้นความพยายามเปลี่ยนแปลงตนเอง
ในตัวอย่างที่สอง , คณะกรรมการจ้างซีอีโอคนใหม่ที่จะเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาใครคือผู้นำการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์นี้ : CEO หรือบอร์ด บอร์ดเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเริ่มต้นต้องเปลี่ยนเมื่อตัดสินใจเลือกประธานใหม่ คณะกรรมการตัดสินใจที่คนเข้ามาในองค์กร แม้ว่าคณะกรรมการจะเร่งการเปลี่ยน CEO จะต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ถ้าเขาหรือเธอจะไม่สามารถที่จะนำการเปลี่ยนแปลง ไม่ฉาวเจตนาการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยจะเป็น .
ในตัวอย่างที่สาม ซีอีโอและกรรมการเลือกกรรมการใหม่เพื่อใช้เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเพื่อสร้างความคิดใหม่ ซึ่งจะมีอิทธิพลต่อคณะกรรมการและองค์กรทั้งหมด ในตัวอย่างนี้ มีศักยภาพผลลัพธ์สมาชิกบอร์ดใหม่ ได้กลายเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงบนกระดานและเป็นผู้นำที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร หรืออาจเพียง แต่จะเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาของความคิดใหม่โดยไม่ต้องเป็นผู้นำของความคิดเหล่านั้นภายในองค์กร คุณสามารถนำการเปลี่ยนแปลง

มันถูกต้องที่จะคาดหวังว่าทุกการเปลี่ยนแปลงที่มาจากด้านบน ลง ? ในฐานะที่เราเคยเห็นในตัวอย่าง และในชีวิตจริงกรณีมากที่สุดความสำเร็จระดับโลกระยะยาวที่มีประสิทธิภาพที่สุดเมื่อมันเกิดขึ้นจากด้านบนลง แต่มันก็ไม่ได้ถูก จำกัด ไปที่ กระเป๋าของการเปลี่ยนแปลงสามารถเริ่มต้นที่ระดับในองค์กรใด ๆและเป็นเชื้อเพลิงโดยความปรารถนาของหนึ่งหรือบุคคล ในทั้งหมดของแต่ละตัวอย่างตัวเร่งปฏิกิริยาที่มีผลกระทบต่อองค์กรหรือสมาชิกของทีมงาน ไม่ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กรบุคคลที่นำการเปลี่ยนแปลง เป็นคนที่ตรงนำคนเข้าไปเปลี่ยน ถ้าคุณจะนำการเปลี่ยนแปลง คุณต้องมีอิทธิพลต่อผู้อื่น เพื่อตรวจสอบว่าคุณคือผู้นำการเปลี่ยนแปลง ถามตัวคุณเองถ้าคุณได้อิทธิพลใครเปลี่ยนแปลงจริง ๆ ถ้าคำตอบคือใช่ แล้วคุณจะเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าตำแหน่งของคุณในองค์กร SF