index (e.g., formal grievance proce

index (e.g., formal grievance procedure and a policy of promotion from within)
may actually be part of a bureaucratic HRM system. In addition, the 75th
percentile cut-off is somewhat arbitrary. At this point it is unclear whether this
measure is appropriate for further use in SHRM research. At the very least
researchers should explore its assumptions prior to its use.
One final alternative is not to compute a single HRM system measure. For
instance, if it is believed that there are a small number of HRM practices or
policies that are the critical elements of the system, then researchers could use
individual measures of these practices and their interactions in regression
equations predicting performance. This approach, however, is still not without
concerns. To use this approach it would be important to have a very large
sample of firms. Using individual practices and their interactions uses up
many degrees of freedom and reduces the power to detect such interactions.
Additionally, there could be problems of multicolinearity among the HRM
practices and the interactions. Finally, higher order interactions may be impossible
to interpret. This technique may show promise, however, if the list of
practices can be narrowed down substantially and only a handful of theoretically
meaningful interactions are tested (e.g., Delery, Gupta, & Shaw 1998).
From this discussion it is clear that each of the methods used to compute a
measure of an HRM system is problematic. I believe that this is a critical issue
for SHRM research to explore and encourage future research that addresses
this issue.
Mediating Variables
The consensus among SHRM researchers is that HRM practices and systems
do not lead directly to firm performance. Rather they influence firm
resources, such as the human capital of the firm, or employee behaviors, and it
is these resources and behaviors that ultimately lead to performance (Wright
et al. 1994). This implicit model assumes that there are mediating variables
between HRM practices and firm performance, yet to date, few if any researchers
have measured these mediators or adequately addressed their importance.

It is important that future research attempt to specie the mediators and
attempt to collect measures of these constructs. This issue is crucial for continued
theoretical development in SHRM. By putting greater attention on these
variables, we may be able to better test how HRM practices influence these
constructs, and ultimately firm performance. In fact, focusing on these mediators
may help SHRM researchers identify systems of HRM practices that produce
them. Doty and Delery (1997) argued that HRM practices influence firm
performance by creating a work force that is skilled, motivated, and empowered.
Using this framework, researchers would focus attention on describing
how HRM practices influence these work force characteristics and how*
these characteristics can be measured. This should help in identifying and
measuring HRM systems.
Regardless of the specific framework, researchers need to attempt to mea-

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดัชนี (เช่น กระบวนการร้องทุกข์อย่างเป็นทางการและนโยบายการส่งเสริมจากภายใน)จริง ๆ แล้วอาจเป็นส่วนหนึ่งของ HRM ระบบราชการ นอกจากนี้ ที่ 75thpercentile ตัดค่อนข้างกำหนดได้ จุดนี้ เป็นที่ชัดเจนว่านี้วัดเหมาะสำหรับใช้เพิ่มเติมในการวิจัย SHRM อย่างน้อยนักวิจัยควรสำรวจของสมมติฐานก่อนใช้ทางเลือกสุดท้ายที่หนึ่งเป็นการ คำนวณหน่วยวัดระบบ HRM เดียว สำหรับอินสแตนซ์ ถ้าเชื่อว่า มีจำนวนเล็ก ๆ ของ HRM ปฏิบัติ หรือนโยบายที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบ นักวิจัยสามารถใช้แต่ละมาตรการปฏิบัติเหล่านี้และการโต้ตอบในการถดถอยสมการประสิทธิภาพการคาดการณ์ วิธีการนี้ อย่างไร เป็นยังไม่ไม่มีความกังวล การใช้วิธีการนี้ จะต้องมีขนาดใหญ่มากตัวอย่างของบริษัท ใช้แต่ละวิธีและการโต้ตอบใช้ค่าหลายองศาความเป็นอิสระ และลดอำนาจในการตรวจสอบดังกล่าวโต้ตอบนอกจากนี้ อาจมีปัญหา multicolinearity ระหว่าง HRMปฏิบัติและการโต้ตอบ ในที่สุด โต้ตอบสั่งสูงอาจจะเป็นไปไม่ได้แปล เทคนิคนี้อาจแสดงสัญญา อย่างไรก็ตาม ถ้ารายการปฏิบัติสามารถจำกัดลงมาก และเพียงหยิบของตามหลักวิชาทดสอบความหมายโต้ตอบ (เช่น Delery กุปตา & Shaw 1998)จากคำอธิบายนี้ เป็นที่ชัดเจนว่า แต่ละวิธีที่ใช้ในการคำนวณการmeasure of an HRM system is problematic. I believe that this is a critical issuefor SHRM research to explore and encourage future research that addressesthis issue.Mediating VariablesThe consensus among SHRM researchers is that HRM practices and systemsdo not lead directly to firm performance. Rather they influence firmresources, such as the human capital of the firm, or employee behaviors, and itis these resources and behaviors that ultimately lead to performance (Wrightet al. 1994). This implicit model assumes that there are mediating variablesbetween HRM practices and firm performance, yet to date, few if any researchershave measured these mediators or adequately addressed their importance.It is important that future research attempt to specie the mediators andattempt to collect measures of these constructs. This issue is crucial for continuedtheoretical development in SHRM. By putting greater attention on thesevariables, we may be able to better test how HRM practices influence theseconstructs, and ultimately firm performance. In fact, focusing on these mediatorsmay help SHRM researchers identify systems of HRM practices that producethem. Doty and Delery (1997) argued that HRM practices influence firmperformance by creating a work force that is skilled, motivated, and empowered.Using this framework, researchers would focus attention on describinghow HRM practices influence these work force characteristics and how*สามารถวัดลักษณะเหล่านี้ นี้จะช่วยในการระบุ และวัดระบบ HRMโดยเฉพาะกรอบ นักวิจัยต้องพยายาม mea-

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดัชนี (เช่นขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการและนโยบายของการส่งเสริมจากภายใน)
ที่จริงอาจเป็นส่วนหนึ่งของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของระบบราชการ นอกจากนี้ 75
เปอร์เซ็นต์ตัดเป็นตามอำเภอใจ ณ
จุดนี้ยังไม่ชัดเจนว่านี้วัดเป็นที่เหมาะสมสำหรับการใช้งานต่อในการวิจัยSHRM อย่างน้อยที่สุดนักวิจัยควรสำรวจสมมติฐานก่อนที่จะใช้งาน. หนึ่งทางเลือกสุดท้ายคือไม่ได้ในการคำนวณตัวชี้วัดระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เดียว สำหรับตัวอย่างเช่นถ้ามีความเชื่อกันว่ามีจำนวนเล็ก ๆ ของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือนโยบายที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของระบบจากนั้นนักวิจัยสามารถใช้มาตรการส่วนบุคคลของการปฏิบัติเหล่านี้และการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาในการถดถอยสมการคาดการณ์ผลการดำเนินงาน วิธีการนี้ แต่ก็ยังคงไม่ได้โดยไม่มีความกังวล ที่จะใช้วิธีการนี้ก็จะเป็นสิ่งสำคัญที่มีขนาดใหญ่มากตัวอย่างของ บริษัท ที่ โดยใช้วิธีปฏิบัติของแต่ละบุคคลและการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาใช้ขึ้นหลายองศาของเสรีภาพและลดการใช้พลังงานในการตรวจสอบการมีปฏิสัมพันธ์ดังกล่าว. นอกจากนี้อาจจะมีปัญหาในเรื่องของ multicolinearity ในหมู่ HRM การปฏิบัติและการมีปฏิสัมพันธ์ ในที่สุดการมีปฏิสัมพันธ์ที่สูงขึ้นเพื่อที่อาจจะเป็นไปไม่ได้ที่จะตีความ เทคนิคนี้อาจแสดงสัญญา แต่ถ้ารายการปฏิบัติที่สามารถแคบลงอย่างมากและมีเพียงไม่กี่คนของทฤษฎีปฏิสัมพันธ์ที่มีความหมายจะมีการทดสอบ(เช่น Delery แคนด์และชอว์ 1998). จากการสนทนานี้ก็เป็นที่ชัดเจนว่าแต่ละ วิธีการที่ใช้ในการคำนวณตัวชี้วัดของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นปัญหา ผมเชื่อว่านี่เป็นปัญหาที่สำคัญสำหรับการวิจัย SHRM ในการสำรวจและส่งเสริมการวิจัยในอนาคตที่อยู่ปัญหานี้. mediating ตัวแปรมติในหมู่นักวิจัยSHRM คือการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบไม่ได้นำไปสู่ผลการดำเนินงานของบริษัท แต่พวกเขามีอิทธิพล บริษัททรัพยากรเช่นทุนมนุษย์ของ บริษัท หรือพฤติกรรมของพนักงานและมันเป็นทรัพยากรเหล่านี้และพฤติกรรมที่ที่สุดนำไปสู่การปฏิบัติงาน(ไรท์et al. 1994) รุ่นนี้โดยปริยายสันนิษฐานว่ามีตัวแปรไกล่เกลี่ยระหว่างการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ยังไม่ได้วันที่ไม่กี่ถ้านักวิจัยใด ๆ ได้วัดไกล่เกลี่ยเหล่านี้หรืออย่างเพียงพอ addressed สำคัญของพวกเขา. มันเป็นสิ่งสำคัญที่พยายามวิจัยในอนาคตจะกษาปณ์ไกล่เกลี่ยและพยายามที่จะเก็บรวบรวมมาตรการของโครงสร้างเหล่านี้ ปัญหานี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาทฤษฎีใน SHRM โดยการใส่ความสนใจมากขึ้นเหล่านี้ตัวแปรที่เราอาจจะไม่สามารถไปทดสอบที่ดีกว่าวิธีการปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้สร้างและผลการดำเนินงานของบริษัท ในที่สุด ในความเป็นจริงมุ่งเน้นไปที่ผู้ไกล่เกลี่ยเหล่านี้อาจช่วยให้นักวิจัยระบุ SHRM ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของการปฏิบัติที่ผลิตพวกเขา Doty และ Delery (1997) เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อ บริษัท ที่ผลการดำเนินงานโดยการสร้างแรงงานที่มีทักษะมีแรงจูงใจและเพิ่มขีดความสามารถ. การใช้กรอบนี้นักวิจัยจะมุ่งเน้นความสนใจไปที่การอธิบายวิธีการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อลักษณะการทำงานเหล่านี้และวิธี * ลักษณะเหล่านี้ สามารถวัดได้ นี้จะช่วยในการระบุและการวัดระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์. โดยไม่คำนึงถึงกรอบการทำงานที่เฉพาะเจาะจงนักวิจัยต้องพยายามที่จะเด็ดขาด