To date, there is no generally acce

To date, there is no generally accepted definition for employee engagement. However, there is growing
consensus among the authors that the construct is distinguishable from related concepts in management such as
employee commitment, organizational citizenship behaviour and job satisfaction in such a manner that employee
engagement clearly reflects the two-way exchange of effort between employees and employers, and it has
stretched meaning beyond the aforementioned constructs. Research on engagement is still on its infancy,
attempting to come up with more clear-cut and acceptable definition.
Most studies demonstrate that feeling valued by management, two-way communication between management
and employees, management’s interest in employees’ well-being and giving more opportunities for employees to
grow are the top drivers of employee engagement. Nevertheless, as studies indicate, employees do not give much
importance to pay and benefits. This might be the case because almost all the surveys were made in companies
working in economically-well-to-do countries. The priorities of drivers might have varied if similar surveys were
undergone in other third world countries, like African countries. Therefore, there is a need for more global
surveys including more number of countries.
The literatures indicate that employee engagement is closely linked with organizational performance outcomes.
Companies with engaged employees have higher employee retention as a result of reduced turnover and reduced
intention to leave the company, productivity, profitability, growth and customer satisfaction. On the other hand,
companies with disengaged employees suffer from waste of effort and bleed talent, earn less commitment from
the employees, face increased absenteeism and have less customer orientation, less productivity, and reduced
operating margins and net profit margins. Most researches emphasize merely the importance and positive
impacts of employee engagement on the business outcomes, failing to provide the cost-benefit analysis for
engagement decisions. As any other management decisions, engagement decision should be evaluated in terms
of both its benefits and its associated costs, without giving greater emphasis to neither of the two, not to bias the
decision makers. Thus there is a need to study the cost aspect of engagement decisions. The remarkable fact is,
the findings of today’s researches, can be used as corner stone for the building of complete essence to the
construct. Furthermore, much of the works related to “employee engagement” construct is attributed to survey
houses and consultancies. Therefore, there is a need for academia to investigate this new construct and come up
with a clear definition and dimensions that will be used for measuring employee engagement justifying the
importance of engagement concept. Otherwise, it will pass away shortly as many other human resource fads did.
Findings of various researches suggest their own strategies in order to keep employees engaged. Here in this
article ten points or strategies called ‘the ten tablets” were suggested to keep employees engaged. For managers,
work of employee engagement starts at day one through effective recruitment and orientation program, the work
of employee engagement begins from the top as it is unthinkable to have engaged people in the organizations
where there are no engaged leadership. Managers should enhance two-way communication, ensure that
employees have all the resources they need to do their job, give appropriate training to increase their knowledge
and skill, establish reward mechanisms in which good job is rewarded through various financial and
non-financial incentives, build a distinctive corporate culture that encourages hard work and keeps success
stories alive, develop a strong performance management system which holds managers and employees

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วันที่ เป็นคำจำกัดความไม่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีมีการเติบโตช่วยให้ผู้เขียนที่โครงสร้างแตกต่างจากที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดในการจัดการเช่นความมุ่งมั่นของพนักงาน สัญชาติองค์กรพฤติกรรมและงานความพึงพอใจในลักษณะดังกล่าวหมั้นชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนสองทางระหว่างพนักงานและนายจ้าง และมีความหมายที่ท้าทายนอกเหนือจากโครงสร้างดังกล่าว วิจัยหมั้นเป็นที่อยู่ของตราสินค้าพยายามที่จะเกิดขึ้นกับคำจำกัดความที่แน่ชัด และเป็นที่ยอมรับมากขึ้นการศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงมูลค่าจัดการ สื่อสารสองทางระหว่างจัดการรู้สึกและ พนักงาน ผู้บริหารสนใจในพนักงานสุขภาพและให้โอกาสเพิ่มเติมสำหรับพนักงานเติบโตเป็นผู้ขับด้านของความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตาม เป็นการศึกษาบ่งชี้ พนักงานให้มากความสำคัญของค่าจ้างและประโยชน์ ซึ่งอาจเป็นกรณีเนื่องจากทำแบบสำรวจเกือบทั้งหมดในบริษัททำงานในประเทศอย่างดีสิ่งที่ต้องปฏิบัติ ความสำคัญของโปรแกรมควบคุมอาจมีแตกต่างกันถ้าสำรวจเหมือนกันเปลี่ยนในประเทศโลกที่สามอื่น ๆ เช่นประเทศแอฟริกา ดังนั้น มีความจำเป็นเพิ่มเติมทั่วโลกสำรวจจำนวนหลายประเทศรวมทั้งLiteratures บ่งชี้ว่า ความผูกพันของพนักงานอย่างใกล้ชิดได้เชื่อมโยงกับผลประสิทธิภาพขององค์กรบริษัทที่ มีส่วนร่วมของพนักงานมีพนักงานเก็บข้อมูลที่สูงจากการหมุนเวียนลดลง และลดลงความตั้งใจที่จะปล่อยให้บริษัท ผลผลิต ผลกำไร การเจริญเติบโต และลูกค้าพึงพอใจ ในทางตรงข้ามบริษัทที่ มีพนักงาน disengaged ประสบจากการเสียความสามารถความพยายามและบลี มั่นน้อยลงจากการได้รับพนักงาน หน้าขาดเรียนเพิ่มขึ้น และมีแนวลูกค้าน้อยลง น้อยลงประสิทธิภาพ และลดลงทำขอบและกำไรสุทธิ งานวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและเป็นบวกผลกระทบของความผูกพันของพนักงานกับผลทางธุรกิจ การวิเคราะห์ต้นทุนผลประโยชน์ให้การตัดสินใจหมั้น ควรมีประเมินเป็นอื่น ๆ จัดการตัดสินใจ ตัดสินใจหมั้นในเงื่อนไขประโยชน์และทุนความสัมพันธ์ ก็เน้นมากไปทั้งสอง ไม่ให้ความโน้มเอียงผู้ตัดสินใจ จึง มีความจำเป็นในการศึกษาด้านต้นทุนของการตัดสินใจหมั้น ความจริงที่น่าทึ่งคือผลการวิจัยของงานวิจัยของวันนี้ สามารถใช้เป็นมุมหินสำหรับอาคารของเค้าสมบูรณ์เพื่อการสร้าง นอก มากของงานที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้าง "ผูกพัน" เป็นบันทึกการสำรวจบ้านและ consultancies ดังนั้น มีความจำเป็นสำหรับ academia เพื่อตรวจสอบโครงสร้างใหม่นี้ และมาด้วยคำจำกัดความที่ชัดเจนและมิติที่จะใช้สำหรับวัด justifying ความผูกพันของพนักงานความสำคัญของแนวคิดหมั้น อื่น มันจะผ่านพ้นไปเร็ว ๆ เป็น fads ทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ มากไม่ผลการวิจัยของงานวิจัยต่าง ๆ แนะนำกลยุทธ์ของตนเองเพื่อให้พนักงานที่เข้าร่วม ที่นี่ในนี้บทความ 10 คะแนนหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า "เม็ดสิบ" ได้แนะนำให้พนักงานที่เข้าร่วม สำหรับผู้จัดการของความผูกพันของพนักงานที่ทำงานเริ่มต้นที่วันหนึ่งผ่านการสรรหาบุคลากรและการวางโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงาน ความผูกพันเริ่มจากด้านบนก็ unthinkable หมั้นคนในองค์กรมีภาวะผู้นำไม่มีส่วนร่วม ผู้จัดการควรเพิ่มการสื่อสารสองทาง ให้แน่ใจว่าพนักงานมีทรัพยากรทั้งหมดที่พวกเขาต้องการทำงานของพวกเขา การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มความรู้ให้และ ทักษะ สร้างกลไกการสะสมที่งานดีได้รับรางวัลผ่านต่าง ๆ ทางการเงิน และแรงจูงใจไม่ใช่ทางการเงิน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นที่สนับสนุนให้ทำงานหนัก และช่วยให้ประสบความสำเร็จเรื่องราวชีวิต พัฒนาระบบบริหารงานที่แข็งแกร่งซึ่งมีผู้บริหารและพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวันที่ไม่มีความหมายได้รับการยอมรับโดยทั่วไปสำหรับความผูกพันของพนักงาน แต่มีการเจริญเติบโต
มติในหมู่ผู้เขียนที่สร้างเป็นความแตกต่างจากแนวคิดที่เกี่ยวข้องในการบริหารจัดการเช่น
ความมุ่งมั่นของพนักงานพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรและความพึงพอใจในการทำงานในลักษณะที่พนักงาน
การสู้รบอย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนแบบสองทางของความพยายามระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และจะมีการ
ยืดความหมายเกินกว่าโครงสร้างดังกล่าวข้างต้น งานวิจัยเกี่ยวกับการสู้รบยังอยู่ในวัยเด็กของตน
พยายามที่จะมากับความหมายชัดเจนมากขึ้นและเป็นที่ยอมรับ.
การศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความรู้สึกว่ามูลค่าโดยการบริหารจัดการการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บริหาร
และพนักงานของ บริษัท ที่น่าสนใจของผู้บริหารในพนักงานเป็นอยู่ที่ดีและการให้ โอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานที่จะ
เติบโตเป็นคนขับด้านบนของความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตามการศึกษาบ่งชี้ว่าพนักงานไม่ให้มาก
ความสำคัญที่จะต้องจ่ายและผลประโยชน์ นี้อาจจะมีกรณีเพราะเกือบสำรวจทั้งหมดถูกสร้างขึ้นมาใน บริษัท
ที่ทำงานในทางเศรษฐกิจที่ดีที่ต้องทำประเทศ จัดลำดับความสำคัญของผู้ขับขี่อาจจะแตกต่างกันถ้าการสำรวจที่คล้ายกันได้
รับการในประเทศโลกที่สามอื่น ๆ เช่นประเทศในทวีปแอฟริกา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นในการทั่วโลกมากขึ้น
รวมถึงการสำรวจจำนวนมากของประเทศ.
วรรณกรรมบ่งบอกถึงความผูกพันของพนักงานที่มีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลการดำเนินงานขององค์กร.
บริษัท กับพนักงานมีส่วนร่วมมีการเก็บรักษาพนักงานที่สูงขึ้นเป็นผลมาจากผลประกอบการที่ลดลงและลด
ความตั้งใจที่จะออกจาก บริษัท ผลิตการทำกำไร, การเจริญเติบโตและความพึงพอใจของลูกค้า ในทางตรงกันข้าม,
บริษัท ที่มีพนักงาน disengaged ทุกข์ทรมานจากการเสียของความพยายามและความสามารถตกได้รับความมุ่งมั่นน้อยลงจาก
พนักงานใบหน้าขาดเพิ่มขึ้นและมีการวางแนวของลูกค้าน้อยกว่าผลผลิตน้อยลงและลด
อัตรากำไรจากการดำเนินงานและอัตรากำไรสุทธิ งานวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและบวก
ผลกระทบของความผูกพันของพนักงานต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ล้มเหลวในการให้การวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์สำหรับ
การตัดสินใจหมั้น ในขณะที่การตัดสินใจการจัดการอื่น ๆ ที่ตัดสินใจหมั้นควรจะได้รับการประเมินในแง่
ของผลประโยชน์และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องทั้งของตนโดยไม่ให้ความสำคัญมากขึ้นในทั้งสองไม่ได้ที่จะมีอคติ
ผู้มีอำนาจตัดสินใจ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นในการศึกษาด้านค่าใช้จ่ายในการตัดสินใจหมั้น ความเป็นจริงที่น่าทึ่งก็คือ
ผลของการวิจัยในปัจจุบันที่สามารถนำมาใช้เป็นหินมุมสำหรับการสร้างของสาระสำคัญที่สมบูรณ์ในการ
สร้าง นอกจากนี้มากของงานที่เกี่ยวข้องกับ "ความผูกพันของพนักงาน" สร้างมีสาเหตุมาจากการสำรวจ
บ้านและให้คำปรึกษา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นสำหรับสถาบันการศึกษาที่จะตรวจสอบโครงสร้างใหม่นี้และมา
พร้อมกับคำนิยามที่ชัดเจนและขนาดที่จะใช้สำหรับการวัดความผูกพันของพนักงานเหตุผล
สำคัญของแนวคิดการมีส่วนร่วม มิฉะนั้นมันจะผ่านไปในไม่ช้าเป็นจำนวนมากทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆ แฟชั่นได้.
ผลการวิจัยของงานวิจัยต่างๆแนะนำกลยุทธ์ของตัวเองในการสั่งซื้อเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม ที่นี่ใน
บทความสิบจุดหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า 'สิบเม็ด "ได้รับข้อเสนอแนะเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม สำหรับผู้บริหาร,
การทำงานของความผูกพันของพนักงานเริ่มต้นที่วันหนึ่งผ่านการสรรหาที่มีประสิทธิภาพและการปฐมนิเทศการทำงาน
ของความผูกพันของพนักงานที่เริ่มต้นจากด้านบนเป็นมันจะคิดไม่ถึงว่าจะมีคนทำงานในองค์กร
ที่ไม่มีความเป็นผู้นำที่มีส่วนร่วม ผู้จัดการควรเพิ่มการสื่อสารสองทางให้มั่นใจว่า
พนักงานมีทรัพยากรทั้งหมดที่พวกเขาต้องทำงานของพวกเขาให้การฝึกอบรมที่เหมาะสมในการเพิ่มความรู้
และทักษะในการสร้างกลไกรางวัลที่งานที่ดีได้รับรางวัลผ่านทางการเงินต่างๆและ
แรงจูงใจที่ไม่ใช่การเงิน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นที่เอื้อให้เกิดการทำงานอย่างหนักและช่วยให้ประสบความสำเร็จใน
เรื่องที่มีชีวิตอยู่ในการพัฒนาระบบการจัดการดำเนินงานที่แข็งแกร่งซึ่งถือผู้บริหารและพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในวันที่ไม่มีได้รับการยอมรับโดยทั่วไปนิยามสำหรับการว่าจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีการเติบโต
ฉันทามติในหมู่ผู้เขียนที่สร้างคือแตกต่างจากแนวคิดในการจัดการเช่น
ความมุ่งมั่นของพนักงาน , พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การและความพึงพอใจในงานในลักษณะดังกล่าวที่พนักงาน
งานหมั้นอย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนสองทางของความพยายามระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และมันมี
ยืดความหมายเกินดังกล่าวสร้าง . งานวิจัยเกี่ยวกับการหมั้น ก็ยังอยู่ในวัยแบเบาะ
พยายามที่จะมากับชัดเจนมากขึ้น และยอมรับได้ ความหมายของการศึกษาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความรู้สึก
มูลค่า โดยการจัดการ การสื่อสารสองทางระหว่างการจัดการ
และพนักงานการจัดการผลประโยชน์ของพนักงานและสังคม การให้โอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงาน
เติบโตเป็นไดรเวอร์ที่ด้านบนของความผูกพันของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษาระบุว่า พนักงานไม่ได้ให้ความสำคัญมากนัก
จ่ายและผลประโยชน์ นี้อาจเป็นกรณีเพราะเกือบทั้งหมด การได้ทำงานในบริษัท
เศรษฐกิจดีที่จะทำประเทศความสําคัญของไดรเวอร์ที่อาจจะแตกต่างกัน ถ้าสำรวจเหมือนกันคือ
เกิดในประเทศโลกที่สามอื่นๆ เช่น ประเทศในแอฟริกา ดังนั้นจึงต้องมีการสำรวจเพิ่มเติม
) รวมถึงหมายเลขของประเทศ พบว่า พนักงานไทย
หมั้นจะถูกเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลการปฏิบัติงานขององค์การ
บริษัทว่าจ้างพนักงานมีการเก็บรักษาพนักงานที่สูงขึ้นเป็นผลจากการลดอัตราการหมุนเวียน และลด
ความตั้งใจที่จะออกจากบริษัท ผลผลิต อัตราการเจริญเติบโต และความพึงพอใจของลูกค้า บนมืออื่น ๆ , บริษัท ที่มีพนักงานประสบ
ยังไงเสียของความพยายามและความสามารถเลือดออก , ได้รับความมุ่งมั่นน้อยลงจาก
พนักงานใบหน้าที่เพิ่มขึ้นการขาดงานและการวางแนวของลูกค้าน้อยลง ผลผลิตน้อยลง และลด
ปฏิบัติการขอบ และกําไรสุทธิ การวิจัยส่วนใหญ่เน้นเพียงความสำคัญและผลกระทบทางบวก
ของพนักงานหมั้นในผลลัพธ์ทางธุรกิจ มิได้มีการวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์สำหรับ
ใจหมั้น ขณะที่การตัดสินใจใด ๆการจัดการอื่น ๆการตัดสินใจหมั้นควรจะประเมินในแง่
ทั้งประโยชน์และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยให้เน้นมากขึ้นในทั้งสอง ไม่ใช่อคติ
การตัดสินใจ . จึงจำเป็นต้องมีการศึกษาต้นทุนด้านการตัดสินใจหมั้น ข้อเท็จจริงที่น่าทึ่งคือ
ผลงานวิจัยวันนี้ สามารถใช้เป็นหินมุมตึกของสาระที่สมบูรณ์

.นอกจากนี้ ขนาดของงานที่เกี่ยวข้องกับ " ความผูกพัน " สร้างจากการสำรวจ
บ้านและปรึกษา . ดังนั้น ต้องมีนักวิชาการศึกษาใหม่นี้สร้างขึ้นมา
ที่มีความชัดเจนนิยามและขนาดที่จะใช้สำหรับการวัดความผูกพันแสดงความบริสุทธิ์
ความสำคัญของแนวคิดเรื่องการหมั้น มิฉะนั้นแล้วมันก็จะผ่านไปในไม่ช้ามาก ทรัพยากรบุคคล แฟชั่นอื่น ๆทำ เครื่องมือวิจัยต่างๆแนะนำ
กลยุทธ์ของพวกเขาเอง เพื่อให้พนักงานได้มีส่วนร่วม ที่นี่ในบทความนี้
สิบคะแนนหรือกลยุทธ์ที่เรียกว่า " แท็บเล็ต " สิบได้แนะนำให้พนักงานมีส่วนร่วม สำหรับผู้จัดการ
การทํางานของพนักงานหมั้นเริ่มต้นที่วันหนึ่งผ่านการสรรหาที่มีประสิทธิภาพและโปรแกรมการปฐมนิเทศงาน
ของพนักงานหมั้นเริ่มต้นจากด้านบนมันเป็นสิ่งที่คนในองค์กรต้องหมั้นหมั้น
ที่ไม่มีภาวะผู้นำ ผู้บริหารควรส่งเสริมการสื่อสารสองทาง มั่นใจว่า
พนักงานมีทรัพยากรที่พวกเขาต้องการที่จะทำงานของพวกเขาให้การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเพิ่ม
ความรู้และทักษะจัดตั้งกลไกรางวัลซึ่งงานที่ดีเป็นรางวัลและสิ่งจูงใจทางการเงินผ่านช่องทางต่างๆทางการเงิน
, สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นที่กระตุ้นการทำงานอย่างหนักและทำให้เรื่องราวความสำเร็จ
ชีวิต พัฒนาแข็งแรงระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานซึ่งมีผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท