It reflected that the economy was t

It reflected that the economy was then based mainly on the labour intensive manufacturing activities where unskilled and semi skilled workers dominated the workforce of such enterprises. Indeed, the majority of workers from the rural areas were concentrated in these industrial enterprises, located in Bangkok and the four neighbouring provinces; namely, Thonburi, Samutprakarn, Samut-Songkram and Pathumthani. These are centres that predominantly host manufacturing activities. Moreover, the central notion of Buddhism, the national religion, to the Thai culture, the practices of ‘middle path’, which means no encouragement of extremism, has contributed to the unique HRM and industrial relations framework of Thailand (Siengthai 1993).
It was not until foreign direct investment started to flow into the country around mid 1970s that modern, or professional, management became commonly practiced. This transition of traditional to modern management was reflected by foreign, or joint venture, firms that recruited professional managers, who were expatriates sent from the headquarters to operate their business. In practice, the firms hired professional HR managers who had formal training in HRM to oversee the HR operations. To some extent, the acceptance of such management prerogatives was endorsed by the government policy which was to promote the export oriented industries. In terms of institutional comparison, the HRM practices of these more progressive entities were in contrast to the majority of the business community that was still family owned and hired mainly those who were related by blood, or those who were close to the family networks. Notably, the introduction of professional HRM practices was underpinned by managers who were educated in the foreign countries, particularly in the home countries of the multinational enterprises (MNEs), or the joint venture companies (Siengthai & Bechter 2004).
Different nationality or ownership of firms may have significant impact on organisational performance. Within the foreign MNEs sector, the relevant distinction can be observed between the policies pursued by Japanese subsidiaries and those pursued by subsidiaries of Western MNEs. In many ways, the systems that were endorsed were consistent with the stereotypical notions of Western and Japanese styles of HRM, with some modifications necessitated by the Thai environment (Lawler, et al. 1997). However, efforts by Western and Japanese MNEs to impose HRM systems in an ethnocentric fashion in their Thai operations had, on occasion, generated significant cultural clashes in the workplace.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มันสะท้อนว่า เศรษฐกิจขึ้นแล้วส่วนใหญ่ในกิจกรรมเร่งรัดผลิตแรงงานไร้ฝีมือ และกึ่งฝีมือแรงครอบงำบุคลากรของวิสาหกิจดังกล่าว จริง ส่วนใหญ่ของแรงงานจากชนบทเข้มข้นในวิสาหกิจอุตสาหกรรมเหล่านี้ อยู่ในกรุงเทพและต่างจังหวัดสี่เพื่อน คือ ธนบุรี สมุทรปราการ สมุทรสงคราม- และปทุมธานี เหล่านี้เป็นศูนย์กลางที่จัดเป็นกิจกรรมการผลิต นอกจากนี้ แนวคิดกลางของพระพุทธศาสนา ศาสนาประจำชาติ วัฒนธรรมไทย แนวทางปฏิบัติของ 'กลางเส้นทาง' ซึ่งหมายความว่า ไม่สนับสนุนขั้ว มีส่วนการกรอบงานเฉพาะของ HRM และความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรมไทย (Siengthai 1993)ไม่จนลงทุนโดยตรงต่างประเทศเริ่มไหลเข้าสู่ประเทศรอบกลางทศวรรษ 1970 สมัยนั้น หรือมืออาชีพ การจัดการกลายเป็นมักฝึกฝนได้ ช่วงนี้ดั้งเดิมเพื่อการบริหารจัดการที่ทันสมัยถูกสะท้อน โดยต่างประเทศ หรือร่วมทุน บริษัทที่พิจารณาผู้จัดการมืออาชีพ ที่ถูกส่งมาจากสำนักงานใหญ่เพื่อดำเนินธุรกิจของชาวต่างชาติ ในทางปฏิบัติ บริษัทว่าจ้างผู้จัดการ HR มืออาชีพที่มีการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการใน HRM เพื่อดูแลการดำเนินงานของ HR บ้าง การยอมรับเช่น prerogatives จัดการถูกรับรอง โดยนโยบายของรัฐบาลเพื่อส่งเสริมอุตสาหกรรมส่งออกที่มุ่งเน้น ในการเปรียบเทียบสถาบัน ปฏิบัติ HRM ของเอนทิตีเหล่านี้ก้าวหน้ามากขึ้นตรงข้ามส่วนใหญ่ของชุมชนธุรกิจที่ครอบครัวยังคงเป็นเจ้าของ และการจ้างงานส่วนใหญ่เป็นผู้ที่เกี่ยวข้อง โดยเลือด หรือผู้ที่อยู่ใกล้กับเครือข่ายครอบครัว ยวด แนะนำอาชีพ HRM ปฏิบัติได้รับการค้ำจุนจากผู้จัดการที่ได้รับการศึกษาในต่างประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศของวิสาหกิจข้ามชาติ (MNEs), หรือกิจการร่วมค้าบริษัท (Siengthai & Bechter 2004)สัญชาติต่าง ๆ หรือเป็นเจ้าของบริษัทอาจมีผลกระทบสำคัญต่อประสิทธิภาพ organisational ภายในภาคต่างประเทศของ MNEs สามารถสังเกตความแตกต่างที่เกี่ยวข้องระหว่างนโยบายติดตาม โดยบริษัทญี่ปุ่นและผู้ติดตาม โดยบริษัทเวสเทิร์น MNEs ในหลาย ๆ ระบบที่ได้รับรองได้สอดคล้องกับความเข้าใจ stereotypical ของญี่ปุ่นและตะวันตกลักษณะของ HRM มีการปรับเปลี่ยนบางอย่าง necessitated โดยสิ่งแวดล้อมไทย (Lawler, et al. 1997) อย่างไรก็ตาม ความพยายาม โดยตะวันตกและญี่ปุ่น MNEs กำหนดระบบ HRM ในการแฟชั่น ethnocentric ในการดำเนินงานไทย ในบางโอกาส สร้างการปะทะกันทางวัฒนธรรมที่สำคัญในทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.I am a widow divorce
.