Lesson 5: Coach for performance (5.

Lesson 5: Coach for performance (5.5)
The coaching process: GROW

Many managers worry that they don’t have the skills required to be a great coach. Relax. As Ramesh said, "if you bring the intention to help, and believe in the person that you're coaching, there is very little you can do wrong when you're coaching."
The GROW model is a well-known approach to coaching used in thousands of organizations around the world. GROW stands for:
• Goal: Set a goal for a conversation, using a neutral observation, “I noticed you’ve been working a lot of long hours lately. What can we do about that?” or "You’re great with clients. How can we leverage that skill internally?"
• Reality: Listen and use questions to explore the issue with your coachee. Believe it or not, listening is the hardest part of coaching. Don’t plan your next statement while the other person is talking. Listen at a deeper level than you’ve ever listened before. Listen like the coachee is going to say something more important than you could ever say. Then, ask genuine questions—questions to which you don’t know the answer. Engage in an honest exploration and dialogue with your coachee; one that generates “aha” moments for both of you.
• Options: Consider ways, or experiments, to help the coachee improve his/her performance. Avoid asking questions in an effort to arrive at a pre-planned conclusion; people see through that behavior, and it will erode your coachee’s trust.
• Way forward: Plan next steps, for example, select an experiment to try and plan to meet about the results. Do this with a spirit of curiosity and the awareness that the experiment might or might not improve performance. If it does, great! If not, you have more information for your next experiment.
Summary: The GROW model
Click the forward arrow to hear more from Ramesh and Kirstan on how to coach.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทที่ 5: โค้ชเพื่อประสิทธิภาพ (5.5)กระบวนการฝึก: เติบโต ผู้จัดการหลายคนกังวลว่า พวกเขาไม่มีทักษะที่จำเป็นต้อง เป็นโค้ชที่ดี ผ่อนคลาย Ramesh กล่าว, "ถ้าคุณนำความตั้งใจที่จะช่วย และเชื่อมั่นในบุคคลที่คุณกำลังฝึก มีน้อยมากที่ทำได้ไม่ถูกต้องเมื่อคุณกำลังฝึก"แบบจำลองการเติบโตเป็นวิธีการรู้จักการฝึกใช้ในพันองค์กรทั่วโลก สำหรับการเติบโต:•เป้าหมาย: กำหนดเป้าหมายสำหรับการสนทนา ใช้สังเกตการณ์ที่เป็นกลาง "ผมสังเกตเห็นคุณได้ทำมากของเวลาเมื่อเร็ว ๆ นี้ เรา ทำอะไรเกี่ยวกับที่ " หรือ"คุณทำดีกับลูกค้า วิธีสามารถเราใช้ประโยชน์จากทักษะนั้นภายใน"•ความจริง: ฟัง และใช้คำถามเพื่อสำรวจปัญหากับ coachee ของคุณ เชื่อหรือไม่ การฟังเป็นส่วนที่ยากที่สุดของการฝึก ไม่วางแผนคำสั่งถัดไปของคุณในขณะที่ผู้อื่นกำลังพูด ฟังในระดับลึกกว่าที่คุณเคยได้ฟังก่อน ฟังเหมือนที่ coachee จะบอกว่า สิ่งที่สำคัญกว่าคุณอาจจะเคยบอก แล้ว คำถามของแท้ — คำถามที่คุณไม่ทราบคำตอบ มีส่วนร่วมในการสำรวจที่ซื่อสัตย์ และสนทนากับ coachee ของคุณ หนึ่งที่สร้าง "aha" ช่วงเวลาสำหรับคุณทั้งสอง•ตัวเลือก: พิจารณาวิธี การทดลอง วิธี coachee ปรับปรุงประสิทธิภาพของตน หลีกเลี่ยงการถามคำถามเพื่อสรุปวางแผนล่วงหน้า คนดูผ่านลักษณะการทำงานที่ และมันจะกัดกร่อน coachee ของคุณเชื่อถือ• Way forward: Plan next steps, for example, select an experiment to try and plan to meet about the results. Do this with a spirit of curiosity and the awareness that the experiment might or might not improve performance. If it does, great! If not, you have more information for your next experiment.Summary: The GROW modelClick the forward arrow to hear more from Ramesh and Kirstan on how to coach.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 5: โค้ชสำหรับการทำงาน (5.5)
ขั้นตอนการฝึก: ปลูกผู้จัดการหลายคนกังวลว่าพวกเขาไม่ได้มีทักษะที่จำเป็นในการเป็นโค้ชที่ดี ผ่อนคลาย. ในฐานะที่เป็น Ramesh กล่าวว่า "ถ้าคุณนำความตั้งใจที่จะช่วยและเชื่อในคนที่คุณกำลังฝึกมีน้อยมากที่คุณสามารถทำผิดพลาดเมื่อคุณกำลังฝึก." รูปแบบการเติบโตเป็นวิธีการที่รู้จักกันดีในการฝึก นำมาใช้ในหลายพันองค์กรทั่วโลก ปลูกย่อมาจาก: •เป้าหมาย: ตั้งค่าเป้าหมายสำหรับการสนทนาโดยใช้การสังเกตเป็นกลาง "ผมสังเกตเห็นว่าคุณได้รับการทำงานจำนวนมากเป็นเวลานานเมื่อเร็ว ๆ นี้ ?. เราสามารถทำอะไรเกี่ยวกับที่ "หรือ" คุณดีกับลูกค้าของเราสามารถใช้ประโยชน์จากทักษะที่ภายใน "? •ความจริง: ฟังและใช้คำถามในการสำรวจปัญหากับ Coachee ของคุณ เชื่อหรือไม่ว่าการฟังเป็นส่วนที่ยากที่สุดของการฝึก ไม่ได้วางแผนที่คำสั่งต่อไปของคุณในขณะที่คนอื่น ๆ จะพูดคุย ฟังในระดับที่ลึกกว่าที่คุณเคยฟังมาก่อน ฟังเหมือน Coachee จะไปพูดอะไรบางอย่างที่สำคัญมากขึ้นกว่าที่คุณเคยอาจจะบอกว่า แล้วขอแท้คำถามคำถามที่คุณไม่ทราบคำตอบ มีส่วนร่วมในการสำรวจความซื่อสัตย์และการเจรจากับ Coachee ของคุณ . หนึ่งที่สร้าง "AHA" ช่วงเวลาสำหรับคุณทั้งคู่•ตัวเลือก: วิธีพิจารณาหรือการทดลองที่จะช่วยในการปรับปรุง Coachee / ประสิทธิภาพของเขาและเธอ หลีกเลี่ยงคำถามในความพยายามที่จะมาถึงข้อสรุปก่อนวางแผน; คนเห็นพฤติกรรมที่ผ่านและมันจะกัดกร่อนความไว้วางใจ Coachee ของคุณ. • Way Forward: แผนขั้นตอนถัดไปตัวอย่างเช่นการทดลองเลือกที่จะลองและวางแผนที่จะตอบสนองความต้องการเกี่ยวกับผลการ ทำเช่นนี้กับจิตวิญญาณของความอยากรู้อยากเห็นและรับรู้ว่าการทดลองอาจหรือไม่อาจช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ถ้ามันไม่ดี! ถ้าไม่ได้คุณมีข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับการทดสอบต่อไปของคุณ. สรุป: รูปแบบการเติบโตคลิกลูกศรคอยที่จะได้ยินเพิ่มเติมจากราเมษและ Kirstan เกี่ยวกับวิธีการโค้ช

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทเรียนที่ 5 : โค้ชสำหรับการทำงาน ( 5.5 )กระบวนการฝึก : เติบโตผู้จัดการหลายคนกังวลว่าพวกเขาไม่ได้มีทักษะที่จำเป็นที่จะเป็นโค้ชที่ดี ผ่อนคลาย ขณะที่ ราเมซ กล่าวว่า " ถ้าคุณเอาเจตนาจะช่วย และเชื่อมั่นในคนที่คุณกำลังฝึก มีน้อยมากที่คุณสามารถทำเมื่อคุณกำลังฝึกผิด "การเติบโตแบบเป็นวิธีการที่ใช้ในการฝึกหลายพันองค์กรทั่วโลก เติบโตมาจาก :- เป้าหมาย : การตั้งค่าเป้าหมายสำหรับการสนทนา โดยใช้การสังเกตเป็นกลาง " ผมสังเกตเห็นคุณทำงานหนักมากเป็นเวลานาน เมื่อเร็วๆ นี้ เราจะทำอะไรได้ล่ะ ? " หรือ " คุณกำลังที่ดีกับลูกค้า วิธีที่เราสามารถใช้ประโยชน์จากมันทักษะภายใน ?- ความจริง : ฟังและใช้คำถามเพื่อสำรวจปัญหากับโค้ชของคุณ เชื่อ หรือ ไม่ ฟัง เป็นส่วนที่ยากที่สุดของการฝึก วางแผนไม่ของคุณข้อความถัดไปในขณะที่คนอื่นพูด ฟังในระดับลึกกว่าที่คุณเคยได้ฟังมาก่อน ฟังเหมือนโค้ชจะพูดบางอย่างที่สำคัญกว่าที่คุณเคยพูด งั้นขอถามคำถาม ที่แท้ คุณไม่รู้คำตอบนะ มีส่วนร่วมในการสำรวจและเจรจากับโค้ชของคุณจริงๆ ที่สร้าง " AHA " ช่วงเวลาสำหรับคุณทั้งสอง- ตัวเลือก : วิธีคิด หรือ ทดลอง เพื่อช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพโค้ชของเขา / เธอ หลีกเลี่ยงการถามคำถามในความพยายามที่จะมาถึงก่อนวางแผนว่า คนเห็นผ่านว่า พฤติกรรม และมันจะกัดกร่อนของคุณโค้ชของความไว้วางใจ- วิธีไปข้างหน้า : แผนขั้นตอนต่อไป เช่น เลือกการทดลองและพยายามวางแผนเพื่อตอบสนองเกี่ยวกับผลลัพธ์ ทำแบบนี้ กับ วิญญาณ ของ ความอยากรู้อยากเห็น และรับรู้ว่า การทดลองอาจจะหรืออาจจะไม่ปรับปรุงประสิทธิภาพ ถ้ามันไม่ดี ถ้าไม่ได้ , คุณมีข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับการทดลองต่อไปสรุป : การเติบโตแบบคลิกที่ลูกศรไปข้างหน้าได้ยินจาก ราเมซ และ kirstan วิธีการโค้ช