V. DISCUSSION AND CONCLUSIONSWe emp

V. DISCUSSION AND CONCLUSIONS
We employ a quasi-field experiment to compare the effects of tangible versus cash rewards on
employee goal-setting, goal commitment, and performance. Company management implemented a
cash-based reward system at two call centers of their choosing and a tangible reward system at three
others, where all employees self-selected a goal from a menu of three choices. Consistent with
mental accounting and economic theory, employees eligible to receive tangible rewards selected
less-challenging goals. Further, in keeping with our psychology-based prediction that the hedonic
experience arising from tangible rewards increases goal attractiveness, we find that employees
eligible for tangible rewards were more committed to achieving the self-selected goal. Ultimately,
average performance was better among those receiving cash rewards, due to the significant positive
effects on employee goal selection.
In supplementary analysis, we find that for employees with a reasonable expectancy of goal
attainment (i.e., excluding the bottom 5 percent of June performers) cash rewards had significant
direct effects on performance. Also, cash rewards were positively associated with the change in
performance over the previous month, with this effect fully mediated by the impact of reward type
on goal selection. Our only evidence consistent with tangible rewards being associated with better
performance than cash is a higher rate of goal attainment among employees who selected the
moderate goal.
Our study makes several contributions to the goal-setting and incentive-contracting literatures.
First, we build on limited prior research examining the performance effects of tangible versus cash
rewards. The only studies in this area that we are aware of employ lab experiments and provide
mixed evidence on the effectiveness of tangible rewards (Jeffrey 2009; Shaffer and Arkes 2009). To
the best of our knowledge, we present the first archival evidence comparing the goal-setting and
performance effects of cash versus tangible rewards. The majority of our results support cash
rewards as leading to better performance in a setting where employees were able influence the
difficulty of their performance goals. Given the increasing use of tangible rewards in practice and
the largely unsubstantiated claims about their motivational advantages, we believe this is an
important finding relevant to designers of performance management systems (Aguinis 2009;
Incentive Federation Inc. 2007; Jeffrey 2009). Second, we extend the goal theory framework of
Locke and Latham (1990) by demonstrating that reward type influences the difficulty of
self-selected goals and individuals’ commitment to attaining them. While prior studies show that
linking monetary rewards to goal attainment can affect goal-setting behavior, ours is the first that
we are aware of to show reward type also matters, holding constant the reward’s monetary value.
Relatedly, the menu of goals with rewards increasing in goal difficulty used by the Company
represents a unique form of participative goal-setting, which has received minimal attention in the
management accounting literature (Webb et al. 2010). Our results show that, consistent with the
menu of contracts literature, the Company’s approach induced an effective ability-based sorting of
employee ‘‘type’’ regarding goal selection, which does not appear to have been substantively
attenuated by reward type. Finally, we illustrate a unique application of mental accounting theory in
a setting involving goal-setting and performance-based rewards that has been of considerable
interest to management accounting researchers for a considerable time (Luft and Shields 2003).
While a few accounting studies have employed mental accounting theory, to our knowledge it has
not been used in the context of participative goal-setting (e.g., Fennema and Koonce 2011; Jackson 2008; Jackson et al. 2010). We find strong support for our mental accounting-based prediction and
hope this will provoke others to consider the applicability of the theory to similar settings.
Like all studies, ours is subject to limitations that provide opportunities for future research.
First, we only have access to data regarding the impact of reward type on goal-setting behavior for
one month. It would be helpful to evaluate the extent to which our findings generalize to
multi-period settings where employees repeatedly work under the types of reward schemes used at
the Company. For example, there may be a novelty factor associated with tangible rewards such
that the differences relative to cash rewards that we document in goal selection and goal
commitment diminish over time. Second, Company management assigned centers to reward
conditions based on our input as to factors (e.g., employee characteristics, center management style)
that should be as similar as possible across locations. Although our analysis of the available
employee demographic measures and other data (hours worked, prior-month performance) suggests
the centers were highly comparable, the lack of random assignment limits our ability to make causal
inferences and we cannot completely rule out the possibility that unobserved center differences
influenced goal selection and commitment. As such, future research employing lab experiments
would be helpful in establishing the robustness of our results in a more controlled setting. Third, the
maximum reward value in our setting was $1,000 but there is evidence that organizations are using
tangible rewards (e.g., travel) well in excess of that amount (Jeffrey et al. 2011). It is unclear
whether the higher commitment to tangible rewards that we document would generalize to higher
value rewards, or whether beyond some threshold, cash becomes more attractive because of its
fungibility. Future research would be helpful in evaluating this possibility. Finally, Company
management imposed limits on the number of process measures we could collect in our survey
regarding the mental accounting and affective responses generated by the different rewards. Future
research is needed in developing a more comprehensive set of process measures that would permit a
fuller understanding of the basic mental accounting and affective response differences we observed
in our setting.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

V. อภิปรายและบทสรุปเราจ้างทดลองเสมือน field เพื่อเปรียบเทียบผลของการจับกับรางวัลเงินสดในพนักงาน ตั้งเป้าหมาย เป้าหมายมั่น และประสิทธิภาพการ บริษัทจัดการดำเนินการรางวัลเงินสดตามระบบที่สองโทรศูนย์ของการเลือกของพวกเขาและระบบรางวัลที่จับต้องได้ที่อื่น ๆ ที่พนักงานทั้งหมดที่ตนเองเลือกเป้าหมายจากเมนูตัวเลือกที่สาม สอดคล้องกับบัญชีจิตและทฤษฎีเศรษฐกิจ พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเลือกรางวัลที่จับต้องได้เป้าหมายที่ท้าทายน้อย เพิ่มเติม เพื่อคาดเดาตามจิตวิทยาของเราที่แบบ hedonicประสบการณ์ที่เกิดจากการจับรางวัลเพิ่มเป้าหมายความเท่ เรา find พนักงานที่สิทธิ์จับรางวัลมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายตนเองเลือกได้ ในที่สุดประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยดีกว่าระหว่างรางวัลเงินสดผู้รับ จาก significant บวกผลการเลือกเป้าหมายของพนักงานในการวิเคราะห์การส่งเสริมการขาย เรา find ว่าสำหรับพนักงานที่มีเสถียรภาพที่เหมาะสมของเป้าหมายรางวัลเงินสด (เช่น ไม่ล่าง 5 เปอร์เซ็นต์นักแสดงมิถุนายน) โดยมี significantผลโดยตรงกับประสิทธิภาพการทำงาน ยัง รางวัลเงินสดมีสัมพันธ์เชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพมากกว่าเดือนก่อนหน้า ด้วยผลนี้เต็ม mediated โดยผลกระทบของรางวัลชนิดในการเลือกเป้าหมาย หลักฐานของเราเท่านั้นสอดคล้องกับจับรางวัลเกี่ยวข้องกับดีกว่าประสิทธิภาพมากกว่าเงินสดเป็นอัตราสูงกว่าเป้าหมาย โดยพนักงานที่เลือกในเป้าหมายระดับปานกลางเราทำให้หลายสรร literatures ตั้งเป้าหมาย และการทำ สัญญางานสิทธิประโยชน์ครั้งแรก เราสร้างก่อนหน้านี้จำกัดการวิจัยตรวจสอบผลกระทบประสิทธิภาพของจับต้องได้เมื่อเทียบกับเงินสดรางวัล ศึกษาเฉพาะในพื้นที่นี้ที่เราไม่ทราบจ้างห้องปฏิบัติการทดลอง และให้หลักฐานผสมบนประสิทธิภาพของจับรางวัล (เจฟฟรีย์ 2009 Shaffer ก Arkes 2009) ถึงส่วนความรู้ของเรา เรานำหลักถาวร first เปรียบเทียบเป้าหมายการตั้งค่า และผลประสิทธิภาพของเงินสดและรางวัลที่จับต้องได้ ส่วนใหญ่ผลของเราสนับสนุนเงินสดสะสม°รีวอร์ดเป็นผู้นำเพื่อประสิทธิภาพที่ดีในการที่พนักงานได้ influence สามารถตั้งค่าการdifficulty ของเป้าหมายประสิทธิภาพ ได้รับรางวัลที่จับต้องได้ใช้เพิ่มขึ้นในทางปฏิบัติ และร้อง unsubstantiated ส่วนใหญ่เกี่ยวกับข้อดีของพวกเขาหัด เราเชื่อว่า นี้เป็นการfinding สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบระบบบริหารประสิทธิภาพ (Aguinis 2009จูงใจสภา Inc. 2007 เจฟฟรีย์ 2009) สอง เราขยายกรอบทฤษฎีเป้าหมายของล็อกและ Latham (1990) โดยเห็นว่ารางวัลชนิด influences difficulty ของเป้าหมายที่ตนเองเลือกและความมุ่งมั่นของบุคคลจะบรรลุได้ ในขณะที่การศึกษาก่อนหน้านี้แสดงว่าเชื่อมโยงเงินรางวัลเป้าหมายโดยอาจมีผลต่อพฤติกรรมการตั้งเป้าหมาย เราอยู่ใน first ที่เราได้ตระหนักถึงการแสดงรางวัลชนิดยังเรื่อง ถือคงมูลค่าของรางวัลRelatedly เมนูกับรางวัลที่เพิ่มใน difficulty เป้าหมายบริษัทใช้แสดงรูปแบบเฉพาะของ participative เป้าหมายการตั้งค่า ซึ่งได้รับความสนใจน้อยที่สุดในการวรรณกรรมการบัญชีบริหาร (เวบบ์ et al. 2010) ผลของเราแสดงว่า สอดคล้องกับการเมนูของสัญญาวรรณคดี วิธีของบริษัทเกิดมีประสิทธิภาพตามความสามารถในการเรียงลำดับพนักงาน ''ชนิด '' เกี่ยวกับเป้าหมายเลือก ซึ่งไม่ได้มี substantivelyไฟฟ้าเคร... โดยประเภทรางวัล สุดท้าย เราแสดงแอพลิเคชันเฉพาะของทฤษฎีบัญชีจิตในค่าที่เกี่ยวข้องกับรางวัล ตามประสิทธิภาพการทำงาน และตั้ง ค่าเป้าหมายที่ได้รับของมากสนใจการจัดการวิจัยบัญชีเป็นเวลาพอสมควร (Luft และโล่ 2003)ในขณะที่กี่บัญชีศึกษาได้จ้างบัญชีทฤษฎีจิต ความรู้ของเราได้ไม่ได้ใช้ในบริบทของ participative เป้าหมายการตั้งค่า (เช่น Fennema และ Koonce 2011 Jackson 2008 Jackson et al. 2010) เรา find ทำนายตามบัญชีของเราจิตแข็งแรงสนับสนุน และหวังว่า นี้จะกระตุ้นให้พิจารณาความเกี่ยวข้องของทฤษฎีการตั้งค่าที่คล้ายกันของผู้อื่นเช่นการศึกษาทั้งหมด เราจะ มีข้อจำกัดที่ให้โอกาสสำหรับการวิจัยในอนาคตครั้งแรก เราจะสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับผลกระทบของรางวัลชนิดในลักษณะการทำงานการตั้งค่าเป้าหมายสำหรับวันเป็นหนึ่งเดือน มันจะเป็นประโยชน์ในการประเมินขอบเขตที่เรา findings เมใช้การตั้งค่าหลายรอบระยะเวลาที่พนักงานทำภายใต้ชนิดของรูปแบบรางวัลหลายครั้งบริษัท ตัวอย่าง อาจมีตัวนวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจับรางวัลดังกล่าวเราว่า ความแตกต่างเมื่อเทียบกับเงินสดสะสม°รีวอร์ดที่เอกสารในการเลือกเป้าหมายและเป้าหมายความมุ่งมั่นลดเวลา ศูนย์ที่สอง บริษัทจัดการกำหนดให้รางวัลเงื่อนไขตามที่เราป้อนเป็นปัจจัย (เช่น พนักงานลักษณะ ลักษณะการบริหารจัดการศูนย์)ที่ควรจะเป็นคล้ายเป็นทั้งสถานที่ แม้ว่าการวิเคราะห์ของเราที่มีพนักงานวัดประชากรและข้อมูลอื่น ๆ (ชั่วโมงทำงาน ก่อนเดือนประสิทธิภาพ) แนะนำศูนย์ได้สูงเทียบได้ ขาดการสุ่มกำหนดจำกัดความสามารถของเราจะทำให้สาเหตุinferences และเราไม่สมบูรณ์ออกกฎความเป็นไปได้ที่ unobserved ศูนย์ความแตกต่างinfluenced การเลือกเป้าหมายและความมุ่งมั่น เช่น อนาคตวิจัยการใช้ห้องปฏิบัติการทดลองจะเป็นประโยชน์ในการสร้างเสถียรภาพของผลลัพธ์ของการควบคุมมากขึ้น สาม การค่าตอบแทนสูงสุดในการตั้งค่าของเราเป็น $1000 แต่มีหลักฐานที่ใช้ในองค์กรรางวัลที่จับต้องได้ (เช่น การเดินทาง) ดีเกินกว่าที่จำนวน (เจฟฟรีย์ et al. 2011) เป็นที่ชัดเจนว่าความมุ่งมั่นสูงเพื่อจับสะสม°ที่รีมาวอร์ด เอกสารจะทั่วไปจะสูงกว่าค่ารางวัล หรือว่าเกินขีดจำกัดบางอย่าง เงินสดน่าสนใจมากขึ้นเนื่องจากการfungibility งานวิจัยในอนาคตจะมีประโยชน์ในการประเมินความเป็นไปได้นี้ ในที่สุด บริษัทจัดการกำหนดขีดจำกัดบนหมายเลขของกระบวนการวัดเราสามารถรวบรวมไว้ในแบบสำรวจของเราเกี่ยวกับบัญชีจิตและการตอบสนองผลที่สร้างขึ้น โดยรางวัลแตกต่างกัน ในอนาคตงานวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นในการพัฒนากระบวนการประเมินที่จะอนุญาตให้ชุดครอบคลุมมากขึ้นเป็นฟูลเลอร์เข้าใจบัญชีพื้นฐานจิตและความแตกต่างของผลตอบสนองที่เราสังเกตในการตั้งค่าของเรา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

V. อธิบายและสรุป
เราใช้ทดลองไฟไหม้ไฟกึ่งเพื่อเปรียบเทียบผลกระทบของการมีตัวตนเมื่อเทียบกับเงินรางวัลใน
การทำงานของพนักงานเป้าหมายการตั้งค่าเป้าหมายความมุ่งมั่นและประสิทธิภาพการทำงาน ฝ่ายบริหารของ บริษัท ดำเนินการ
ระบบการให้รางวัลเงินสดตามที่สองศูนย์การเรียกร้องของพวกเขาเลือกและระบบการให้รางวัลที่มีตัวตนที่สาม
คนอื่น ๆ ที่พนักงานทุกคนด้วยตัวเองที่เลือกเป้าหมายจากเมนูของทางเลือกที่สาม สอดคล้องกับ
บัญชีจิตใจและทฤษฎีเศรษฐศาสตร์พนักงานมีสิทธิ์ที่จะได้รับรางวัลที่จับต้องเลือก
เป้าหมายน้อยท้าทาย นอกจากนี้ในการรักษาด้วยการทำนายจิตวิทยาตามเราที่ความชอบ
ประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจากผลตอบแทนที่จับต้องได้เพิ่มความน่าดึงดูดใจเป้าหมายของเรา fi nd ว่าพนักงาน
มีสิทธิ์ได้รับรางวัลที่จับต้องมีความมุ่งมั่นมากขึ้นที่จะบรรลุเป้าหมายตัวเองเลือก ในที่สุด
ผลการดำเนินงานเฉลี่ยอยู่ที่ดีขึ้นในหมู่ผู้ที่ได้รับรางวัลเงินสดเนื่องจากไฟบวกลาดเทนัยสำคัญ
ผลกระทบกับการเลือกเป้าหมายของพนักงาน.
ในการวิเคราะห์เพิ่มเติมเรา fi ครั้งว่าสำหรับพนักงานที่มีความคาดหวังที่เหมาะสมของเป้าหมาย
ความสำเร็จ (เช่นไม่รวมด้านล่างร้อยละ 5 ของนักแสดงมิถุนายน ) รางวัลเงินสดมีนัยสำคัญ Fi ลาดเท
ผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้รางวัลเงินสดมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงใน
ผลการดำเนินงานในช่วงเดือนที่ผ่านมามีผลกระทบนี้สื่อกลางอย่างเต็มที่โดยผลกระทบของประเภทรางวัล
ในการเลือกเป้าหมาย เพียงหลักฐานของเราสอดคล้องกับผลตอบแทนที่มีตัวตนที่เกี่ยวข้องกับที่ดีกว่า
ผลการดำเนินงานกว่าเงินสดเป็นอัตราที่สูงกว่าความสำเร็จตามเป้าหมายในหมู่พนักงานที่เลือก
เป้าหมายในระดับปานกลาง.
การศึกษาของเราทำให้มีส่วนร่วมหลายอย่างเพื่อเป้าหมายการตั้งค่าและวรรณกรรมแรงจูงใจการทำสัญญา.
ครั้งแรกที่เราสร้าง จำกัด การวิจัยก่อนการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานของที่จับต้องได้เมื่อเทียบกับเงินสด
รางวัล การศึกษาในพื้นที่นี้ที่เรามีความตระหนักในการทดลองในห้องปฏิบัติการจ้างและให้
หลักฐานผสมเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผลตอบแทนที่จับต้องได้ (เจฟฟรีย์ 2009; Shaffer และ ARKES 2009) เพื่อ
สิ่งที่ดีที่สุดของความรู้ของเราที่เรานำเสนอสายแรกหลักฐานจดหมายเหตุเปรียบเทียบการตั้งค่าเป้าหมายและ
ผลการปฏิบัติงานของเงินสดเมื่อเทียบกับผลตอบแทนที่จับต้องได้ ส่วนใหญ่ของผลของเราสนับสนุนเงินสด
รางวัลเป็นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นในการตั้งค่าที่พนักงานมีความสามารถในอิทธิพล
culty Fi dif ของเป้าหมายการดำเนินงานของพวกเขา ได้รับการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของผลตอบแทนที่จับต้องได้ในทางปฏิบัติและ
สิทธิเรียกร้องส่วนใหญ่เกี่ยวกับข้อดีสร้างแรงบันดาลใจของพวกเขาเราเชื่อว่านี่เป็น
สายสำคัญ nding ที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน (Aguinis 2009;
Incentive สภาอิงค์ 2007 เจฟฟรีย์ 2009) ประการที่สองเราขยายกรอบเป้าหมายทฤษฎีของ
ล็อคและลาแทม (1990) โดยแสดงให้เห็นประเภทรางวัลว่าในชั้น uences culty Fi dif ของ
เป้าหมายตัวเองเลือกและความมุ่งมั่นของแต่ละบุคคลที่จะบรรลุพวกเขา ขณะที่การศึกษาก่อนแสดงให้เห็นว่า
การเชื่อมโยงผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินให้บรรลุเป้าหมายที่สามารถส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของเป้าหมายการตั้งค่าของเราเป็นครั้งแรกไฟที่
เรามีความตระหนักในการแสดงประเภทรางวัลนอกจากนี้ยังมีเรื่องการถือครองคงที่ค่าเงินของรางวัล.
เกี่ยวเนื่องเมนูของเป้าหมายที่มีผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้น ในเป้าหมาย dif culty ไฟที่ใช้โดย บริษัท
แสดงให้เห็นถึงรูปแบบที่เป็นเอกลักษณ์ของการตั้งค่าเป้าหมายมีส่วนร่วมซึ่งได้รับความสนใจน้อยที่สุดใน
การจัดการวรรณกรรมบัญชี (เวบบ์ et al. 2010) ผลของเราแสดงให้เห็นว่าสอดคล้องกับ
เมนูของวรรณกรรมสัญญา, วิธีการของ บริษัท ฯ เหนี่ยวนำให้เกิดการเรียงลำดับตามความสามารถที่มีประสิทธิภาพของ
พนักงาน '' พิมพ์ '' เกี่ยวกับการเลือกเป้าหมายซึ่งไม่ปรากฏว่าได้รับ substantively
จางตามประเภทรางวัล สุดท้ายเราแสดงให้เห็นถึงโปรแกรมที่ไม่ซ้ำของทฤษฎีการบัญชีทางจิตใน
การตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่าเป้าหมายและผลตอบแทนการปฏิบัติงานตามที่ได้รับมากของ
ความสนใจในการบริหารจัดการบัญชีนักวิจัยเป็นเวลานาน (ลัฟท์และโล่ 2003).
ในขณะที่การศึกษาการบัญชีเพียงไม่กี่คน ทฤษฎีการบัญชีจิตลูกจ้างเพื่อความรู้ของเราจะได้
ไม่ถูกนำมาใช้ในบริบทของการมีส่วนร่วมการตั้งค่าเป้าหมาย (เช่น Fennema และ Koonce ปี 2011 แจ็คสัน 2008; แจ็คสัน, et al 2010.) เรา fi แรงสนับสนุนครั้งในการทำนายการบัญชีตามจิตของเราและ
หวังว่านี้จะกระตุ้นคนอื่น ๆ ที่จะต้องพิจารณาการบังคับใช้ของทฤษฎีการตั้งค่าที่คล้ายกัน.
เช่นเดียวกับการศึกษาทั้งหมดของเราอยู่ภายใต้ข้อ จำกัด ที่ให้โอกาสในการวิจัยในอนาคต.
ครั้งแรกที่เราจะสามารถเข้าถึง ข้อมูลเกี่ยวกับผลกระทบของประเภทรางวัลเกี่ยวกับพฤติกรรมของเป้าหมายการตั้งค่าสำหรับ
หนึ่งเดือน มันจะเป็นประโยชน์ในการประเมินขอบเขตที่ ndings Fi ของเราที่จะพูดคุย
การตั้งค่าหลายช่วงเวลาที่พนักงานทำงานซ้ำ ๆ ภายใต้ประเภทของรูปแบบรางวัลที่ใช้ใน
บริษัท ตัวอย่างเช่นอาจจะมีปัจจัยความแปลกใหม่ที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทนที่จับต้องได้เช่น
ว่าความแตกต่างเมื่อเทียบกับเงินรางวัลที่เราเอกสารในการเลือกเป้าหมายและเป้าหมายของ
ความมุ่งมั่นที่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป ประการที่สองผู้บริหารของ บริษัท ศูนย์รับมอบหมายให้รางวัล
เงื่อนไขบนพื้นฐานของข้อมูลของเราเป็นปัจจัย (เช่นลักษณะของพนักงานรูปแบบการจัดการกลาง)
ที่ควรจะเป็นเช่นเดียวกับที่เป็นไปได้ในสถานที่ แม้ว่าการวิเคราะห์ของเราที่มี
มาตรการทางด้านประชากรศาสตร์ของพนักงานและข้อมูลอื่น ๆ (ชั่วโมงการทำงานประสิทธิภาพก่อนเดือน) แสดงให้เห็น
ศูนย์ถูกเปรียบเทียบสูงขาดการได้รับการสุ่ม จำกัด ความสามารถของเราที่จะทำให้สาเหตุ
การหาข้อสรุปและเราสามารถไม่สมบูรณ์ออกกฎความเป็นไปได้ที่ไม่มีใครสังเกต ความแตกต่างของศูนย์
ในชั้นเลือกเป้าหมาย uenced และความมุ่งมั่น เช่นการวิจัยในอนาคตการจ้างการทดลองในห้องปฏิบัติการ
จะเป็นประโยชน์ในการสร้างความเข้มแข็งของผลของเราในการตั้งค่าการควบคุมมากขึ้น ประการที่สาม
มูลค่ารางวัลสูงสุดในการตั้งค่าของเราคือ $ 1,000 แต่มีหลักฐานว่าองค์กรมีการใช้
ผลตอบแทนที่จับต้องได้ (เช่นการเดินทาง) ดีเกินกว่าจำนวนเงินที่ (เจฟฟรีย์ et al. 2011) มันยังไม่ชัดเจน
ไม่ว่าจะเป็นความมุ่งมั่นที่สูงขึ้นเพื่อผลตอบแทนที่จับต้องได้ที่เราจะพูดคุยเอกสารที่จะสูงกว่า
ผลตอบแทนที่คุ้มค่าหรือไม่ว่าเกินกว่าเกณฑ์บางอย่างกลายเป็นเงินสดที่น่าสนใจมากขึ้นเพราะของ
fungibility การวิจัยในอนาคตจะเป็นประโยชน์ในการประเมินความเป็นไปได้นี้ สุดท้าย บริษัท
จัดการกำหนดข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนของมาตรการกระบวนการที่เราสามารถเก็บในการสำรวจของเรา
เกี่ยวกับการบัญชีทางจิตและการตอบสนองอารมณ์ที่เกิดจากผลตอบแทนที่แตกต่างกัน ในอนาคต
การวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นในการพัฒนาชุดที่ครอบคลุมมากขึ้นของมาตรการกระบวนการที่จะอนุญาตให้
เข้าใจฟูลเลอร์ของการบัญชีทางจิตขั้นพื้นฐานและความแตกต่างของการตอบสนองอารมณ์ที่เราตั้งข้อสังเกต
ในการตั้งค่าของเรา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โวลต์ การอภิปรายและสรุป
เราจ้างตนจึงละมั่ง ทดลอง เพื่อเปรียบเทียบผลของการมีตัวตนและเงินสดในการตั้งค่าเป้าหมายพนักงาน
, เป้าหมายขององค์การและผลการปฏิบัติงาน การจัดการของ บริษัท ใช้ระบบการให้รางวัลที่ 2 เงินสด
ตามศูนย์บริการของตนเลือก และ ได้รางวัลที่ 3 ระบบ
คนอื่นที่พนักงานทุกคนที่ตนเองเลือกเป้าหมายจากเมนูตัวเลือกสอดคล้องกับทฤษฎีทางเศรษฐกิจและจิตใจ
บัญชี พนักงานมีสิทธิ์ได้รับรางวัลที่จับต้องได้เลือก
ท้าทายน้อยกว่าเป้าหมาย เพิ่มเติม ในการรักษาด้วยจิตวิทยาของเราตามคำทำนายว่า ความชอบ
ประสบการณ์ที่เกิดจากที่จับต้องได้รางวัลเพิ่มเป้าหมายสนใจ เราจึงหาพนักงาน
มีสิทธิ์ได้รางวัลมีความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตนเองเลือกในที่สุด , ประสิทธิภาพเฉลี่ยดีกว่า
ในหมู่ผู้ได้รับรางวัลเงินสด เนื่องจากการ signi จึงไม่สามารถบวกผล

เลือกเป้าหมายของลูกจ้าง ในการวิเคราะห์เพิ่มเติม เราจึง ND ที่พนักงานกับความคาดหวังที่เหมาะสมของเป้าหมาย ( เช่น ยกเว้น
สำเร็จด้านล่างร้อยละ 5 มิถุนายนนักแสดง ) เงินรางวัล signi จึงมีไม่ได้
โดยตรงต่อการปฏิบัติงาน นอกจากนี้เงินสดมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงใน
ประสิทธิภาพจากเดือนก่อนที่มีผลนี้อย่างเต็มที่ ) โดยผลกระทบจากรางวัลประเภท
ในการเลือกเป้าหมาย หลักฐานเดียวที่สอดคล้องกับรางวัลที่จับต้องได้มีการเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพที่ดีขึ้น
กว่าเงินคืออัตราการบรรลุเป้าหมายของพนักงานที่เลือกเป้าหมาย

ค่าการศึกษาของเราทำให้หลายมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและแรงจูงใจงานวรรณกรรม .
แรกที่เราสร้าง จำกัด ก่อนการวิจัยการตรวจสอบการปฏิบัติงานตามผลของที่จับต้องได้ เมื่อเทียบกับเงินสด
รางวัล แต่การศึกษาในพื้นที่นี้เราทราบจ้างแลปการทดลองและให้
หลักฐานผสมต่อประสิทธิภาพของรางวัลที่จับต้องได้ ( เจฟฟรีย์ 2009 ; และเชฟเฟอร์ arkes 2009 )

ที่ดีที่สุดของความรู้ของเรา เรานำเสนอจึงตัดสินใจเดินทางจดหมายเหตุหลักฐานเปรียบเทียบการตั้งเป้าหมาย และผลการปฏิบัติงานของเงินสดและรางวัลที่จับต้องได้ ส่วนใหญ่ของเราสนับสนุนผลสด
รางวัลชั้นนำเพื่อประสิทธิภาพที่ดีในการตั้งค่าที่พนักงานมีความสามารถในfl uence
ดิฟจึง culty ของเป้าหมายการปฏิบัติงานของตนเอง ให้ใช้ที่เพิ่มขึ้นของที่จับต้องได้รางวัลในการปฏิบัติและ
ส่วนใหญ่การเรียกร้อง unsubstantiated เกี่ยวกับข้อดีของแรงจูงใจของพวกเขา เราเชื่อว่านี่เป็นสำคัญ จึงหาที่เกี่ยวข้องกับ
การออกแบบของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ( aguinis 2009 ;
กระตุ้นสหพันธ์ Inc . 2550 ; เจฟฟรีย์ 2009 ) ประการที่สอง เราขยายทฤษฎีกรอบ
ล๊อคและ Latham ( 1990 ) โดยแสดงให้เห็นว่า ในรางวัลประเภทfl uences DIF จึง culty ของ