2. Theoretical Framework2.1. Organi

2. Theoretical Framework
2.1. Organizational Politic
Some researchers correlates the definitions of organizational politics with employee’s actions, and the use of their power to strive their self-interest upon others, (Bozeman 1996,Vigoda- Gadot 2003). While Flemming et al, ( 2008) & Gotsis et al ( 2011) defined organizational politic as an “intentional acts of influence , actions, even tactics on influencing decision making”. Thus, organizational politics also can be said as an actions by individuals who have
intention to ultimate their own self- interest without regard of others well-being or even the organizations (Mintzberg, 1985; Innes 2004). However, the stream of research in organizational politics also has its’ own different focuses. Gotsis (2011) classifies that there are three lines of research focus on organizational politic over the latest two decades and one of the focuses is research which focuses on the organization’s members perceptions of the degree of politics inside the organization (common to say as POP). This stream of research appears because the suggestion of some views that individual’s behavior may largely as a result of one’s perceptions (Lewin, 1936; Ferris et al, 2002), and the view that individual may feel difficult to examine accurately other’s self-serving behavior (in this case the political behavior), thus mostly research about organizational politics focus on the perception of member about the degree of politics inside organization. Looking deeper, the perception of organizational politic also often seen as a form of threat which may influence the belief to strive personal and professional goals of individual inside organization (Chang et al, 2009; Lephine et al.,2005, Atinc et al,2010). In the other hands, it is also argued that the higher the political perceptions in organization, the lower the individual think about the level of justice in the organization (Ferris et al, 1992). These influences happened because when the organization possess a high perception of organizational politics, the members will feel that there are huge ambiguity happened, this ambiguity happened because these members don’t
know what criteria or what actions will be acknowledge with rewards, punishments or even how an action being recognized and unrecognized (Harris et al , 2007). This is why it is not surprising if many researches postulated different outcomes and roles regarding the perceptions of politics inside organizations which are most of them emphasize on the negative outcomes. This study use the scale developed by Kacmar and Ferris (1991) named as Perception of Organizational Politic Scale. This scale being used for its’ comprehensiveness on assessing the perceived political nature in an organization, because it can measures the employee perceptions of the political nature in their organization including
the political behavior, the behavior of co-worker and supervisors. (Fields, 2002)
2.2. Organizational Commitment
Decades earlier, Kanter (1968) defines commitment as the phenomena when a social actors being loyal and give their effort to the social system. Meyer & Allen (1990) & Robin et al (2008) contended that there are three form of organizational commitment , those are affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The affective commitment linked with the emotional attachment between the members and the organization , in this case it can be infer that members who maintain their membership to organization were influenced by their wants (want to). This affective commitment shows the degree of emotional attachment between employee and organization. Previous studies shows that the higher the person thinks political behavior in his or her organization occurred, the lower the commitment they possessed. (Vigoda,2000; Innes, 2004; Indartono,2009;Indartono,Hsi,Chen,2011).
This is happened because when members possessed a high degree of perception organizational politics, they may feel there are ambiguities and unfair treatment happened because of the political conditions. (Harris et al ,2007; Vigoda, 2000). This feeling of being treated unfair and huge ambiguity may result in the action from the member to reduce their involvement and attachment to the organization which in this term usually called as commitment. (Vigoda,2000).Likewise, Mathieu & Zajac (1990) also aimed that many studies shown that low employee’s commitment often seen among employees who suffered from role ambiguity inside the organizations. H1:Perception of Organizational Politics will negatively affect Organizational Commitment This study use the scale developed by Allen & Meyer (1990) named as Organizational Commitment Questionnaire. This scale choosed in this study since it can measures overall type of employee commitment such as the affective, continuance and normative

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. ทฤษฎีกรอบ2.1. องค์กร Politicนักวิจัยบางคู่ข้อกำหนดขององค์กรการเมืองกับการดำเนินการของพนักงาน ใช้อำนาจตน self-interest ตามคนอื่น ๆ, (Bozeman 1996, 2003 Vigoda Gadot) มุ่งมั่น ในขณะที่ Flemming et al, (2008) และ Gotsis et al (2011) กำหนดองค์กร politic เป็นการ "กระทำที่มิอิทธิพล การกระทำ ยุทธวิธีแม้ในมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ" ดังนั้น องค์กรการเมืองยังสามารถจะกล่าวเป็นการดำเนินการ โดยบุคคลที่มีความตั้งใจที่ดีที่สุดเพื่อตนเองตนเอง - สนใจไม่ มีสัมมาคารวะของสุขภาพหรือแม้แต่องค์กร (Mintzberg, 1985 Innes 2004) อย่างไรก็ตาม กระแสข้อมูลของการวิจัยในองค์กรการเมืองมีความ ' เองโฟกัสแตกต่างกัน Gotsis (2011) จัดประเภทว่า มีสามบรรทัดของวิจัยเน้นองค์กร politic ล่าสุดสองทศวรรษ และหนึ่งเน้นการวิจัยซึ่งมุ่งเน้นพนักงานรับรู้ระดับของการเมืองภายในองค์กร (ทั่วไปว่าเป็น POP) กระแสข้อมูลของการวิจัยนี้ปรากฏขึ้นเนื่องจากคำแนะนำของบางมุมมองที่ลักษณะการทำงานของแต่ละบุคคลอาจเนื่องจากของแนว (Lewin, 1936 ชิง et al, 2002), และมุมมองที่แต่ละคนอาจรู้สึกยากที่จะตรวจสอบอย่างถูกต้องของผู้อื่นด้วยตนเอง serving ลักษณะการทำงาน (ในกรณีนี้ลักษณะการทำงานทางการเมือง) ดังนั้น ส่วนใหญ่วิจัยเกี่ยวกับองค์กรการเมืองเน้นการรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับระดับของการเมืองภายในองค์กร มองลึก การรับรู้ขององค์กร politic ยังมักจะเห็นรูปแบบของภัยคุกคามที่อาจมีอิทธิพลต่อความเชื่อมั่นส่วนบุคคล และเป็นมืออาชีพเป้าหมายของแต่ละตัวภายในองค์กร (ช้าง et al, 2009 Lephine et al. ปี 2005, Atinc et al, 2010) ในมืออื่น ๆ มันเป็นยังโต้เถียงว่า ภาพลักษณ์ทางการเมืองสูงกว่าในองค์กร ด้านล่างแต่ละคนคิดเกี่ยวกับระดับของความยุติธรรมในองค์กร (Ferris et al, 1992) อิทธิพลเหล่านี้เกิดขึ้นเนื่องจากเมื่อองค์กรมีการรับรู้สูงขององค์กรการเมือง สมาชิกจะรู้สึกว่า มีความคลุมเครือขนาดใหญ่เกิดขึ้น ความคลุมเครือนี้เกิดขึ้นเนื่องจากสมาชิกเหล่านี้ไม่รู้เกณฑ์อะไรหรือว่าการดำเนินการจะยอมรับกับผลตอบแทน การลงโทษ หรือแม้แต่วิธีการดำเนินการการรับรู้ และละเลยจัดการ (แฮร์ริส et al, 2007) นี่คือเหตุผลที่ไม่น่าแปลกใจถ้างานวิจัยหลาย postulated ผลลัพธ์ต่าง ๆ และบทบาทเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของการเมืองภายในองค์กรซึ่งส่วนใหญ่จะเน้นผลลบ การศึกษานี้ใช้สเกลที่พัฒนา โดย Kacmar และชิง (1991) ชื่อว่าเป็นการรับรู้ขององค์กร Politic สเกล สเกลนี้ใช้เป็น ' comprehensiveness ในประเมินการรับรู้ลักษณะทางการเมืองในองค์กร เนื่องจากมันสามารถวัดแนวพนักงานของธรรมชาติทางการเมืองในองค์กรของพวกเขารวมถึงทางการเมืองพฤติกรรม พฤติกรรมของผู้ร่วมงานและผู้บังคับบัญชา (เขตข้อมูล 2002)2.2. ผูกพันทศวรรษก่อนหน้านี้ Kanter (1968) กำหนดมั่นเป็นปรากฏการณ์เมื่อแสดงสังคมที่การภักดี และการพยายามให้ระบบสังคม Meyer และอัลเลน (1990) และโรบิน et al (2008) contended ที่ มีสามรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กร ผู้มีผลมั่น ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง และ normative มั่น มุ่งมั่นผลที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่แนบที่อารมณ์ระหว่างสมาชิกและองค์กร ในกรณีนี้จะได้รู้ว่า สมาชิกที่รักษาสมาชิกภาพในองค์กรได้รับอิทธิพลจากความต้องการ (ต้องการ) ความมุ่งมั่นนี้ผลแสดงระดับของอารมณ์แนบระหว่างพนักงานและองค์กร การศึกษาก่อนหน้านี้แสดงว่า คนยิ่งคิดว่า พฤติกรรมทางการเมืองในเขา หรือองค์กรของเธอเกิด ขึ้น ลดลงความมุ่งมั่นจะต้องมี (Vigoda, 2000 Innes, 2004 Indartono, 2009; Indartono, Hsi เฉิน 2011)นี้จะเกิดขึ้นเนื่องจากเมื่อสมาชิกต้องการระดับสูงของการรับรู้องค์กรการเมือง พวกเขาอาจรู้สึกมี ambiguities และรักษาไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นเนื่องจากเงื่อนไขทางการเมือง (แฮ et al, 2007 Vigoda, 2000) ความรู้สึกนี้เป็นถือว่าย่อไม่เป็นธรรม และมากอาจส่งผลให้การดำเนินการจากสมาชิกเพื่อลดการมีส่วนร่วมและสิ่งที่แนบสำหรับองค์กรซึ่งในระยะนี้มักจะเรียกว่าเป็นความมุ่งมั่น (Vigoda, 2000)ทำนองเดียวกัน Mathieu และ Zajac (1990) นอกจากนี้ยังมุ่งที่ศึกษาหลายที่แสดงความมุ่งมั่นของพนักงานที่ต่ำมักจะเห็นพนักงานที่รับความเดือดร้อนจากความคลุมเครือของบทบาทภายในองค์กร H1:Perception การเมืององค์กรจะส่งผลองค์กรมั่นนี้ศึกษาใช้สเกลโดยอัลเลนและ Meyer (1990) ที่ชื่อเป็นแบบสอบถามความมุ่งมั่นขององค์กร จะขนาดนี้ในการศึกษานี้เนื่องจากมันสามารถวัดได้โดยรวมชนิดของความมุ่งมั่นของพนักงานเช่นการผล ต่อเนื่อง และ normative

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. ทฤษฎีกรอบ
2.1 การเมืองขององค์กร
นักวิจัยบางคนมีความสัมพันธ์นิยามของการเมืองขององค์กรกับการกระทำของพนักงานและการใช้อำนาจของตนที่จะมุ่งมั่นของพวกเขาความสนใจกับคนอื่น ๆ (Bozeman 1996 Vigoda- Gadot 2003) ในขณะที่เฟลมิงและคณะ, (2008) และ Gotsis, et al (2011) กำหนดไว้ทางการเมืองขององค์กรในฐานะที่เป็น "การกระทำโดยเจตนาจากอิทธิพลของการกระทำกลยุทธ์แม้ในที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ" ดังนั้นการเมืองขององค์กรนอกจากนี้ยังสามารถกล่าวว่าการกระทำโดยบุคคลที่มี
ความตั้งใจที่จะสุดยอดที่น่าสนใจตัวเองของตัวเองโดยไม่คำนึงถึงคนอื่น ๆ เป็นอยู่ที่ดีหรือแม้กระทั่งองค์กร (Mintzberg, 1985; อินส์ 2004) อย่างไรก็ตามกระแสของการวิจัยในทางการเมืองขององค์กรนอกจากนี้ยังมี 'เน้นที่แตกต่างกันของตัวเอง Gotsis (2011) จัดว่ามีสามบรรทัดของการมุ่งเน้นการวิจัยในทางการเมืองขององค์กรกว่าล่าสุดสองทศวรรษที่ผ่านมาและเป็นหนึ่งในความสำคัญเป็นงานวิจัยที่มุ่งเน้นไปที่องค์กรสมาชิกในการรับรู้ในระดับของการเมืองภายในองค์กร (ร่วมกันที่จะบอกว่าเป็น POP) . กระแสของการวิจัยครั้งนี้ปรากฏขึ้นเนื่องจากข้อเสนอแนะของบางมุมมองว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอาจจะส่วนใหญ่เป็นผลมาจากการรับรู้ของคน ๆ หนึ่ง (Lewin 1936; ชิงช้าสวรรค์และคณะ, 2002) และมุมมองบุคคลที่อาจจะรู้สึกยากที่จะตรวจสอบความถูกต้องพฤติกรรมของตนเองให้บริการอื่น ๆ (ในกรณีนี้พฤติกรรมทางการเมือง) ดังนั้นส่วนใหญ่วิจัยเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรที่มุ่งเน้นไปที่การรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับระดับของการเมืองภายในองค์กร มองลึกการรับรู้ขององค์กรทางการเมืองก็มักจะมองว่าเป็นรูปแบบของภัยคุกคามที่อาจมีอิทธิพลต่อความเชื่อในการมุ่งมั่นที่เป้าหมายส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพขององค์กรภายในของแต่ละบุคคล (ช้างและคณะ, 2009; Lephine และคณะ, 2005, Atinc และคณะ, 2010. ) ในมืออื่น ๆ ก็ยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าที่สูงกว่าการรับรู้ทางการเมืองในองค์กรลดลงคิดว่าบุคคลที่เกี่ยวกับระดับของความยุติธรรมในองค์กร (ชิงช้าสวรรค์และคณะ, 1992) อิทธิพลเหล่านี้เกิดขึ้นเพราะเมื่อองค์กรมีการรับรู้ในระดับสูงของการเมืองขององค์กรสมาชิกจะรู้สึกว่ามีความกำกวมใหญ่ที่เกิดขึ้น, ความกำกวมนี้เกิดขึ้นเพราะสมาชิกเหล่านี้ไม่ได้
รู้ว่าสิ่งที่เกณฑ์หรือสิ่งที่กระทำจะได้รับการยอมรับด้วยรางวัลการลงโทษหรือแม้กระทั่ง วิธีการดำเนินการได้รับการยอมรับและยังไม่รับรู้ (แฮร์ริสและคณะ, 2007) ด้วยเหตุนี้จึงไม่น่าแปลกใจถ้าหลายงานวิจัยตั้งสมมติฐานผลลัพธ์ที่แตกต่างและบทบาทเกี่ยวกับการรับรู้ของการเมืองภายในองค์กรซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของพวกเขาเน้นผลเชิงลบ การศึกษาครั้งนี้ใช้ขนาดที่พัฒนาโดย Kacmar และชิงช้าสวรรค์ (1991) ชื่อเป็นการรับรู้ของการเมืองระดับองค์กร ขนาดนี้ถูกนำมาใช้สำหรับ 'ความครอบคลุมในการประเมินลักษณะทางการเมืองที่รับรู้ในองค์กรเพราะมันสามารถมาตรการการรับรู้ของพนักงานที่มีลักษณะทางการเมืองในองค์กรของพวกเขารวมถึง
พฤติกรรมทางการเมือง, พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา (ทุ่ง, 2002)
2.2 ความผูกพันองค์การ
ทศวรรษก่อนหน้านี้ Kanter (1968) กำหนดความมุ่งมั่นเป็นปรากฏการณ์เมื่อนักแสดงทางสังคมเป็นซื่อสัตย์และให้ความพยายามของพวกเขาในระบบสังคม เมเยอร์และอัลเลน (1990) และโรบิน, et al (2008) เกี่ยงว่ามีสามรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีความมุ่งมั่นในอารมณ์ความมุ่งมั่นที่ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ ความมุ่งมั่นของอารมณ์เชื่อมโยงกับสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ระหว่างสมาชิกและองค์กรในกรณีนี้ก็สามารถที่จะสรุปว่าสมาชิกที่รักษาสมาชิกของพวกเขาให้กับองค์กรที่ได้รับอิทธิพลจากความต้องการของพวกเขา (ต้องการ) นี้แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของอารมณ์ระดับของสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การศึกษาก่อนหน้าแสดงให้เห็นว่าสูงกว่าคนที่คิดว่าพฤติกรรมทางการเมืองของเขาหรือในองค์กรของเธอเกิดขึ้นที่ต่ำกว่าความมุ่งมั่นที่พวกเขามี (Vigoda, 2000; อินส์ 2004; Indartono, 2009; Indartono, กังไส, เฉิน, 2011)
นี้เกิดขึ้นเพราะเมื่อสมาชิกมีระดับสูงของการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรที่พวกเขาอาจจะรู้สึกว่ามีความงงงวยและการรักษาที่ไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้นเพราะ เงื่อนไขทางการเมือง (แฮร์ริสและคณะ, 2007; Vigoda, 2000) ความรู้สึกของการได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมและความเคลือบแคลงอย่างมากซึ่งอาจส่งผลในการดำเนินการจากสมาชิกเพื่อลดการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพวกเขาให้กับองค์กรซึ่งในระยะนี้มักจะเรียกว่าเป็นความมุ่งมั่น (Vigoda, 2000) .Likewise, Mathieu & Zajac (1990) นอกจากนี้ยังมุ่งเป้าไปที่การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าความมุ่งมั่นของพนักงานต่ำมักจะเห็นในหมู่พนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนจากบทบาทความกำกวมภายในองค์กร H1: การรับรู้ขององค์กรการเมืองในทางลบจะมีผลต่อความผูกพันองค์การการศึกษาครั้งนี้ใช้ขนาดที่พัฒนาโดยอัลเลนและเมเยอร์ (1990) ชื่อเป็นแบบสอบถามความผูกพันองค์การ ขนาดนี้เลือกใช้ในการศึกษานี้เพราะมันสามารถมาตรการชนิดโดยรวมของความมุ่งมั่นของพนักงานเช่นอารมณ์ความต่อเนื่องและกฎเกณฑ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . กรอบทฤษฎี
2.1 . องค์การการเมือง
นักวิจัยบางคนมีนิยามของการเมืองในองค์การกับการกระทำของพนักงาน และการใช้อำนาจของตนเพื่อประโยชน์ของผู้อื่นเมื่อมุ่งมั่น ( โบซแมน 1996 vigoda - กาโด 2003 ) ในขณะที่เฟลมมิง et al , ( 2008 ) & gotsis et al ( 2011 ) กำหนดองค์การการเมืองเป็น " เจตนาการกระทำของอิทธิพล การกระทำแม้ยุทธวิธีมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ " ดังนั้น การเมืองภายในองค์กรยังสามารถจะกล่าวว่าเป็นการกระทำโดยบุคคลที่มีความตั้งใจที่ดีที่สุดของพวกเขาเอง
- ดอกเบี้ยไม่มีสัมมาคารวะของผู้อื่นอยู่ดี หรือแม้แต่องค์กร ( มินต์สเบิร์ก , 1985 ; นเนส 2547 ) อย่างไรก็ตาม กระแสการเมืองภายในองค์กรยังได้มุ่งเน้นของตัวเองที่แตกต่างกันgotsis ( 2011 ) จัดว่ามี 3 บรรทัดของงานวิจัยมุ่งเน้นองค์การการเมืองมากกว่า ล่าสุด สองทศวรรษ และหนึ่งในนี้คืองานวิจัยที่เน้นการรับรู้ขององค์กรสมาชิกของระดับการเมืองภายในองค์กร ( ที่พบบ่อยว่าเป็นป๊อป )นี้กระแสปรากฏขึ้นเนื่องจากคำแนะนำของบางมุมมองว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอาจจะส่วนใหญ่เป็นผลของการรับรู้ ( เลวิน 1936 ; Ferris et al , 2002 ) , และมุมมองที่แต่ละคนอาจรู้สึกยากที่จะตรวจสอบอย่างอื่นให้ตัวเองพฤติกรรม ( ในกรณีนี้การเมืองพฤติกรรม )ดังนั้นส่วนใหญ่การวิจัยเกี่ยวกับการเมืองภายในองค์กรเน้นการรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับระดับของการเมืองภายในองค์กร มองลึก การรับรู้ขององค์กรการเมือง มักเห็นเป็นรูปแบบของการคุกคาม ซึ่งอาจมีผลต่อความเชื่อมุ่งมั่นส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพ เป้าหมายขององค์กรในแต่ละบุคคล ( ชาง et al , 2009 ; lephine et al . , 2005 atinc et al , 2010 )