Impahla sta? base. Impahla’s associ

Impahla sta? base. Impahla’s association with the Western Cape Clothing and Textile Service Centre (CLOTEX) provided various training opportunities for the company to manage the expansion. CLOTEX carried out a benchmarking exercise to measure Impahla’s overall competitiveness. This was accomplished through measuring Impahla along with an international sample of 47 ?rms during the last year. A summary of the results are presented in the graph.In terms of human resources, Impahla was benchmarked on ease or di?culty of manpower recruitment, management style, learning methodologies, employee decision-making capacity, sta? turnover, absenteeism and investment in training and development. Following these evaluations, Clotex identi?ed key areas of performance improvements and provided in-house training to the senior sta?. As a result, Clotex implemented training courses on money management, ?rst aid and labour relations. Both the money management and the ?rst aid courses were registered as SETA priority level 15 and 7 respectively. Impahla went further to focus on softer skills, developing supervisors through one-on-one coaching. The training was seen as an investment for Impahla that allowed the company to more e?ectively manage the pipeline of successful internal candidates. Absenteeism and late arrivalsLast year Impahla reported how closer monitoring of employees’ attendance as far back as 2007 had revealed the damaging impact on the business of absenteeism and late arrivals. Employees need, and have the right, to take days o? when illness or injury occurs. This is recorded as sick leave, for which the law allows 10 days per annum. However, Impahla also understands that many workers take excessive leave (referred to as absenteeism) for reasons other than illness: including such things as taking days o? to do personal banking and shopping. Time lost due to late arrivals is another indicator the ?rm identi?ed. Back in 2007, more than 1.5% of total production potential was lost due to late arrivals, but this has been reduced to 0.7% for the last two year


In order to reduce absenteeism and late arrivals, Impahla developed an incentive scheme to encourage employees to reduce unnecessary sick leave and to work full shifts. As of early 2005, each employee was o?ered an opportunity to receive a maximum of a R500 bonus every six months if they did not take any sick leave. For every day they take o?, they lose R100 of the bonus, resulting in a R0 bonus for more than ?ve days of sick leave taken. A similar incentive has been worked out for on-time arrival.The accompanying graph indicates the bonuses Impahla has awarded from 2009 – 2013 shows that the Impahla team has excelled on both of these indicators. Despite a large increase in sta?ng ?gures (a 74% increase in total for 2012/2013), total absenteeism has increased only marginally from 1.4% to 1.5%. The impact of the increase in sta? has had a negative e?ect on the absenteeism bonuses awarded for 2012/2013, because Impahla has not re?ned its measurement to exclude employees who worked for only part of a six-month period, and would therefore not be eligible for the incentive scheme. Impahla has, however, restated all ?gures in line with a new calculation formula. Due to the large increase in sta?, the company now reports bonus ?gures on average sta? per reporting period. Therefore the sta? totals are calculated as follows: number of sta? = (no. of sta? at the beginning of reporting period + no. of sta? at the end of reporting period)/2.




mpahla’s absenteeism and late arrivals sum to a total lost time (TLT) of 2.2% (up from 2.1% last year and 2.4% in 2010), but still remains well below the industry average of 6%. The ?rm aims to reach its target of obtaining a TLT ratio of less than or equal to 2% in the next reporting period. Health and safetyImpahla aims to create a safe and secure environment for all of its employees. The company is mindful of the pressures that life places on its employees and this drives part of its pledge to create security, both physically and emotionally, for sta? within the workplace. A second driver is mindfulness of health and safety risks and hazards. Impahla has developed and

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Sta Impahla? ฐาน สมาคม Impahla กับเสื้อผ้าตะวันตกและบริการศูนย์สิ่งทอ (CLOTEX) ให้โอกาสฝึกอบรมต่างๆสำหรับ บริษัท ที่จะจัดการกับการขยายตัว CLOTEX ดำเนินการออกกำลังกายการเปรียบเทียบการวัดการแข่งขันโดยรวมของ Impahla นี่คือความสำเร็จผ่านการวัด Impahla พร้อมกับตัวอย่างระหว่างประเทศของ 47? RMS ในช่วงปีที่ผ่านมา สรุปผลถูกนำเสนอในแง่ graph.In ทรัพยากรมนุษย์, Impahla ถูก benchmarked ความสะดวกหรือดิ? culty ของการรับสมัครกำลังคนรูปแบบการจัดการวิธีการเรียนรู้, ความจุของพนักงานในการตัดสินใจที่, sta? ผลประกอบการขาดและการลงทุนในการฝึกอบรมและการพัฒนา ต่อไปนี้การประเมินผลเหล่านี้ Clotex Identi? ed พื้นที่สำคัญของการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและให้การฝึกอบรมในบ้านเพื่อ Sta อาวุโส ?. เป็นผลให้ Clotex ดำเนินการหลักสูตรการฝึกอบรมเกี่ยวกับการจัดการเงิน? ช่วยเหลือแรกและแรงงานสัมพันธ์ ทั้งการจัดการเงินและ? แรกหลักสูตรการปฐมพยาบาลที่ถูกขึ้นทะเบียนเป็นระดับความสำคัญ SETA 15 และ 7 ตามลำดับ Impahla เดินไกลออกไปให้ความสำคัญกับทักษะนุ่มบังคับบัญชาการพัฒนาผ่านทางหนึ่งต่อหนึ่งการฝึก การฝึกอบรมที่ได้รับการมองว่าเป็นการลงทุนสำหรับ Impahla ที่อนุญาตให้ บริษัท อีมากขึ้น? ectively จัดการท่อของผู้สมัครภายในที่ประสบความสำเร็จ ขาดและปลายปี arrivalsLast Impahla รายงานวิธีการตรวจสอบอย่างใกล้ชิดของการเข้าร่วมของพนักงานไกลกลับเป็น 2007 ได้เปิดเผยผลกระทบสร้างความเสียหายต่อธุรกิจของผู้โดยสารขาขาดและปลาย พนักงานต้องการและมีสิทธิที่จะใช้เวลาวัน o? เมื่อเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บที่เกิดขึ้น นี้จะบันทึกเป็นลาป่วยที่กฎหมายอนุญาตให้ 10 วันต่อปี อย่างไรก็ตาม Impahla ยังเข้าใจว่าคนจำนวนมากใช้เวลามากเกินไปลา (เรียกว่าขาด) สำหรับเหตุผลอื่นนอกเหนือจากความเจ็บป่วย: รวมทั้งสิ่งต่างๆเช่นการวัน o? การทำธนาคารส่วนบุคคลและการช้อปปิ้ง เวลาที่หายไปเนื่องจากมาถึงล่าช้าเป็นตัวบ่งชี้อีกหรือไม่การระบุ RM? ed ย้อนกลับไปในปี 2007 กว่า 1.5% ของศักยภาพการผลิตทั้งหมดที่หายไปเนื่องจากการมาถึงล่าช้า แต่นี้ได้รับการลดลงถึง 0.7% ในช่วงสองปีเพื่อที่จะลดการขาดขาเข้าและขาปลาย Impahla พัฒนาโครงการแรงจูงใจที่จะส่งเสริมให้พนักงาน ลดการลาป่วยไม่จำเป็นและการทำงานกะเต็มรูปแบบ ขณะที่ช่วงต้นปี 2005 พนักงานแต่ละคนได้รับการ o? ered โอกาสที่จะได้รับสูงสุดของโบนัส R500 ทุกหกเดือนถ้าพวกเขาไม่ได้ลาป่วยใด ๆ สำหรับทุกวันพวกเขาใช้เวลา o ?, พวกเขาสูญเสีย R100 โบนัสผลให้โบนัส R0 นานกว่า? และวันของการลาป่วยนำ แรงจูงใจที่คล้ายกันได้รับการทำงานออกมาให้ตรงเวลา arrival.The กราฟประกอบบ่งชี้โบนัส Impahla ได้รับมอบรางวัล 2009 - 2013 แสดงให้เห็นว่าทีม Impahla ได้เก่งทั้งของตัวชี้วัดเหล่านี้ แม้จะมีการเพิ่มขึ้นมากใน Sta? ศึกษา? Gures (เพิ่มขึ้น 74% รวมสำหรับ 2012/2013) ขาดรวมได้เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยจาก 1.4% เป็น 1.5% ผลกระทบของการเพิ่มขึ้นของแก? มีอีเมลเชิงลบ ect? โบนัสขาดที่ได้รับรางวัลสำหรับ 2012/2013 เพราะ Impahla ยังไม่ได้อีก? ned การวัดที่จะไม่รวมพนักงานที่ทำงานเพียงส่วนหนึ่งของงวดหกเดือนและจะดังนั้นจึงไม่ได้รับสิทธิ์สำหรับแรงจูงใจ โครงการ Impahla ได้ แต่ปรับปรุงใหม่ทั้งหมดหรือไม่ Gures สอดคล้องกับสูตรการคำนวณใหม่ เนื่องจากการเพิ่มขึ้นมากใน Sta ?, บริษัท นี้รายงานโบนัส? Gures ใน Sta เฉลี่ย? ต่อระยะเวลาการรายงาน ดังนั้นเ? ผลรวมคำนวณดังนี้จำนวน Sta? = (ไม่. ของบมจ? ที่จุดเริ่มต้นของรอบระยะเวลารายงาน + ไม่มี. ของบมจ? ณ วันสิ้นรอบระยะเวลารายงาน) / 2. การขาด mpahla ของขาเข้าและขาปลายรวมเป็นเวลาที่หายไปทั้งหมด (TLT) 2.2% (เพิ่มขึ้นจาก 2.1 % ในปีก่อนและ 2.4% ในปี 2010) แต่ยังคงต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมที่ 6% ? RM มีจุดมุ่งหมายที่จะไปให้ถึงเป้าหมายของการได้รับอัตราส่วนของ TLT น้อยกว่าหรือเท่ากับ 2% ในรอบระยะเวลาบัญชีถัดไป สุขภาพและ safetyImpahla มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและมีความปลอดภัยสำหรับพนักงานของ บริษัท ฯ บริษัท ฯ มีความตั้งใจของแรงกดดันว่าสถานที่สิ่งมีชีวิตบนพนักงานของ บริษัท และไดรฟ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของคำมั่นสัญญาที่จะสร้างการรักษาความปลอดภัยทั้งทางร่างกายและอารมณ์สำหรับ Sta? ภายในสถานที่ทำงาน คนขับรถที่สองคือสติของสุขภาพและความเสี่ยงด้านความปลอดภัยและอันตราย Impahla ได้มีการพัฒนาและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

impahla STA ? ฐาน impahla สมาคมกับเคปทาวน์ศูนย์บริการเสื้อผ้าและสิ่งทอ ( clotex ) จัดฝึกอบรมต่างๆ เปิดโอกาสให้ บริษัท จัดการการ clotex ดําเนินการออกกำลังกายเพื่อวัด impahla รวมของการแข่งขัน นี้ได้ ผ่านวัด impahla พร้อมกับตัวอย่างนานาชาติ 47 อาร์เอ็มเอส ในระยะ 1 ปี ที่ผ่านมาสรุปของผลลัพธ์ที่แสดงในกราฟ ด้านทรัพยากรมนุษย์ impahla ถูกข้ามในง่ายหรือยาก ? culty สรรหาบุคลากร รูปแบบการจัดการเรียนรู้ วิธีการ พนักงานความจุ sta การตัดสินใจ ? การหมุนเวียน การขาดงาน และการลงทุนในการฝึกอบรมและการพัฒนา ติดตาม ประเมินผล เหล่านี้ clotex identi ?เอ็ดพื้นที่ที่สําคัญของการปรับปรุงประสิทธิภาพ และให้บริการจัดอบรมให้แก รุ่นพี่ ? ผล clotex ดำเนินการฝึกอบรมหลักสูตรเกี่ยวกับการจัดการเงิน ประชาสัมพันธ์ ช่วยเหลือและแรกคลอด ทั้งการจัดการเงินและ ? หลักสูตรการปฐมพยาบาล RST ลงทะเบียนเป็นเซตความสำคัญระดับ 15 และ 7 ตามลำดับ impahla ไปต่อเพื่อมุ่งเน้นทักษะนุ่มการพัฒนาศึกษานิเทศก์ที่ผ่านการฝึกแบบตัวต่อตัว การฝึกก็เห็นเป็นเงินลงทุนสำหรับ impahla ที่อนุญาตให้ บริษัท มากขึ้นและ ? ectively จัดการภายในท่อของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จการขาดงาน และสาย arrivalslast ปี impahla รายงานว่า การขาดแคลนพนักงานเข้างานเท่าที่ 2007 พบว่า เกิดความเสียหายต่อธุรกิจของการขาดงานและเข้ามาช้า พนักงานต้องการ และมีสิทธิ ที่จะใช้ วัน โอ เมื่อเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บเกิดขึ้น นี่เป็นบันทึกการลาป่วย ซึ่งกฎหมายอนุญาตให้ 10 วันต่อปี อย่างไรก็ตามimpahla ยังเข้าใจว่าคนมากมายไปมากเกินไป ( เรียกว่าการขาดงาน ) เหตุผลอื่นนอกเหนือจากการรวมสิ่งต่างๆ เช่น การ วัน โอ ทำธนาคารส่วนบุคคลและช้อปปิ้ง เวลาที่สูญเสียไปเนื่องจากการเข้ามาช้าเป็นอีกตัวบ่งชี้ ? RM identi ? เอ็ด กลับในปี 2007 กว่า 1.5 % ของศักยภาพการผลิตทั้งหมดได้หายไปเนื่องจากมาถึงช้า แต่ได้ลดลงเหลือ 07% สำหรับสองปีสุดท้าย


เพื่อลดการขาดงานและการมาสาย impahla , พัฒนาโครงการแรงจูงใจเพื่อกระตุ้นให้พนักงานที่ไม่จำเป็นและลดการลาป่วยปฏิบัติงานเต็ม ในช่วงต้นปี 2005 ที่พนักงานแต่ละคนก็โอ เรด มีโอกาสรับโบนัสสูงสุดของ r500 ทุกหกเดือนหากพวกเขาไม่ได้รับป่วยไปแล้ว ทุกๆวันพวกเขาจะโอ ,พวกเขาสูญเสีย r100 ของโบนัส ( โบนัส r0 มากกว่า ? ได้วัน ลาป่วยไป แรงจูงใจที่คล้ายกันได้ออกมาถึงเมื่อเวลา ประกอบกับกราฟแสดงโบนัส impahla ได้รับรางวัลจาก 2009 – 2013 แสดงให้เห็นว่าทีม impahla มี excelled ในทั้งของตัวชี้วัดเหล่านี้ แม้จะมีการเพิ่มขนาดใหญ่ในช่วง ? ng ? gures ( 74% เพิ่มทั้งหมดสำหรับ 2012 / 2013 )การรวมเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยจากร้อยละ 1.4 1.5 % ผลกระทบของการเพิ่มขึ้นในช่วง ? ได้ลบ e ? ฯลฯในการโบนัสรางวัลสำหรับ 2012 / 2013 เพราะ impahla ไม่ได้อีก ? เน็ด การวัดการแยกพนักงานที่ทำงานเพียงส่วนหนึ่งของรอบระยะเวลาหกเดือน และจึงไม่มีสิทธิโครงการกระตุ้น impahla ได้ อย่างไรก็ตาม หลังทั้งหมดgures สอดคล้องกับสูตรการคำนวณใหม่ เนื่องจากการเพิ่มขนาดใหญ่ในช่วง ? , บริษัท ตอนนี้รายงานโบนัส ? gures ในช่วงประมาณ ต่องวด . ดังนั้น STA ? ผลรวมได้ดังนี้ จำนวนของ STA ? = ( หมายเลขของ STA ? ที่จุดเริ่มต้นของระยะเวลาการรายงานของ STA ไม่ ? ที่จุดสิ้นสุดของระยะเวลาการรายงาน




) / 2mpahla ของการขาดงานและการมาสายผลรวมที่จะรวมเวลาที่เสียไป ( มหาชน ) 2.2 ล้านบาท ( เพิ่มขึ้นจาก 2.1% ในปีที่แล้ว และ 2.4% ในปี 2010 ) แต่ยังคงเป็นอย่างดีด้านล่างของอุตสาหกรรมโดยเฉลี่ย 6 % ? RM มีเป้าหมายที่จะเข้าถึงเป้าหมายของการได้รับลงอัตราส่วนที่น้อยกว่าหรือเท่ากับ 2 ล้านบาทในช่วงระยะเวลาที่รายงานต่อไป สุขภาพและ safetyimpahla มุ่งสร้างที่ปลอดภัยสำหรับทั้งหมดของพนักงานบริษัท สติของแรงกดดันที่สถานที่ที่ชีวิตในพนักงานของ บริษัท และทำให้ส่วนหนึ่งของสัญญาเพื่อสร้างความปลอดภัยทั้งทางร่างกายและอารมณ์ สำหรับแก ? ภายในสถานประกอบการ โปรแกรมควบคุมที่สองคือสติของความเสี่ยงต่อสุขภาพและความปลอดภัยและอันตราย
impahla มีการพัฒนาและ