Leaning historiesAccording to Georg

Leaning histories
According to George Roth (1996), a learning history is a tool that describes what happens in a process of learning and change. It documents 'hard' facts and events, and focuses one what people thought about events, how they perceived their own actions and the differences between people's perceptions. By recreate organ threshing the experience of being there', the learning search history helps readers understand what hap-ledge penned in a way that helps them make more k effective judgments than they would other the offices wise. The purpose of the learning history and users of learning history projects in general is to poring. Duse documentation that provides context and med information for others to learn from. Learning histories are a process for capturing, assessing, and diffusing pilot projects in organizations. to They are in-depth oral histories, with commend ls tarries, that help an organization increase its d effectiveness at learning from deep changes that some parts of the company have been e through. This tool has six major steps, which are summarized below (see Roth 1996. The range and scope of the document and of the audience that is seeking to learn from the or animation’s experience are delineated in a planning stage. The notable results of the improvement effort are specified at this time as well. The subsequent reflective, informal interviews focus on linking notable results with an effort to improve.
1. A series of retrospective, reflective informal interviews is conducted with participants in the learning effort (along with key outsiders) in order to gather perspectives from every significant point of view.
2. A small group of internal staff members and external learning historians takes the raw material from the reflective informal interviews, documents, observations, and other sources and ‘distills’ it into a coherent set of themes relevant to the people seeking to learn from the effort. This analytic effort, based on techniques of qualitative data analysis and the development of grounded theory, builds up the capacity to make sense of improvement efforts and to evaluate them.
3. A written document based on a thematic recitative is prepared This document draws extensively on edited narratives from the inter views Even though the statements are anonymous in all drafts they are checked for factual may with participants before distribution gs pan of any written material
4. A small key group of managers participants in the original effort and others inter in l key earning from their efforts attend a after reading the learning I This validation workshop in the improve the material and review it for accuracy.
5. The learning history document becomes the basis for a series of dissemination work- shops. In the dissemination workshops, people throughout the company address the questions of what the company has learned so far from this program, how they are to judge the pro- gram's success (or lack of success), and how they and the company are to build on what can be learned in order to move forward best with other initiatives. 6.After a series of dissemination workshops there is a review of the learning history effort itself. In this review the people in the organization develop their abilities to conduct learning history efforts, and they consider how they can improve upon the process and adapt it to their own specific needs in the future. In terms of our theoretical framework, we see that this tool focuses on organization-wide learning. Although in some cases learning may encompass only certain departments or even only a core group, the purpose of learning history is to capture experiences with former learning processes in the entire company, The aim of this tool is to trigger Deuteronomy, for learning from past learning and selection on these processes are the core principles this of method when it comes to learning modes, the cognitive learning aspect clearly dominates but certainly a reflection process that involves a large number of employees an organization-wide dissemination workshop will also benefit a corporate learning culture. Lastly, learning histories relate primarily to the diffusion of knowledge, though they do involve all learning phases to a certain extent. Integration and Modification The integration and modification phase prompts the important question of how know- ledge is kept, stored, and secured within the organization and how the organizational knowledge base is altered, modified, and renewed, often, knowledge stored in organizational memories does not reflect current demands for assumptions and norms have not been adapted to new learning and insights. What are the sociological obstacles to the integration of new knowledge and to the modification of dominant mental models and their resulting standard operating procedures? Which of the mental models that are stored in the organizational memory function as start guiding frames of reference for management or as the dominant coalition in top management? How differentiated and inter grated are these emulate models, and to what degree are they constantly being questioned and challenged with anomalous information? It might prove useful to have an inventory of different practices with which to challenge assumptions that are regarded as organizational truth. Are there any barriers, such as tear of failure, that prevent new knowledge from being incorporated into these knowledge systems? To what degree do the existing incentive systems support experimental behavior and mew thinking? Solutions can be found with a wide variety of For the Integration and modification phase, here are a number of tools that help the organizational knowledge base and thereby structure the organization l memory. Because lessons that have been learned are also forgot. lessons ten and because knowledge-bearers leave the organization, this task is crucial in organizations where knowledge is a commodity and a core competency, Many consulting firms that sell knowledge have developed internal information systems (e.g. Global Best Practices' at Arthur Andersen or Power Packs of Knowledge' at Ernst & Young International, 1.td.) that cap turn and store important lessons that have been learned and provide later access to this learn ing. In order to encourage people to store in formation in these databases and to learn from them, organizations have come up with differ ent incentives. To make sure all project results are stored in the knowledge base, McKinsey project managers must file a two-page abstract of their project before they receive the billing code necessary for preparing invoices. At the beginning of each project, Arthur D. Little nominates a project knowledge manager, who is responsible for the documentation of the cor responding knowledge. A number of companies have developed criteria for evaluating both the quality of stored information and its useful to other members of the organization. The results of the evaluations are then used as guides for offering incentives and granting re n addition to these technology-based tools that are useful for storing and retrieving information and knowledge that is in organizational databases, there are many tools that the critical questioning of assumptions within the organizational memory and that help modify, refine, or add new dimensions to the kn an organization. Examples of business-process awareness workshops, self-evaluation as developed by the European Foundation for Quality Manageress on com Let us examine as a tool in this context.

Leaning histories
According to George Roth (1996), a learning history is a tool that describes what happens in a process of learning and change. It documents 'hard' facts and events, and focuses one what people thought about events, how they perceived their own actions and the differences between people's perceptions. By recreate organ threshing the experience of being there', the learning search history helps readers understand what hap-ledge penned in a way that helps them make more k effective judgments than they would other the offices wise. The purpose of the learning history and users of learning history projects in general is to poring. Duse documentation that provides context and med information for others to learn from. Learning histories are a process for capturing, assessing, and diffusing pilot projects in organizations. to They are in-depth oral histories, with commend ls tarries, that help an organization increase its d effectiveness at learning from deep changes that some parts of the company have been e through. This tool has six major steps, which are summarized below (see Roth 1996. The range and scope of the document and of the audience that is seeking to learn from the or animation’s experience are delineated in a planning stage. The notable results of the improvement effort are specified at this time as well. The subsequent reflective, informal interviews focus on linking notable results with an effort to improve.
 1. A series of retrospective, reflective informal interviews is conducted with participants in the learning effort (along with key outsiders) in order to gather perspectives from every significant point of view.
 2. A small group of internal staff members and external learning historians takes the raw material from the reflective informal interviews, documents, observations, and other sources and ‘distills’ it into a coherent set of themes relevant to the people seeking to learn from the effort. This analytic effort, based on techniques of qualitative data analysis and the development of grounded theory, builds up the capacity to make sense of improvement efforts and to evaluate them. 
 3. A written document based on a thematic recitative is prepared This document draws extensively on edited narratives from the inter views Even though the statements are anonymous in all drafts they are checked for factual may with participants before distribution gs pan of any written material 
 4. A small key group of managers participants in the original effort and others inter in l key earning from their efforts attend a after reading the learning I This validation workshop in the improve the material and review it for accuracy.
 5. The learning history document becomes the basis for a series of dissemination work- shops. In the dissemination workshops, people throughout the company address the questions of what the company has learned so far from this program, how they are to judge the pro- gram's success (or lack of success), and how they and the company are to build on what can be learned in order to move forward best with other initiatives. 6.After a series of dissemination workshops there is a review of the learning history effort itself. In this review the people in the organization develop their abilities to conduct learning history efforts, and they consider how they can improve upon the process and adapt it to their own specific needs in the future. In terms of our theoretical framework, we see that this tool focuses on organization-wide learning. Although in some cases learning may encompass only certain departments or even only a core group, the purpose of learning history is to capture experiences with former learning processes in the entire company, The aim of this tool is to trigger Deuteronomy, for learning from past learning and selection on these processes are the core principles this of method when it comes to learning modes, the cognitive learning aspect clearly dominates but certainly a reflection process that involves a large number of employees an organization-wide dissemination workshop will also benefit a corporate learning culture. Lastly, learning histories relate primarily to the diffusion of knowledge, though they do involve all learning phases to a certain extent. Integration and Modification The integration and modification phase prompts the important question of how know- ledge is kept, stored, and secured within the organization and how the organizational knowledge base is altered, modified, and renewed, often, knowledge stored in organizational memories does not reflect current demands for assumptions and norms have not been adapted to new learning and insights. What are the sociological obstacles to the integration of new knowledge and to the modification of dominant mental models and their resulting standard operating procedures? Which of the mental models that are stored in the organizational memory function as start guiding frames of reference for management or as the dominant coalition in top management? How differentiated and inter grated are these emulate models, and to what degree are they constantly being questioned and challenged with anomalous information? It might prove useful to have an inventory of different practices with which to challenge assumptions that are regarded as organizational truth. Are there any barriers, such as tear of failure, that prevent new knowledge from being incorporated into these knowledge systems? To what degree do the existing incentive systems support experimental behavior and mew thinking? Solutions can be found with a wide variety of For the Integration and modification phase, here are a number of tools that help the organizational knowledge base and thereby structure the organization l memory. Because lessons that have been learned are also forgot. lessons ten and because knowledge-bearers leave the organization, this task is crucial in organizations where knowledge is a commodity and a core competency, Many consulting firms that sell knowledge have developed internal information systems (e.g. Global Best Practices' at Arthur Andersen or Power Packs of Knowledge' at Ernst & Young International, 1.td.) that cap turn and store important lessons that have been learned and provide later access to this learn ing. In order to encourage people to store in formation in these databases and to learn from them, organizations have come up with differ ent incentives. To make sure all project results are stored in the knowledge base, McKinsey project managers must file a two-page abstract of their project before they receive the billing code necessary for preparing invoices. At the beginning of each project, Arthur D. Little nominates a project knowledge manager, who is responsible for the documentation of the cor responding knowledge. A number of companies have developed criteria for evaluating both the quality of stored information and its useful to other members of the organization. The results of the evaluations are then used as guides for offering incentives and granting re n addition to these technology-based tools that are useful for storing and retrieving information and knowledge that is in organizational databases, there are many tools that the critical questioning of assumptions within the organizational memory and that help modify, refine, or add new dimensions to the kn an organization. Examples of business-process awareness workshops, self-evaluation as developed by the European Foundation for Quality Manageress on com Let us examine as a tool in this context.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

หากลำตามจอร์จรอด (1996), ประวัติศาสตร์การเรียนรู้เป็นเครื่องมือที่อธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในกระบวนการเรียนรู้และเปลี่ยนแปลง เอกสารข้อเท็จจริง 'ยาก' และเหตุการณ์ และโฟกัสหนึ่งคนใดคิดว่า เกี่ยวกับเหตุการณ์ วิธีที่พวกเขาถือว่าการกระทำของตนเอง และความแตกต่างระหว่างคนของแนว โดยการสร้างอวัยวะ threshing ประสบการณ์การมี ', ประวัติช่วยให้ผู้อ่านเข้าใจว่าหิ้งหาบเขียนในลักษณะที่ช่วยให้พวกเขาทำให้ k เพิ่มเติมคำพิพากษามีผลมากกว่าที่ทำอื่น ๆ สำนักงานฉลาด ในการค้นหาการเรียนรู้ วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ประวัติศาสตร์และผู้เรียนโครงการประวัติโดยทั่วไปคือการ poring เอกสาร Duse ที่มีบริบทและข้อมูลเม็ดเพื่อให้เรียนรู้จากผู้อื่น หากเรียนรู้ขั้นตอนการจับภาพ ประเมิน และ diffusing โครงการนำร่องในองค์กรได้ พวกเขามีประวัติปากชม มีซักถาม ls tarries ซึ่งช่วยให้องค์กรเพิ่มประสิทธิภาพของ d ที่เรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงลึกที่บางส่วนของบริษัทได้รับผ่านอี เครื่องมือนี้มีขั้นตอนหลักหก ซึ่งสรุปด้านล่าง (ดู 1996 รอด ช่วงและขอบเขต ของเอกสาร และผู้ชมที่แสวงหาการเรียนรู้จากการ หรือประสบการณ์ของภาพเคลื่อนไหวมี delineated ในขั้นวางแผนการ มีระบุผลลัพธ์สำคัญและความพยายามปรับปรุงในขณะนี้เช่น การสัมภาษณ์สะท้อนแสง เป็นต่อมาเน้นเชื่อมโยงผลลัพธ์ที่โดดเด่น ด้วยความพยายามที่จะปรับปรุง 1. ชุดสะท้อนแสง คาดเป็นสัมภาษณ์จะดำเนินการกับผู้เข้าร่วมในความพยายามเรียนรู้ (รวมทั้งบุคคลภายนอกคีย์) เพื่อรวบรวมมุมมองจากทุกมุมมองของจุดสำคัญ 2.กลุ่มขนาดเล็ก ของพนักงานภายใน และภายนอกเรียนนักประวัติศาสตร์ใช้วัตถุดิบจากการสัมภาษณ์ไม่สะท้อนแสง เอกสาร สังเกต และแหล่งอื่น ๆ และ 'distills' มันเป็นชุด coherent ของชุดรูปแบบที่เกี่ยวข้องกับผู้ที่ต้องการจะเรียนรู้จากความพยายาม พยายามสร้าง เทคนิคการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพและการพัฒนาของทฤษฎีป่นเล็กน้อย สร้างการผลิตที่เหมาะสมของความพยายามปรับปรุง และประเมินได้ 3. เขียนเอกสารตาม recitative เฉพาะเรื่องคือเตรียมนี้เอกสารรางวัลอย่างกว้างขวางในแก้ไข narratives จากมุมมองของอินเตอร์คู่แม้ว่าคำสั่งที่ไม่ระบุชื่อในร่างทั้งหมดที่มีการตรวจสอบสำหรับเดือนพฤษภาคมจริงกับผู้เรียนก่อนแพน gs แจกจ่ายวัสดุการเขียน 4.กลุ่มคีย์ขนาดเล็กของผู้จัดการผู้เข้าร่วมในความพยายามเริ่มต้นและอื่น ๆ อินเตอร์ใน l คีย์รายได้จากความพยายามของพวกเขาเข้าหลังจากการอ่านการเรียนรู้ผมอบรมสอบความถูกต้องในการปรับปรุงวัสดุ และตรวจสอบความถูกต้อง 5. The learning history document becomes the basis for a series of dissemination work- shops. In the dissemination workshops, people throughout the company address the questions of what the company has learned so far from this program, how they are to judge the pro- gram's success (or lack of success), and how they and the company are to build on what can be learned in order to move forward best with other initiatives. 6.After a series of dissemination workshops there is a review of the learning history effort itself. In this review the people in the organization develop their abilities to conduct learning history efforts, and they consider how they can improve upon the process and adapt it to their own specific needs in the future. In terms of our theoretical framework, we see that this tool focuses on organization-wide learning. Although in some cases learning may encompass only certain departments or even only a core group, the purpose of learning history is to capture experiences with former learning processes in the entire company, The aim of this tool is to trigger Deuteronomy, for learning from past learning and selection on these processes are the core principles this of method when it comes to learning modes, the cognitive learning aspect clearly dominates but certainly a reflection process that involves a large number of employees an organization-wide dissemination workshop will also benefit a corporate learning culture. Lastly, learning histories relate primarily to the diffusion of knowledge, though they do involve all learning phases to a certain extent. Integration and Modification The integration and modification phase prompts the important question of how know- ledge is kept, stored, and secured within the organization and how the organizational knowledge base is altered, modified, and renewed, often, knowledge stored in organizational memories does not reflect current demands for assumptions and norms have not been adapted to new learning and insights. What are the sociological obstacles to the integration of new knowledge and to the modification of dominant mental models and their resulting standard operating procedures? Which of the mental models that are stored in the organizational memory function as start guiding frames of reference for management or as the dominant coalition in top management? How differentiated and inter grated are these emulate models, and to what degree are they constantly being questioned and challenged with anomalous information? It might prove useful to have an inventory of different practices with which to challenge assumptions that are regarded as organizational truth. Are there any barriers, such as tear of failure, that prevent new knowledge from being incorporated into these knowledge systems? To what degree do the existing incentive systems support experimental behavior and mew thinking? Solutions can be found with a wide variety of For the Integration and modification phase, here are a number of tools that help the organizational knowledge base and thereby structure the organization l memory. Because lessons that have been learned are also forgot. lessons ten and because knowledge-bearers leave the organization, this task is crucial in organizations where knowledge is a commodity and a core competency, Many consulting firms that sell knowledge have developed internal information systems (e.g. Global Best Practices' at Arthur Andersen or Power Packs of Knowledge' at Ernst & Young International, 1.td.) that cap turn and store important lessons that have been learned and provide later access to this learn ing. In order to encourage people to store in formation in these databases and to learn from them, organizations have come up with differ ent incentives. To make sure all project results are stored in the knowledge base, McKinsey project managers must file a two-page abstract of their project before they receive the billing code necessary for preparing invoices. At the beginning of each project, Arthur D. Little nominates a project knowledge manager, who is responsible for the documentation of the cor responding knowledge. A number of companies have developed criteria for evaluating both the quality of stored information and its useful to other members of the organization. The results of the evaluations are then used as guides for offering incentives and granting re n addition to these technology-based tools that are useful for storing and retrieving information and knowledge that is in organizational databases, there are many tools that the critical questioning of assumptions within the organizational memory and that help modify, refine, or add new dimensions to the kn an organization. Examples of business-process awareness workshops, self-evaluation as developed by the European Foundation for Quality Manageress on com Let us examine as a tool in this context.

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

ประวัติเอน
ตามที่จอร์จโรท (1996), การเรียนรู้ประวัติศาสตร์เป็นเครื่องมือที่อธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลง มันเอกสาร 'ยาก' ข้อเท็จจริงและเหตุการณ์และมุ่งเน้นหนึ่งสิ่งที่คนคิดเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นว่าพวกเขารับรู้การกระทำของตัวเองและความแตกต่างระหว่างการรับรู้ของผู้คน โดยอวัยวะ recreate นวดประสบการณ์ในการเป็นมี ', ประวัติการค้นหาเรียนรู้ที่ช่วยให้ผู้อ่านเข้าใจสิ่งที่ Hap-หิ้งเขียนในทางที่ช่วยให้พวกเขาตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น k กว่าพวกเขาจะฉลาดสำนักงานอื่น ๆ วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ประวัติศาสตร์และผู้ใช้ในการเรียนรู้ประวัติศาสตร์ในโครงการทั่วไปคือการไม่เห็นแก่เหน็ดเหนื่อย เอกสารดูเซ่ที่ให้บริบทและข้อมูล med สำหรับคนอื่น ๆ ที่จะเรียนรู้จาก ประวัติศาสตร์การเรียนรู้เป็นกระบวนการสำหรับการจับ, การประเมินและการกระจายโครงการนำร่องในองค์กร เพื่อพวกเขาจะในเชิงลึกประวัติศาสตร์ในช่องปากด้วยคำสั่ง ls ยกย่อง tarries ที่ช่วยให้องค์กรเพิ่มประสิทธิภาพงที่เรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงลึกที่บางส่วนของ บริษัท ที่ได้รับการผ่านอีเมล เครื่องมือนี้มีหกขั้นตอนที่สำคัญซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ (ดูโรท 1996 ช่วงและขอบเขตของเอกสารและของผู้ชมที่กำลังแสวงหาการเรียนรู้จากประสบการณ์การเคลื่อนไหวหรือมีการเบี่ยงในขั้นตอนการวางแผน. ผลที่น่าทึ่งของการปรับปรุง ความพยายามที่มีการระบุไว้ในเวลานี้เช่นกัน. ที่ตามมาสะท้อนสัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่การเชื่อมโยงผลที่โดดเด่นด้วยความพยายามที่จะปรับปรุง.
1. ชุดย้อนหลังสัมภาษณ์ทางการสะท้อนแสงจะดำเนินการกับผู้เข้าร่วมในความพยายามในการเรียนรู้ (พร้อมกับบุคคลภายนอกที่สำคัญ) เพื่อที่จะรวบรวมมุมมองจากทุกจุดที่สำคัญในมุมมองของ.
2. กลุ่มเล็ก ๆ ของสมาชิกในทีมงานภายในและภายนอกประวัติศาสตร์การเรียนรู้ใช้เวลาวัตถุดิบจากการสัมภาษณ์ทางการสะท้อนเอกสารสังเกตและแหล่งข้อมูลอื่น ๆ และ 'distills' มันกลายเป็นที่สอดคล้องกัน ชุดรูปแบบที่เกี่ยวข้องกับคนที่กำลังมองหาที่จะเรียนรู้จากความพยายาม. นี้ความพยายามวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับเทคนิคของการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพและการพัฒนาของทฤษฎีที่สร้างขึ้นสามารถที่จะให้ความรู้สึกของความพยายามในการปรับปรุงและประเมินพวกเขา.
3 เอกสารที่เขียนอยู่บนพื้นฐานของซื่งใจได้จัดทำเอกสารนี้ดึงอย่างกว้างขวางในเรื่องเล่าแก้ไขจากมุมมองระหว่างแม้ว่างบไม่ระบุชื่อในร่างทั้งหมดที่พวกเขาจะถูกตรวจสอบอาจจริงกับผู้เข้าร่วมก่อนที่จะกระจายกระทะกรัมของวัสดุที่เป็นลายลักษณ์อักษร
4 กลุ่มเล็ก ๆ ที่สำคัญของผู้เข้าร่วมในความพยายามที่ผู้จัดการเดิมและคนอื่น ๆ ในระหว่างลิตรรายได้ที่สำคัญจากความพยายามของพวกเขาเข้าร่วมหลังจากที่ได้อ่านการเรียนรู้ที่ผมประชุมเชิงปฏิบัติการนี้การตรวจสอบในการปรับปรุงวัสดุและตรวจทานความถูกต้อง.
5 เอกสารการเรียนรู้ประวัติศาสตร์กลายเป็นพื้นฐานสำหรับชุดของร้านค้าที่ใช้งานเผยแพร่ ในการประชุมเชิงปฏิบัติการการเผยแพร่คนทั่วทั้ง บริษัท ที่อยู่ในคำถามของสิ่งที่ บริษัท ได้มีการเรียนรู้เพื่อให้ห่างไกลจากโปรแกรมนี้ว่าพวกเขาจะตัดสินความสำเร็จของโปรกรัม (หรือขาดของความสำเร็จ) และวิธีที่พวกเขาและ บริษัท ที่มีการสร้าง ในสิ่งที่สามารถเรียนรู้ได้ในการที่จะก้าวไปข้างหน้าได้ดีที่สุดกับโครงการริเริ่มอื่น ๆ 6.After ชุดของการประชุมเชิงปฏิบัติการการเผยแพร่มีการตรวจสอบของความพยายามในการเรียนรู้ประวัติศาสตร์ของตัวเอง ในการทบทวนนี้คนที่อยู่ในองค์กรพัฒนาความสามารถของพวกเขาที่จะดำเนินความพยายามในการเรียนรู้ประวัติศาสตร์และพวกเขาคิดว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงกระบวนการและปรับให้เข้ากับความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของตัวเองในอนาคต ในแง่ของกรอบทฤษฎีของเราเราจะเห็นว่าเครื่องมือนี้มุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กร แม้ว่าในบางกรณีอาจครอบคลุมการเรียนรู้บางหน่วยงานเท่านั้นหรือแม้กระทั่งเพียงกลุ่มแกนวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ประวัติศาสตร์คือการจับประสบการณ์กับกระบวนการเรียนรู้ในอดีตทั้ง บริษัท มีจุดมุ่งหมายของเครื่องมือนี้คือการเรียกเฉลยธรรมบัญญัติสำหรับการเรียนรู้จากการเรียนรู้ที่ผ่านมา และการเลือกกระบวนการเหล่านี้เป็นหลักการของวิธีนี้เมื่อมันมาถึงโหมดการเรียนรู้ด้านการเรียนรู้องค์ความรู้อย่างชัดเจน dominates แต่แน่นอนสะท้อนกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการเป็นจำนวนมากของพนักงานการประชุมเชิงปฏิบัติการการเผยแพร่ทั่วทั้งองค์กรนอกจากนี้ยังจะเป็นประโยชน์ต่อการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กร . สุดท้ายการเรียนรู้ประวัติศาสตร์อันเกี่ยวเนื่องกับการแพร่กระจายของความรู้แม้ว่าพวกเขาจะทำทุกขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในระดับหนึ่ง บูรณาการและการปรับเปลี่ยนบูรณาการและขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงจะแจ้งให้คำถามที่สำคัญของวิธีการรู้หิ้งจะถูกเก็บไว้จัดเก็บและการรักษาความปลอดภัยภายในองค์กรและวิธีการที่ฐานความรู้ขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขและต่ออายุมักจะมีความรู้ที่เก็บไว้ในความทรงจำขององค์กรไม่ได้ สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการในปัจจุบันสำหรับสมมติฐานและบรรทัดฐานไม่ได้รับการปรับให้เข้ากับการเรียนรู้ใหม่และข้อมูลเชิงลึก สิ่งที่เป็นอุปสรรคสังคมวิทยาเพื่อบูรณาการองค์ความรู้ใหม่และการปรับเปลี่ยนรูปแบบทางจิตโดดเด่นและผลการปฏิบัติงานมาตรฐานของพวกเขา? ซึ่งในรุ่นที่ทางจิตที่ถูกเก็บไว้ในฟังก์ชั่นหน่วยความจำขององค์กรเป็นแนวทางเริ่มต้นเฟรมของการอ้างอิงสำหรับการจัดการหรือเป็นรัฐบาลที่โดดเด่นในการบริหารจัดการด้านบน? วิธีที่แตกต่างและขูดระหว่างเหล่านี้จำลองการทำงานของรุ่นและสิ่งที่พวกเขาได้รับการศึกษาระดับปริญญาต่อเนื่องจะถูกสอบสวนและท้าทายกับข้อมูลที่ผิดปกติ? มันอาจจะเป็นประโยชน์ที่จะมีสินค้าคงคลังของการปฏิบัติที่แตกต่างกันที่จะท้าทายสมมติฐานที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นความจริงขององค์กร มีอุปสรรคใด ๆ เช่นการฉีกขาดของความล้มเหลวที่ป้องกันไม่ให้ความรู้ใหม่จากการถูกรวมเข้าไปในระบบความรู้เหล่านี้หรือไม่ กับสิ่งที่ไม่ระดับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่รองรับพฤติกรรมการทดลองและความคิด mew? โซลูชั่นสามารถพบกับความหลากหลายของสำหรับบูรณาการและขั้นตอนการปรับเปลี่ยนที่นี่มีจำนวนของเครื่องมือที่จะช่วยให้ฐานความรู้ขององค์กรและจึงโครงสร้างองค์กรหน่วยความจำลิตร เพราะบทเรียนที่ได้รับการเรียนรู้ที่จะลืมยัง บทเรียนสิบและเพราะความรู้หามออกจากองค์กรงานนี้เป็นสิ่งสำคัญในองค์กรที่มีความรู้เป็นสินค้าและความสามารถหลักของ บริษัท ที่ปรึกษาจำนวนมากที่ขายความรู้ได้มีการพัฒนาระบบข้อมูลภายใน (เช่นปฏิบัติที่ดีที่สุดระดับโลก 'ที่อาร์เธอร์แอนเดอหรือแพ็คพาวเวอร์ ความรู้ 'ที่ Ernst & Young นานาชาติ 1.td. ) ที่เปิดฝาและเก็บบทเรียนที่สำคัญที่ได้รับการเรียนรู้และให้เข้าถึงในภายหลังเพื่อเรียนรู้ไอเอ็นจี เพื่อที่จะส่งเสริมให้คนในการจัดเก็บในรูปแบบในฐานข้อมูลเหล่านี้และที่จะเรียนรู้จากพวกเขาองค์กรได้มาด้วยแรงจูงใจที่แตกต่างกิจการ เพื่อให้แน่ใจว่าผลโครงการทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ในฐานความรู้ที่ผู้จัดการโครงการ McKinsey ต้องยื่นนามธรรมสองหน้าของโครงการของพวกเขาก่อนที่พวกเขาได้รับรหัสการเรียกเก็บเงินที่จำเป็นสำหรับการเตรียมใบแจ้งหนี้ ที่จุดเริ่มต้นของแต่ละโครงการที่อาร์เธอร์ดีเล็ก ๆ น้อย ๆ ความรู้แต่งตั้งผู้จัดการโครงการ, ใครเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับเอกสารของความรู้การตอบสนองคอ จำนวน บริษัท ที่มีการพัฒนาเกณฑ์การประเมินคุณภาพของข้อมูลที่เก็บไว้และมีประโยชน์ให้กับสมาชิกอื่น ๆ ขององค์กร ผลการประเมินถูกนำมาใช้เป็นคำแนะนำสำหรับการเสนอสิ่งจูงใจและให้อีกครั้ง n นอกจากนี้เครื่องมือที่ใช้เทคโนโลยีที่เป็นประโยชน์สำหรับการจัดเก็บและเรียกใช้ข้อมูลและความรู้ที่มีอยู่ในฐานข้อมูลขององค์กรมีเครื่องมือมากมายที่ตั้งคำถามที่สำคัญของสมมติฐาน หน่วยความจำภายในองค์กรและที่ช่วยแก้ไขปรับแต่งหรือเพิ่มมิติใหม่ให้กับ kn องค์กร ตัวอย่างของการประชุมเชิงปฏิบัติการการรับรู้กระบวนการทางธุรกิจ, การประเมินตนเองตามที่ได้รับการพัฒนาโดยมูลนิธิยุโรปสำหรับคุณภาพสัตในคอมให้เราตรวจสอบเป็นเครื่องมือในบริบทนี้

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

การเรียนรู้ประวัติศาสตร์
ตามจอร์จโรท ( 1996 ) , การเรียนรู้ประวัติศาสตร์เป็นเครื่องมือที่อธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลง เอกสาร ' ยาก ' ข้อเท็จจริงและเหตุการณ์ และมุ่งเน้นในสิ่งที่ผู้คนคิดเกี่ยวกับเหตุการณ์หนึ่ง วิธีการ การรับรู้ของตนเองและการกระทำของความแตกต่างระหว่างการรับรู้ของผู้คน โดยสร้างอวัยวะ , ประสบการณ์ของการมี "การเรียนรู้ช่วยให้ผู้อ่านเข้าใจประวัติการค้นหาแฮปหิ้งเขียนในทางที่ช่วยให้พวกเขาให้มากขึ้นกว่าที่พวกเขาจะสามารถตัดสินประสิทธิภาพอื่น ๆสำนักงานปัญญา วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ประวัติศาสตร์และผู้ใช้ของการเรียนประวัติศาสตร์ในโครงการทั่วไป คือ โปริ่ง . duse เอกสารที่ให้บริบทและด้วยข้อมูลเพื่อให้ผู้อื่นเรียนรู้จากประวัติศาสตร์การเรียนรู้กระบวนการจับภาพ , ประเมิน , และกระจายนำร่องโครงการในองค์กร พวกเขาจะเจาะลึกประวัติช่องปากกับยกย่องมัน tarries ที่ช่วยองค์กรเพิ่มประสิทธิภาพในการเรียนรู้ จากการเปลี่ยนแปลงของ D ลึกว่าบางส่วนของ บริษัท ฯได้รับ E ผ่าน เครื่องมือนี้มี 6 ขั้นตอนหลัก ซึ่งสรุปได้ดังนี้ ( ดูรอธ 1996ช่วงและขอบเขตของเอกสารและของผู้ชมที่กำลังมองหาที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์ หรือภาพเคลื่อนไหวจะอธิบายในขั้นตอนการวางแผน ผลลัพธ์ที่เด่นของการปรับปรุงความพยายามที่ระบุไว้ในช่วงเวลานี้เช่นกัน ตามมาดัง การสัมภาษณ์อย่างไม่เป็นทางการ โดยเน้นการเชื่อมโยงผลน่าทึ่งกับความพยายามที่จะปรับปรุง .
1 ชุดย้อนหลังสะท้อนแสงการสัมภาษณ์จะดำเนินการกับผู้เข้าร่วมในความพยายามในการเรียนรู้ ( พร้อมกับบุคคลภายนอกคีย์ ) เพื่อรวบรวมแนวคิดสำคัญจากทุกจุดของมุมมอง
2 กลุ่มเล็ก ๆของพนักงานภายในและนักประวัติศาสตร์เรียนรู้ภายนอกใช้วัตถุดิบจากสะท้อน การสัมภาษณ์ เอกสาร การสังเกตและแหล่งข้อมูลอื่น ๆ และ ' ' มันเป็นกลั่นชุดเชื่อมโยงกันของหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับผู้ที่มองหาที่จะเรียนรู้จากความพยายาม ความพยายามในการวิเคราะห์นี้ ขึ้นอยู่กับเทคนิคของการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ และการพัฒนาทฤษฎีสร้างขึ้นความสามารถที่จะทำให้ความรู้สึกของความพยายามในการพัฒนาและประเมินพวกเขา
3การเขียนเอกสารตามท่องใจเตรียมเอกสารนี้วาดอย่างกว้างขวางในการแก้ไขเรื่องเล่าจากอินเตอร์วิวถึงแม้ว่างบจะไม่ระบุชื่อในร่างทั้งหมดที่พวกเขาจะตรวจสอบข้อเท็จจริงอาจจัดกิจกรรม GS กระทะก่อนที่จะกระจายของวัสดุที่เป็นลายลักษณ์อักษร
4ขนาดเล็กกลุ่มที่สำคัญของผู้จัดการผู้เข้าร่วมในความพยายามดั้งเดิมและคนอื่น ๆในชั้นระหว่างคีย์รายได้จากความพยายามของพวกเขาเข้าร่วมหลังจากอ่านนี้การตรวจสอบเชิงปฏิบัติการในการปรับปรุงวัสดุและตรวจทานความถูกต้องการเรียนรู้ .
5 เอกสารประวัติศาสตร์การเรียนรู้กลายเป็นพื้นฐานสำหรับชุดของการเผยแพร่ผลงาน - ร้านค้า ในการเผยแพร่ การประชุมเชิงปฏิบัติการคนทั่วทั้ง บริษัท ที่อยู่ในคำถามของสิ่งที่ บริษัท ได้เรียนรู้เพื่อให้ห่างไกลจากโปรแกรมนี้ วิธีที่พวกเขาจะถูกตัดสินโดยโปร - แกรมสำเร็จ ( หรือขาดความสำเร็จ ) , และวิธีที่พวกเขาและ บริษัท จะสร้างสิ่งที่สามารถเรียนรู้เพื่อก้าวไปข้างหน้าที่ดีที่สุดกับการริเริ่มอื่น ๆ 6 . หลังจากที่ชุดของการประชุมเชิงปฏิบัติการเผยแพร่มีการทบทวนการเรียนรู้ประวัติศาสตร์ความพยายามนั่นเองในการทบทวนนี้คนในองค์กรพัฒนาความสามารถของพวกเขาที่จะดำเนินการเรียนความพยายามประวัติศาสตร์และพวกเขาพิจารณาวิธีที่พวกเขาสามารถปรับปรุงกระบวนการ และปรับแก้ให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของตนเองในอนาคต ในแง่ของทฤษฎีของเรา เราพบว่าเครื่องมือนี้จะเน้นที่การเรียนรู้ขององค์กรกว้างแม้ว่าในบางกรณีการเรียนรู้อาจครอบคลุมเพียงบางแผนก หรือแม้แต่กลุ่มหลัก วัตถุประสงค์ของการเรียนประวัติศาสตร์เพื่อจับภาพประสบการณ์กับกระบวนการการเรียนรู้ในอดีตทั้งบริษัท จุดมุ่งหมายของเครื่องมือนี้คือการเรียกหนังสือเฉลยธรรมบัญญัติ สำหรับการเรียนรู้จากการเรียนรู้ที่ผ่านมาและการเลือกกระบวนการเหล่านี้เป็นแกนหลักของวิธีการนี้เมื่อ มาเพื่อเรียนรู้โหมดด้านพุทธิพิสัยชัดเจน dominates แต่ก็สะท้อนให้เห็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับตัวเลขขนาดใหญ่ของพนักงานในองค์กรกว้างเชิงปฏิบัติการเผยแพร่ จะยังประโยชน์การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร . ท้ายนี้ การเรียนรู้ประวัติศาสตร์ที่เกี่ยวข้องหลัก เพื่อการกระจายของความรู้ แม้ว่าพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ขั้นตอนได้ในระดับหนึ่งการบูรณาการและการบูรณาการ และขั้นตอนการแจ้งคำถามสำคัญว่ารู้ - ความรู้คือ เก็บไว้ เก็บไว้ และความปลอดภัยภายในองค์กร และวิธีการฐานความรู้ขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลง แก้ไข และสร้างใหม่บ่อยๆความรู้เก็บไว้ในความทรงจำขององค์การที่ไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการในปัจจุบันสำหรับการคาดการณ์และบรรทัดฐานไม่ได้ถูกดัดแปลงเพื่อการเรียนรู้ใหม่และข้อมูลเชิงลึก . อะไรคือสังคมวิทยาอุปสรรคเพื่อบูรณาการความรู้ใหม่ และการปรับเปลี่ยนของจิตแบบเด่น และทำให้ขั้นตอนการดำเนินการมาตรฐาน ?ซึ่ง จิต รุ่นที่ถูกเก็บไว้ในหน่วยความจำฟังก์ชันเป็นเริ่มชี้นำกรอบอ้างอิงสำหรับการจัดการหรือเป็นพันธมิตรที่โดดเด่นในการจัดการด้านบน ? วิธีการที่แตกต่าง และ อินเตอร์ ขูดนี่เลียนแบบนางแบบ และสิ่งที่การศึกษาระดับปริญญาเป็นพวกเขาตลอดเวลาถูกตั้งคำถามและท้าทาย ด้วยข้อมูลที่ ?มันอาจพิสูจน์ประโยชน์มีสินค้าคงคลังของการปฏิบัติที่แตกต่างกันกับที่ท้าทายสมมติฐานที่ถือเป็นจริงในองค์การ มีอุปสรรค เช่น น้ำตาของความล้มเหลว ที่ป้องกันไม่ให้ความรู้ใหม่จากการรวมเข้าไปในระบบเหล่านี้ความรู้ สิ่งที่การศึกษาระดับปริญญาทำที่มีอยู่กระตุ้นระบบสนับสนุนพฤติกรรมทดลองและมิวคิดอะไรอยู่ ?โซลูชั่นที่สามารถพบได้กับหลากหลายเพื่อบูรณาการและการปรับเปลี่ยนระยะที่นี่จำนวนของเครื่องมือที่ช่วยให้ฐานความรู้ขององค์กร และช่วยองค์กร l โครงสร้างหน่วยความจำ เพราะบทเรียนที่ได้เรียนรู้ยังลืม บทเรียนสิบเพราะถือความรู้ออกจากองค์กรงานนี้สำคัญมากในองค์กรที่มีความรู้เป็นชุด และสมรรถนะหลัก หลายๆ บริษัทที่ปรึกษาที่ขายความรู้ ได้พัฒนาระบบข้อมูลภายใน ( เช่น ทั่วโลกปฏิบัติที่ดีที่สุด ' ที่อาร์เธอร์ แอนเดอร์เซน หรือเพาเวอร์แพ็คของความรู้ที่&เอิร์นส์หนุ่มนานาชาติ 1.td .) ที่ฝาเปิด และเก็บบทเรียนสำคัญที่ได้เรียนรู้ และให้บริการหลังการเข้าถึงนี้เรียนรู้ไอเอ็นจี เพื่อส่งเสริมให้ประชาชนในการจัดเก็บในฐานข้อมูลเหล่านี้และเรียนรู้จากพวกเขา องค์กรมีมากับแตกต่างบริเวณ Ent . เพื่อให้แน่ใจว่าผลลัพธ์ของโครงการทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ในฐานข้อมูลความรู้ผู้จัดการโครงการด้านต้องยื่นสองหน้าบทคัดย่อของโครงการของพวกเขาก่อนที่พวกเขาได้รับการเรียกเก็บเงินรหัสที่จำเป็นสำหรับการเตรียมใบแจ้งหนี้ ที่จุดเริ่มต้นของแต่ละโครงการ , อาร์เธอร์ D . น้อยเสนอโครงการความรู้ผู้จัดการที่รับผิดชอบเอกสารของสินค้าตอบสนองความรู้จำนวนของ บริษัท ได้พัฒนาเกณฑ์การประเมินคุณภาพ ทั้งคุณภาพของข้อมูลที่เก็บไว้และเป็นประโยชน์กับสมาชิกอื่น ๆขององค์กร ผลของการประเมินจะใช้เป็นแนวทางเสนอสิ่งจูงใจให้อีกครั้ง N และนอกจากนี้เทคโนโลยีเครื่องมือที่เป็นประโยชน์สำหรับการจัดเก็บและการค้นคืนสารสนเทศและความรู้ที่อยู่ในฐานข้อมูลขององค์การมีเครื่องมือมากมายที่การตั้งคำถามสมมติฐานในหน่วยความจำและช่วยแก้ไข ปรับแต่ง หรือเพิ่มมิติใหม่ให้กับในองค์กร ตัวอย่างของการฝึกอบรมความตระหนัก กระบวนการธุรกิจ การประเมินตนเองที่พัฒนาโดยมูลนิธิยุโรปเพื่อคุณภาพ ผู้จัดการที่เป็นหญิงในคอมให้เราตรวจสอบเป็นเครื่องมือในบริบทนี้

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.