IntroductionNowadays, companies see

Introduction
Nowadays, companies seek possibilities to run HR operations more efficiently. The
combination of the need to work more efficiently on the one hand and the possibilities of
current information and communication technology on the other, have resulted in the
swift development of electronic HR systems (Stanton and Coovert, 2004; Fletcher, 2005).
The introduction of E-HRM is expected to facilitate a more efficient and strategic way of
working for HR professionals (Gardner et al., 2003; Shrivastava and Shaw, 2003).
E-HRM could be narrowly defined as the administrative support of the HR function
in organizations by using internet technology. However, this definition only includes
the technology factor in E-HRM. In this article we also address the change in content
and positioning of the HR function that runs parallel to the introduction of E-HRM
technology. A multi-factorial framework for studying E-HRM is preferred, that
includes multiple factors like: new technology, organization and work design,
organizational context, and HRM strategy and policy. We will not elaborate such a
framework further here. See Hempel (2004) and Rue¨l et al. (2004) for examples.
Reception and assimilation by employees is considered to be an important factor
when implementing E-HRM. The ability to cope with changes in the HR function and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ
ปัจจุบัน บริษัทค้นหาเพื่อเรียกใช้งาน HR อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ชุดความจำเป็นในการทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นคงจบ
ข้อมูลปัจจุบันและเทคโนโลยีการสื่อสาร มีผลในการ
รวดเร็วพัฒนาระบบ HR อิเล็กทรอนิกส์ (สแตนตันและ Coovert, 2004 เฟล็ทเชอร์ 2005) .
คาดว่าจะช่วยวิธีมีประสิทธิภาพมากขึ้น และกลยุทธ์แนะนำ E-HRM
ทำงานกับ HR มืออาชีพ (การ์ดเนอร์และ al., 2003 Shrivastava และ Shaw, 2003) .
E-HRM อาจแคบ ๆ จะเป็นการสนับสนุนงาน HR
ในองค์กรโดยใช้เทคโนโลยีอินเตอร์เน็ตได้ อย่างไรก็ตาม คำจำกัดความนี้รวมเฉพาะ
ตัวเทคโนโลยีใน E-HRM ในบทความนี้ เรายังอยู่การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหา
และตำแหน่งงาน HR ที่ขนานไปกับการแนะนำของ E HRM
เทคโนโลยี กรอบหลายแฟกสำหรับศึกษา E HRM ถูกต้อง ที่
มีหลายปัจจัยเช่น: เทคโนโลยีใหม่ องค์กร และออก แบบงาน,
บริบทองค์กร และกลยุทธ์ HRM และนโยบาย เราจะอธิบายเช่นมี
กรอบเพิ่มเติมที่นี่ ดู Hempel (2004) และ Rue¨l et al. (2004) สำหรับตัวอย่าง
รับและผสมกลมกลืน โดยพนักงานถือเป็นปัจจัยสำคัญ
นำ E-HRM ความสามารถในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของ HR และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
ในปัจจุบัน บริษัทแสวงหาความเป็นไปได้ในการทํางานทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
รวมต้องทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในมือข้างหนึ่งและความเป็นไปได้ของ
ข้อมูลปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารในอื่น ๆ ที่มีผลในการพัฒนาอย่างรวดเร็วของระบบ HR อิเล็กทรอนิกส์ ( สแตนตัน และ coovert , 2004 ;
เฟลตเชอร์ , 2005 )การ e-hrm คาดว่าจะอำนวยความสะดวกในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและกลยุทธ์
ทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ( Gardner et al . , 2003 ; shrivastava ชอว์ , 2003 ) .
e-hrm อาจจะแคบ หมายถึง การบริหารงานสนับสนุนของฟังก์ชัน HR
ในองค์กร โดยใช้เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต แต่นิยามนี้เท่านั้นรวมถึง
ปัจจัยเทคโนโลยีใน e-hrm .ในบทความนี้เรายังแก้ไขเปลี่ยนแปลงเนื้อหา
และตำแหน่งของชั่วโมงการทำงานที่วิ่งขนานไปกับการแนะนำของ e-hrm
เทคโนโลยี หลายแบบ กรอบการศึกษา e-hrm เป็นที่ต้องการ มันมีหลายปัจจัยเช่น
: เทคโนโลยีใหม่ การออกแบบองค์การและงาน
บริบทองค์การและการบริหารยุทธศาสตร์และนโยบาย พวกเราจะไม่ซับซ้อนเช่น
กรอบเพิ่มเติม ที่นี่เห็นแฮมเพล ( 2004 ) และรูตั้ง l et al . ( 2004 ) สำหรับตัวอย่าง
รับการพนักงานถือเป็น
ปัจจัยสําคัญเมื่อใช้ e-hrm . ความสามารถในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน HR และ