Given our broad definition of HPWPs

Given our broad definition of HPWPs, one might
question which HR practices will be best at promoting
innovation. To determine this, we rely on the
concept of goal setting for guidance. Most managers
are familiar with the idea that goal setting is an
effective way to promote employee behaviors toward
specific individual or organizational objectives.
Beyond individual factors, managers should
consider organizational factors that play a part in
successful goal attainment once goals such as innovation
are incorporated into employee job duties.
These considerations for managers should include
making sure employees have sufficient skills and
aptitude to achieve the stated objectives (ability),
are dedicated to the pursuit of the goal (commitment),
and obtain clear information regarding current
progress (feedback) (Latham, 2004). From a
goal setting perspective, innovative work outcomes
are the desired goal, and using Latham’s suggestions
for enhancing goal attainment as a guide, we identify
specific HPWPs that encourage innovation. In sum,
this approach suggests that an effective system of
HR practices designed to promote innovation must
support the selection of employees with innovative
abilities, enhance employees’ commitment to inno-
vation, and provide useful feedback so employees
have a higher probability of being innovative.
Because ability, commitment, and feedback are
key pillars for ensuring success, we use them as a
framework to communicate a system of nine specific
HPWPs that positively influence an organization’s
innovation output (see Figure 1). Though each of
these practices promotes innovation individually,
SMEs will likely obtain the best outcomes if these
practices are implemented as a cohesive system of
HPWPs that reinforce one another in cultivating a
culture of innovation. Undoubtedly, the practices
we outline can assist large firms pursuing an innovative
strategy; however, we believe these practi-
ces offer greater value for growing, yet financially
constrained businesses. We therefore focus on the
benefits of these HR practices for SMEs while acknowledging
they can apply to all innovation-driven
companies. Table 1 provides an overview of the
selected HPWPs, along with their direct implications
for organizational innovation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ให้คำจำกัดความของเรากว้างของ HPWPs หนึ่งอาจคำถามที่ HR แนวจะดีที่สุดที่ส่งเสริมนวัตกรรม การกำหนดนี้ เราอาศัยการแนวคิดของการตั้งเป้าหมายสำหรับคำแนะนำ ผู้จัดการใหญ่คุ้นเคยกับความคิดที่จะตั้งเป้าหมายการวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมของพนักงานต่อเฉพาะองค์กร หรือแต่ละวัตถุประสงค์นอกเหนือจากปัจจัยแต่ละ ควรจัดการพิจารณาปัจจัยที่เล่นส่วนหนึ่งเป้าหมายความสำเร็จโดยเมื่อเป้าหมายเช่นนวัตกรรมจะรวมอยู่ในหน้าที่การงานของพนักงานควรรวมการพิจารณาเหล่านี้สำหรับผู้จัดการทำให้พนักงานมีทักษะที่เพียงพอ และความสามารถเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้ (ความสามารถ),ทุ่มเทเพื่อการแสวงหาเป้าหมาย (มั่น),และได้รับข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัจจุบันความคืบหน้า (ข้อเสนอแนะ) (Latham, 2004) จากการตั้งค่าตำแหน่งการมอง นวัตกรรมงานผลลัพธ์เป้าหมายมีเป้าหมายที่ต้องการ และใช้คำแนะนำของ Lathamสำหรับเพิ่มโดยเป้าหมายเป็นแนว ที่เราระบุHPWPs เฉพาะที่นวัตกรรม ในผลวิธีนี้แนะนำที่เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพของออกแบบมาเพื่อส่งเสริมนวัตกรรมปฏิบัติ HR ต้องสนับสนุนการเลือกพนักงานด้วยนวัตกรรมความสามารถ เพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานกับ inno-vation และให้ผลป้อนกลับที่เป็นประโยชน์เพื่อให้พนักงานมีความสูงของการเป็นนวัตกรรมเนื่องจากความสามารถ ความมุ่งมั่น และข้อเสนอแนะเสาหลักเพื่อความสำเร็จ เราใช้เป็นการกรอบในการสื่อสารระบบเฉพาะ 9HPWPs ที่บวกอิทธิพลขององค์กรนวัตกรรมออก (ดูรูปที่ 1) แม้ว่าแต่ละแนวทางปฏิบัติเหล่านี้ส่งเสริมนวัตกรรมแต่ละSMEs จะมีแนวโน้มได้รับผลดีที่สุดเหล่านี้ปฏิบัติจะดำเนินการเป็นระบบควบHPWPs ที่เสริมกันในการเพาะปลูกการวัฒนธรรมของนวัตกรรม ไม่ต้องสงสัย ปฏิบัติเราเค้าสามารถช่วยบริษัทขนาดใหญ่ที่ใฝ่หาการกลยุทธ์ อย่างไรก็ตาม เราเชื่อว่า practi เหล่านี้-งาน ces มีค่ามากสำหรับการเจริญเติบโต ได้เงินธุรกิจจำกัด เราจึงมุ่งเน้นประโยชน์ของการปฏิบัติเหล่านี้ HR สำหรับ SMEs ขณะจิตพวกเขาสามารถใช้ทั้งหมดขับเคลื่อนนวัตกรรมบริษัท ตารางที่ 1 แสดงภาพรวมของการเลือก HPWPs รวมทั้งผลกระทบของพวกเขาโดยตรงสำหรับนวัตกรรมขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ป.ร. ให้คำจำกัดความกว้างของ HPWPs หนึ่งอาจจะตั้งคำถามกับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะเป็นที่ดีที่สุดในการส่งเสริมนวัตกรรม การตรวจสอบนี้เราพึ่งพาแนวคิดของการตั้งค่าเป้าหมายสำหรับคำแนะนำ ผู้จัดการส่วนใหญ่มีความคุ้นเคยกับความคิดการตั้งค่าเป้าหมายที่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่มีต่อวัตถุประสงค์เฉพาะของแต่ละบุคคลหรือองค์กร. นอกเหนือจากปัจจัยส่วนบุคคลผู้จัดการควรพิจารณาปัจจัยองค์กรที่มีส่วนร่วมในความสำเร็จเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จในครั้งเดียวเป้าหมายดังกล่าวเป็นนวัตกรรมจะรวมอยู่ในพนักงานหน้าที่การงาน. พิจารณาเหล่านี้สำหรับผู้บริหารควรจะรวมถึงการทำให้แน่ใจว่าพนักงานมีทักษะเพียงพอและความถนัดเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว(ความสามารถ) จะทุ่มเทให้กับการแสวงหาเป้าหมายที่ (มุ่งมั่น) และได้รับข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัจจุบันความคืบหน้า (ความคิดเห็น) ( แทม, 2004) จากมุมมองของการตั้งค่าเป้าหมายผลงานนวัตกรรมที่มีเป้าหมายที่ต้องการและการใช้ข้อเสนอแนะของแทมสำหรับการเสริมสร้างความสำเร็จเป้าหมายเป็นแนวทางที่เราระบุHPWPs เฉพาะที่กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม โดยสรุปวิธีการนี้แสดงให้เห็นว่าระบบที่มีประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมนวัตกรรมจะต้องสนับสนุนการเลือกของพนักงานที่มีนวัตกรรมความสามารถในการเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานที่จะinno- vation และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์เพื่อให้พนักงานมีโอกาสสูงที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของการเป็นเพราะความสามารถความมุ่งมั่นและข้อเสนอแนะที่มีเสาหลักที่สำคัญสำหรับการสร้างความมั่นใจในความสำเร็จของเราใช้เป็นกรอบในการสื่อสารระบบเก้าเฉพาะHPWPs ที่บวกมีอิทธิพลต่อองค์กรการส่งออกนวัตกรรม(ดูรูปที่ 1) แม้ว่าแต่ละการปฏิบัติเหล่านี้ส่งเสริมนวัตกรรมแต่ละผู้ประกอบการSMEs มีแนวโน้มที่จะได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดหากเหล่านี้ปฏิบัติที่จะนำมาใช้เป็นระบบเหนียวของHPWPs ที่เสริมสร้างอีกคนหนึ่งในการปลูกฝังวัฒนธรรมของนวัตกรรม ไม่ต้องสงสัยการปฏิบัติเราร่างสามารถช่วยให้ บริษัท ขนาดใหญ่ใฝ่หานวัตกรรมกลยุทธ์; แต่เราเชื่อว่าเหล่านี้ practi- CES เสนอราคาสูงสำหรับการเจริญเติบโต แต่ทางการเงินธุรกิจจำกัด ดังนั้นเราจึงมุ่งเน้นไปที่ประโยชน์ของการบริหารทรัพยากรบุคคลเหล่านี้สำหรับผู้ประกอบการ SMEs ขณะที่ยอมรับว่าพวกเขาสามารถนำไปใช้กับทุกนวัตกรรมขับเคลื่อนบริษัท ตารางที่ 1 แสดงภาพรวมของที่HPWPs เลือกพร้อมกับผลกระทบโดยตรงของพวกเขาสำหรับการพัฒนานวัตกรรมขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ให้นิยามของเรากว้างของ hpwps หนึ่งอาจ
คำถามที่ HR จะดีที่สุดในการส่งเสริมการปฏิบัติ
นวัตกรรม ในการตรวจสอบนี้เราต้องอาศัยแนวคิดของการกำหนดเป้าหมายสำหรับคำแนะนำ ผู้จัดการส่วนใหญ่
คุ้นเคยกับความคิดที่การตั้งค่าเป้าหมายเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมพนักงาน

เฉพาะบุคคลหรือองค์การที่มีวัตถุประสงค์ .
นอกเหนือจากปัจจัยส่วนบุคคล ผู้จัดการควร
พิจารณาปัจจัยองค์การที่เป็นส่วนหนึ่ง ในความสำเร็จ เป้าหมาย เมื่อเป้าหมาย

เช่น นวัตกรรมรวมอยู่ในหน้าที่พนักงาน ผู้บริหารควรมีการพิจารณาเหล่านี้

ทำให้แน่ใจว่า พนักงานมีทักษะและความถนัด เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้

( ความสามารถ ) , ทุ่มเทให้กับการแสวงหาของเป้าหมาย ( ต่อ )
และได้รับข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับความคืบหน้า
( ความคิดเห็น ) ( Latham , 2004 ) จากเป้าหมายการตั้งค่ามุมมอง

เป็นนวัตกรรมของเป้าหมายที่ต้องการและใช้เลห์แธมของข้อเสนอแนะ
เพื่อบรรลุเป้าหมายเป็นแนวทางให้เราระบุ
เฉพาะ hpwps ที่ส่งเสริมนวัตกรรม ในผลรวม ,
วิธีนี้แสดงให้เห็นว่าระบบที่มีประสิทธิภาพของทรัพยากรที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมนวัตกรรม

ต้องปฏิบัติสนับสนุนการเลือกพนักงานที่มีความสามารถนวัตกรรม
เพิ่มพนักงานมุ่งมั่นที่จะ Inno -
สังเกตและให้ข้อเสนอแนะที่มีประโยชน์เพื่อให้พนักงาน
มีความน่าจะเป็นที่สูงขึ้นของการนวัตกรรม .
เพราะความสามารถ ความมุ่งมั่น และข้อเสนอแนะเป็นเสาหลักสำคัญเพื่อสร้างความสำเร็จ

เราใช้เป็นกรอบที่จะสื่อสารระบบของเก้า เฉพาะ
hpwps ที่บวกอิทธิพลขององค์กร
ออกนวัตกรรม ( ดูรูปที่ 1 ) แม้ว่าแต่ละ
การปฏิบัติเหล่านี้ส่งเสริมนวัตกรรมแต่ละ
SMEs มีแนวโน้มที่จะได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดถ้าการปฏิบัติเหล่านี้จะใช้เป็นระบบที่น่าสนใจ

hpwps ของที่เสริมกันและกันในการปลูกฝัง
วัฒนธรรมของนวัตกรรม ไม่ต้องสงสัย การปฏิบัติ
เราเค้าร่างสามารถช่วย บริษัท ขนาดใหญ่ที่ใฝ่หากลยุทธ์นวัตกรรม
; อย่างไรก็ตามเราเชื่อว่า ๆเหล่านี้ -
CES มีมูลค่ามากขึ้นสำหรับการเติบโต แต่เงิน
จำกัดธุรกิจ ดังนั้นเราจึงมุ่งเน้นไปที่ประโยชน์ของการปฏิบัติเหล่านี้สำหรับชั่วโมง

SMEs ในขณะที่ยอมรับพวกเขาสามารถใช้กับทั้งหมดนวัตกรรมขับเคลื่อน
บริษัท ตารางที่ 1 แสดงภาพรวมของ

hpwps เลือกพร้อมกับผลกระทบโดยตรงของพวกเขาสำหรับนวัตกรรมในองค์การ