The term glass ceiling refers to in

The term glass ceiling refers to invisible, yet real or perceived, barriers found in many organizational structures that appear to stymie the executive advancement opportunities of women and minorities..
The Glass Ceiling Commission was created as part of the Civil Rights Act of 1991. The mandate of the commission was to focus greater public attention on the importance of eliminating barriers and to promote workforce diversity." The commission, which was staffed by the U.S. Department of Labor, was asked to specifically look at the compensation systems and reward structures currently used in the workplace, and at how business fills management and decision-making positions and trains and develops employees for advancement. According to the commission's initial report, the three most common practices that contribute to the creation of a glass ceiling are (1) word-of-mouth recruiting (or using executive search firms without stating an interest in a diverse array of candidates), (2) inadequate access to developmental opportunities for women and minorities, and (3) a lack of responsibility among senior management for equal employment opportunity efforts.34 Subsequently. the 'commission, "which was dissolved in I 995," formulated the following suggestions for toppling job-advancement barriers:
• Demonstrate commitment. Top management should communicate its dedication to diversity and enact policies that promote it.
• Hold line managers accountable for progress by including diversity in all strategic business plans. Performance appraisals, compensation incentives, and other evaluation measures should reflect this priority.
• Use affirmative action as a tool to ensure that all qualified individuals compete based on ability and merit.
• Expand your pool of candidates. Look for prospects from noncustornary sources who may have nontraditional backgrounds and experiences. • Educate all employees about the strengths and challenges of gender, racial, ethnic, and cultural differences.
• Initiate family-friendly programs that help men and women balance their work and family responsibilities."

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพดานกระจกระยะถึงมองไม่เห็น แต่จริง หรือรับ รู้ อุปสรรคพบในโครงสร้างองค์กรหลายแห่งที่ปรากฏ stymie โอกาสก้าวหน้าผู้บริหารของผู้หญิงและคมิ ... นายแก้วเพดานที่สร้างเป็นส่วนหนึ่งของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองพ.ศ. 1991 ข้อบังคับคณะกรรมการก็คือการโฟกัสมากกว่าความสนใจของสาธารณะในความสำคัญ ของการขจัดอุปสรรค และส่งเสริมความหลากหลายของบุคลากร" นาย ซึ่งมีครูสหรัฐอเมริกากรมแรงงาน ถูกต้องโดยดูที่ระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างผลตอบแทนที่ใช้ ในทำงาน และวิธีกรอกข้อมูลธุรกิจตำแหน่งบริหารและการตัดสินใจและรถไฟ และพัฒนาพนักงานในความก้าวหน้า รายงานของคณะกรรมาธิการเบื้องต้น ปฏิบัติกันทั่วไปสามที่นำไปสู่การสร้างเพดานแก้วคือ สรรหาบุคลากร (1) คำของปาก (หรือใช้ค้นหาผู้บริหารบริษัท โดยระบุความสนใจในอาร์เรย์ที่มีความหลากหลายของผู้ใช้) , (2) ไม่เพียงพอถึงโอกาสพัฒนาสตรีคมิ และ (3) การขาดความรับผิดชอบระหว่างผู้บริหารในโอกาสจ้างงานเท่ากับ efforts.34 ต่อมา ' คณะกรรมการ "ที่ถูกละลายใน 995 ผม" สูตรที่แนะนำต่อไปนี้สำหรับ toppling อุปสรรคการงานก้าวหน้า: •แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่น ผู้บริหารระดับสูงควรสื่อการอุทิศตนเพื่อความหลากหลาย และดำเนินนโยบายที่ส่งเสริมเรื่อง •ถือบรรทัดผู้จัดการรับผิดชอบสำหรับความคืบหน้า โดยรวมความหลากหลายในแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทั้งหมด ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน แรงจูงใจค่าตอบแทน และมาตรการอื่น ๆ ประเมินควรสะท้อนถึงระดับความสำคัญนี้ ดำเนินการยืนยันใช้•เป็นเครื่องมือเพื่อให้แน่ใจว่า คุณสมบัติผู้เข้าแข่งขันตามความสามารถและบุญ •ขยายของกลุ่มของผู้สมัคร หาแนวโน้มจากแหล่ง noncustornary ที่อาจ nontraditional ภูมิหลังและประสบการณ์ •รู้พนักงานทั้งหมดเกี่ยวกับจุดแข็งและความท้าทายของเพศ เชื้อชาติ เชื้อชาติ และวัฒนธรรมความแตกต่าง •เริ่มโปรแกรมครอบครัวที่ช่วยปรับสมดุลการทำงานและความรับผิดชอบครอบครัวของหญิงและชาย"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพดานแก้วหมายถึงมองไม่เห็น แต่จริงหรือการรับรู้ปัญหาและอุปสรรคที่พบในโครงสร้างองค์กรจำนวนมากที่ปรากฏกีดกันโอกาสความก้าวหน้าในการบริหารของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อย ..
แก้วคณะกรรมการเพดานที่ถูกสร้างขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของสิทธิของปี 1991 คำสั่งของคณะกรรมการคือการมุ่งเน้นความสนใจมากขึ้นของประชาชนเกี่ยวกับความสำคัญของการขจัดอุปสรรคและเพื่อส่งเสริมความหลากหลายของแรงงาน. "คณะกรรมการซึ่งได้รับการดูแลโดยกระทรวงแรงงานสหรัฐได้รับการขอให้มองเฉพาะที่ระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างผลตอบแทนที่ใช้ในปัจจุบัน ในที่ทำงานและที่ว่าธุรกิจเติมจัดการและตำแหน่งการตัดสินใจและรถไฟและพัฒนาพนักงานเพื่อความก้าวหน้า. ตามรายงานเบื้องต้นของคณะกรรมการทั้งสามปฏิบัติที่พบมากที่สุดที่นำไปสู่การสร้างเพดานแก้วคือ (1) word- ปากของการสรรหา (หรือใช้ บริษัท สรรหาผู้บริหารโดยไม่ต้องระบุความสนใจในความหลากหลายของผู้สมัคร), (2) การเข้าถึงไม่เพียงพอกับโอกาสการพัฒนาสำหรับผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยและ (3) ขาดความรับผิดชอบในหมู่ผู้บริหารระดับสูงสำหรับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน efforts.34 ต่อมา 'คณะกรรมการ "ซึ่งละลายในฉัน 995" สูตรคำแนะนำต่อไปนี้สำหรับการโค่นล้มอุปสรรคงานความก้าวหน้า:
•แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่น ผู้บริหารระดับสูงควรสื่อสารการอุทิศตนเพื่อความหลากหลายและตรานโยบายที่ส่งเสริมมัน.
•ผู้จัดการสายงานการจองรับผิดชอบสำหรับความคืบหน้าโดยรวมถึงความหลากหลายในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทั้งหมด การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การชดเชยแรงจูงใจและมาตรการการประเมินผลอื่น ๆ ควรจะสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญนี้.
•ใช้การดำเนินการยืนยันเป็นเครื่องมือเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลที่มีคุณสมบัติทั้งหมดแข่งขันขึ้นอยู่กับความสามารถและคุณค่า.
•ขยายสระว่ายน้ำของผู้สมัคร มองหาโอกาสจากแหล่ง noncustornary ที่อาจมีภูมิหลังและประสบการณ์ในรูปแบบใหม่ •ความรู้แก่พนักงานทุกคนเกี่ยวกับจุดแข็งและความท้าทายของเพศเชื้อชาติเผ่าพันธุ์และวัฒนธรรมที่แตกต่าง.
•เริ่มโปรแกรมที่เหมาะสำหรับครอบครัวที่จะช่วยให้ผู้ชายและผู้หญิงสมดุลของการทำงานและความรับผิดชอบครอบครัวของพวกเขา. "

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระยะเพดานแก้ว หมายถึง มองไม่เห็น ยัง จริง หรือ การรับรู้อุปสรรคที่พบในหลายองค์การ โครงสร้างที่ปรากฏเพื่อขัดขวางบริหารโอกาสความก้าวหน้าของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อย . . . . . . .
เพดานแก้ว คณะกรรมการที่ถูกสร้างขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของสิทธิพระราชบัญญัติของปี 1991คำสั่งของคณะกรรมการคือการมุ่งเน้นมากขึ้นความสนใจของสาธารณชนในความสำคัญของการขจัดอุปสรรคและส่งเสริมความหลากหลายของแรงงาน . " คณะกรรมการซึ่งเป็น staffed โดยสหรัฐอเมริกากรมแรงงาน ถูกถามโดยเฉพาะดูค่าตอบแทนและรางวัลโครงสร้างระบบที่ใช้ในปัจจุบันในสถานประกอบการและวิธีการบริหารจัดการธุรกิจเติมและตำแหน่งการตัดสินใจและรถไฟ และพัฒนาพนักงานเพื่อความก้าวหน้า ตามการรายงานของคณะกรรมการทั้งสามแนวทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดที่สนับสนุนการสร้างเพดานแก้ว ( 1 ) ปากต่อปาก ( หรือการใช้การค้นหาผู้บริหารบริษัทโดยไม่ต้องระบุความสนใจในอาร์เรย์มีความหลากหลายของผู้สมัคร )( 2 ) ด้านการเข้าถึงโอกาสการพัฒนาสตรีและชนกลุ่มน้อย และ ( 3 ) การขาดความรับผิดชอบของผู้บริหารสำหรับโอกาสการจ้างงานที่ efforts.34 เท่าเทียมกันในภายหลัง " คณะกรรมการ " ที่ถูกละลายในชั้น 995 , " สูตรข้อเสนอแนะ toppling อุปสรรคความก้าวหน้างานต่อไปนี้ :
- แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นผู้บริหารควรสื่อสารการอุทิศตนเพื่อความหลากหลายและเร่งผลักดันนโยบายที่ส่งเสริม
- ถือจัดการรับผิดชอบความคืบหน้าโดยรวมถึงความหลากหลายในกลยุทธ์ทางธุรกิจแผน การประเมินผลการปฏิบัติงาน , แรงจูงใจและมาตรการอื่น ๆ ค่าตอบแทน การประเมินผลควรสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญนี้
- ใช้ยืนยันการกระทำเป็นเครื่องมือเพื่อให้แน่ใจว่าคุณสมบัติบุคคลที่แข่งขันตามความสามารถ และบารมี
- ขยายสระว่ายน้ำของผู้สมัคร มองหาโอกาสจากแหล่ง noncustornary ที่อาจมีพื้นหลังใหม่และประสบการณ์ - ให้ความรู้พนักงานเกี่ยวกับจุดแข็งและความท้าทายของ เพศ เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ และความแตกต่างทางวัฒนธรรม
- เริ่มโปรแกรมครอบครัวที่เป็นมิตรที่ช่วยให้ชายและหญิงสมดุลของตนและครอบครัว ความรับผิดชอบ "
.