HR Demand Forecasting Forecasting

HR Demand Forecasting


Forecasting human resource demand is the process of estimating the future human resource requirement of right quality and right number. As discussed earlier, potential human resource requirement is to be estimated keeping in view the organisation's plans over a given period of time. Analysis of employment trends; replacement needs of employees due to death, resignations, retirement termination; productivity of employees; growth and expansion of organisation; absenteeism and labour turnover are the relevant factors for human resourced forecasting. Demand forecasting is affected by a number of external and internal factors.

Job analysis and forecasting about the quality of potential human resource facilitates demand forecasting. So, existing job design must be thoroughly evaluated taking into consideration the future capabilities of the present employees.


FACTORS AFFECTING HR DEMAND FORECASTING


Human Resource Demand Forecasting depends on several factors, some of which are given below.
•Employment trends;
•Replacement needs;
•Productivity;
•Absenteeism; and
•Expansion and growth.
There are number of techniques of estimating/forecasting human resources demand:


(a) Managerial Judgement
(b) Work Study Technique
(c) Ratio-trend Analysis (d) Econometric Models
(e) Delphi Model
(f) Other Techniques



(a) Managerial Judgement: Managerial judgement technique is very common technique of demand forecasting. This approach is applied by small as well as large scale organisations. This technique involves two types of approaches i.e. 'bottom-up approach' and 'top-down approach'. Under the 'bottom-up approach', line mangers send their departmental requirement of human resources to top management. Top management ultimately forecasts the human resource requirement for the overall organisation on the basis of proposals of departmental heads. Under the Top-down approach', top management forecasts the human resource requirement for the entire organisation and various departments. This information is supplied to various departmental heads for their review and approval. However, a combination of both the approaches i.e. 'Participative Approach' should be applied for demand forecasting. Under this approach, top management and departmental heads meet and decide about the future human resource requirement. So, demand of human resources can be forecasted with unanimity under this approach.

(b) Work-Study Technique: This technique is also known as 'work-load analysis'. This technique is suitable where the estimated work-load is easily measureable. Under this method, estimated total production and activities for a specific future period are predicted. This information is translated into number of man-hours required to produce per units taking into consideration the capability of the workforce. Past-experience of the management can help in translating the work-loads into number of man-hours required. Thus, demand of human resources is forecasted on the basis of estimated total production and contribution of each employee in producing each unit items. The following example gives clear idea about this technique.

Let us assume that the estimated production of an organisation is 3.00.000 units. The standard man-hours required to produce each unit are 2 hours. The past experiences show that the work ability of each employee in man-hours is 1500 hours per annum. The work-load and demand of human resources can be calculated as under:

•Estimated total annual production = 300000 units
•Standard man-hours needed to produce each unit = 2 hrs
•Estimated man-hours needed to meet estimated annual production (i x ii) = 600000 hrs
•Work ability/contribution per employee in terms of man-hour = 1500 units
• Estimated no. of workers needed (iii / iv) = 600000/1500 = 400 units
The above example clearly shows that 400 workers are needed for the year. Further, absenteeism rate, rate of labour turnover, resignations, deaths, machine break-down, strikes, power-failure etc. should also be taken into consideration while estimating future demand of human resources/ manpower.

(c) Ratio-Trend Analysis: Demand for manpower/human resources is also estimated on the basis of ratio of production level and number of workers available. This ratio will be used to estimate demand of human resources. The following example will help in clearly understanding this technique.

Estimated production for next year = 1,40,000 units
Estimated no. of workers needed
(on the basis of ratio-trend of 1: 200) will be = 700


(d) Econometrics Models: These models are based on mathematical and statistical techniques for estimating future demand. Under these models relationship is established between the dependent variable to be predicted (e.g. manpower/human resources) and the independent variables (e.g., sales, total production, work-load, etc.). Using these models, estimated demand of human resources can be predicted.


(e) Delphi Technique: Delphi technique is also very important technique used for estimating demand of human resources. This technique takes into consideration human resources requirements given by a group of experts i.e. mangers. The human resource experts collect the manpower needs, summarises the various responses and prepare a report. This process is continued until all experts agree on estimated human resources requirement.

(f) Other Techniques: The other techniques of Human Resources demand forecasting are specified as under:


(a) Following the techniques of demand forecasting of human resources used by other similar organisations
(b) Organisation-cum-succession-charts
(c) Estimation based on techniques of production
(d) Estimates based on historical records
(e) Statistical techniques e.g. co-relation and regression analysis.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การคาดการณ์ความต้องการ HR


คาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์คือ กระบวนการประเมินความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตจำนวนคุณภาพ และขวาขวา ดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ มีศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ต้อง มีต้อง รักษาประเมินในดูแผนขององค์กรกำหนดระยะเวลา วิเคราะห์แนวโน้มการจ้างงาน ความต้องการทดแทนของพนักงานเนื่องจากความตาย ลา เลิกจ้างเกษียณอายุ ผลผลิตของพนักงาน เจริญเติบโตและขยายตัวขององค์กร ขาดงานและการหมุนเวียนแรงงานเป็นปัจจัยเกี่ยวข้องสำหรับการคาดการณ์ resourced มนุษย์ คาดการณ์ความต้องได้รับผลกระทบจากปัจจัยภายนอก และภายใน

งานวิเคราะห์และคาดการณ์เกี่ยวกับคุณภาพของศักยภาพมนุษย์ทรัพยากรอำนวยความสะดวกในการคาดการณ์ความต้องการ ดังนั้น ออกแบบงานที่มีอยู่ต้องมีทำประเมินโดยคำนึงถึงความสามารถในอนาคตของปัจจุบันพนักงาน


ปัจจัยกระทบ HR ต้องพยากรณ์


มนุษย์ทรัพยากรอุปสงค์การคาดการณ์ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง ซึ่งจะได้รับด้านล่าง.
•Employment แนวโน้ม;
•Replacement ต้อง;
•Productivity;
•Absenteeism และ
•Expansion โต
มีจำนวนของเทคนิคการประเมิน/การคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรบุคคล:


(a) บริหารตัดสิน
(b) เทคนิคการศึกษางาน
(c) แนวโน้มอัตราส่วนรุ่น Econometric วิเคราะห์ (d)
(e) รุ่นเดลฟี
(f) เทคนิคอื่น ๆ


(a) จัดการตัดสิน: Managerial ตัดสินเทคนิคเป็นเทคนิคธรรมดาที่ของการคาดการณ์ความต้องการ วิธีการนี้จะใช้ โดยองค์กรขนาดเล็ก เป็นขนาดใหญ่ เทคนิคนี้เกี่ยวข้องกับสองชนิดวิธีเช่น 'สายล่างวิธี' และ 'แนวทางบนลงล่าง' ภายใต้ 'ล่างขึ้นวิธี' mangers บรรทัดส่งความต้องการของแผนกทรัพยากรมนุษย์การจัดการด้าน ในที่สุดผู้บริหารระดับสูงคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยรวมตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนก ภายใต้ลงบนวิธี ', ผู้บริหารระดับสูงคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรทั้งหมดและหน่วยงานต่าง ๆ ข้อมูลนี้จะให้หัวหน้าแผนกต่าง ๆ ทบทวนและอนุมัติ อย่างไรก็ตาม ทั้งวิธีเช่นควรใช้ 'Participative วิธี' สำหรับอุปสงค์การคาดการณ์ ภายใต้วิธีการนี้ ผู้บริหารระดับสูงและหัวหน้าแผนกตอบสนอง และตัดสินใจเกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ดังนั้น ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์สามารถจะคาดการณ์กับเดียวภายใต้วิธีการนี้

(b) work-Study เทคนิค: เทคนิคนี้เรียกว่า "การวิเคราะห์ปริมาณงาน' เทคนิคนี้จะเหมาะสมที่ประเมินงานโหลดได้ measureable ภายใต้วิธีนี้ ผลิตประเมินรวมและกิจกรรมสำหรับรอบระยะเวลาในอนาคตคาดการณ์ ข้อมูลนี้ถูกแปลเป็นจำนวนค่าที่จำเป็นในการผลิตต่อหน่วยที่คำนึงถึงความสามารถของบุคลากร ประสบการณ์ที่ผ่านมาของการจัดการสามารถช่วยในการแปลปริมาณงานเป็นจำนวนค่าที่จำเป็น ดังนั้น ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์คาดการณ์ โดยประมาณรวมผลิตและสัดส่วนของพนักงานแต่ละคนในการผลิตสินค้าแต่ละหน่วย ตัวอย่างต่อไปนี้ช่วยให้ความคิดชัดเจนเกี่ยวกับเทคนิคนี้

เราสมมติว่าองค์การผลิตประมาณ 3.00หน่วย 000 ค่ามาตรฐานที่จำเป็นในการผลิตแต่ละหน่วยมี 2 ชั่วโมง อดีตประสบการณ์แสดงว่าความสามารถในการทำงานของพนักงานแต่ละคนในค่า 1500 ชั่วโมงต่อปี สามารถคำนวณปริมาณงานและความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ได้เป็นต่ำกว่า:

ผลิตปีรวม •Estimated = 300000 หน่วย
•มาตรฐานค่าที่จำเป็นในการผลิตแต่ละหน่วย = 2 ชั่วโมง
ค่า •Estimated ที่ต้องการประมาณการผลิตประจำปี (i x ii) = 600000 ชั่วโมง
•Work ความสามารถ/จัดสรรต่อพนักงานในชั่วโมงแรงงาน = 1500 หน่วย
•ประเมินไม่ ผู้ปฏิบัติงานที่จำเป็น (iii / iv) = 600000/1500 = 400 หน่วย
ตัวอย่างข้างต้นอย่างชัดเจนแสดงว่า แรงงาน 400 เป็นปี เพิ่มเติม อัตราการขาดเรียน อัตราการหมุนเวียนแรงงาน ลา เสีย ชีวิต เครื่องแบ่งลง นัดหยุดงาน ปัญหาด้านพลังงานฯลฯ ควรยังถูกนำมาพิจารณาในขณะที่การประเมินความต้องการในอนาคตของบุคลากร / กำลังคน

(c) วิเคราะห์แนวโน้มอัตรา: ยังมีประเมินความต้องการกำลังคนทรัพยากรตามอัตราส่วนของระดับการผลิตที่ใช้แรงงาน อัตราส่วนนี้จะถูกใช้เพื่อประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ ตัวอย่างต่อไปนี้จะช่วยให้เข้าใจเทคนิคนี้อย่างชัดเจน

ผลิตสำหรับปีถัดไปโดยประมาณ = 1,40,000 หน่วย
ประมาณไม่ ผู้ปฏิบัติงานที่ต้องการ
(ตามอัตราส่วนแนวโน้ม 1:200) จะได้ = 700


(d) Econometrics รุ่น: โมเดลเหล่านี้ขึ้นอยู่กับเทคนิคทางคณิตศาสตร์ และสถิติสำหรับการประเมินความต้องการในอนาคต ภายใต้โมเดลเหล่านี้ความสัมพันธ์ถูกก่อตั้งขึ้นระหว่างตัวแปรขึ้นอยู่กับจะทำนาย (เช่นทรัพยากรกำลังคน/บุคคล) และตัวแปรอิสระ (เช่น ผลิตขาย รวม ปริมาณงาน ฯลฯ) ใช้แบบจำลองเหล่านี้ ประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่าง predicted.


(e) เดลฟีเทคนิค: เดลฟีเทคนิคเป็นเทคนิคสำคัญที่ใช้สำหรับการประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคนี้ใช้เวลาในการพิจารณาความต้องการทรัพยากรบุคคลกำหนด โดยผู้เชี่ยวชาญเช่น mangers ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เก็บความต้องการกำลังคน summarises การตอบสนองต่าง ๆ และจัดทำรายงาน กระบวนการนี้ต่อไปจนกว่าผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดสอดคล้องกับความต้องการทรัพยากรบุคคลประเมิน

(f) เทคนิคอื่น ๆ: ระบุเทคนิคอื่น ๆ ของการคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรบุคคลที่ต่ำกว่า: ตามเทคนิคของการคาดการณ์ความต้องการของทรัพยากรที่ใช้ โดยองค์กรน้ำกามบัลลังก์แผนภูมิ
(b) องค์กรอื่น ๆ คล้าย


(a)
(ค) การประเมินตามเทคนิคของ
(d) ผลิต ประเมินตามระเบียนประวัติศาสตร์
(e) เทคนิคทางสถิติเช่นการวิเคราะห์ถดถอยและความสัมพันธ์ร่วมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HR ความต้องการการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์การพยากรณ์เป็นกระบวนการของการประเมินความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตของคุณภาพที่เหมาะสมและจำนวนที่เหมาะสม ตามที่กล่าวก่อนหน้านี้ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพจะได้รับการประเมินการรักษาในมุมมองแผนขององค์กรในช่วงระยะเวลาที่กำหนดของเวลา การวิเคราะห์แนวโน้มการจ้างงาน ความต้องการเปลี่ยนงานของพนักงานเนื่องจากการตายลาออกเลิกเกษียณอายุ; ผลผลิตของพนักงาน; การเจริญเติบโตและการขยายตัวขององค์กร และผลประกอบการขาดแรงงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการคาดการณ์ของมนุษย์ทรัพยากร การพยากรณ์ความต้องการได้รับผลกระทบจากจำนวนของปัจจัยภายนอกและภายในงานการวิเคราะห์และการพยากรณ์เกี่ยวกับคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพอำนวยความสะดวกในการพยากรณ์ความต้องการ ดังนั้นการออกแบบงานที่มีอยู่จะต้องได้รับการประเมินอย่างละเอียดโดยคำนึงถึงความสามารถในอนาคตของพนักงานในปัจจุบันปัจจัยที่มีผล HR ต้องการการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์การพยากรณ์ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการบางอย่างที่จะได้รับดังนี้•แนวโน้มการจ้างงาน•ความต้องการเปลี่ยน; • ผลผลิต•ขาด; และ•การขยายตัวและการเจริญเติบโตมีหลายเทคนิคของการประเมิน / การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์คือ(ก) การจัดการคำพิพากษา(ข) เทคนิคการศึกษาการทำงาน(ค) อัตราส่วนการวิเคราะห์แนวโน้ม (ง) รุ่นเศรษฐ(จ) Delphi รุ่น(ฉ) เทคนิคอื่น ๆ(ก) คำพิพากษาจัดการ: เทคนิคการตัดสินการจัดการเป็นเทคนิคที่พบบ่อยมากในการพยากรณ์ความต้องการ วิธีการนี้ถูกนำมาใช้โดยการขนาดเล็กเป็นองค์กรขนาดใหญ่ เทคนิคนี้เกี่ยวข้องกับทั้งสองประเภทของวิธีการเช่น 'ล่างขึ้นวิธีการ' และ 'จากบนลงล่างวิธีการ' ภายใต้ 'วิธีการด้านล่างขึ้น' mangers เส้นส่งความต้องการของพวกเขาแผนกทรัพยากรมนุษย์เพื่อการจัดการด้านบน ผู้บริหารระดับสูงในที่สุดคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรโดยรวมบนพื้นฐานของข้อเสนอของหัวหน้าแผนก ภายใต้การจากบนลงล่างวิธีการ ', ผู้บริหารระดับสูงคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์สำหรับทั้งองค์กรและหน่วยงานต่างๆ ข้อมูลนี้จะถูกจ่ายให้กับหัวหน้าแผนกต่างๆสำหรับการตรวจสอบและการอนุมัติของพวกเขา แต่การรวมกันของทั้งสองวิธีการเช่น 'วิธีการมีส่วนร่วม' ควรจะนำมาใช้สำหรับการพยากรณ์ความต้องการ ภายใต้วิธีการนี้การจัดการและแผนกหัวด้านบนตรงและตัดสินใจเกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ดังนั้นความต้องการของทรัพยากรมนุษย์สามารถคาดการณ์ด้วยความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันภายใต้วิธีการนี้(ข) เทคนิคการทำงานการศึกษา: เทคนิคนี้เป็นที่รู้จักกันเป็น 'การวิเคราะห์ภาระงาน' เทคนิคนี้เหมาะที่ทำงานโหลดประมาณ measureable ได้อย่างง่ายดาย ภายใต้วิธีการนี้การผลิตรวมประมาณและกิจกรรมในช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจงในอนาคตจะมีการคาดการณ์ไว้ ข้อมูลนี้จะถูกแปลเป็นจำนวนชั่วโมงคนที่จำเป็นต้องใช้ในการผลิตต่อหน่วยที่คำนึงถึงความสามารถของแรงงาน ประสบการณ์ที่ผ่านมาของการจัดการสามารถช่วยในการแปลงานที่โหลดลงในจำนวนชั่วโมงคนที่จำเป็นต้องใช้ ดังนั้นความต้องการของทรัพยากรมนุษย์คาดว่าบนพื้นฐานของการผลิตรวมประมาณและมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการผลิตแต่ละรายการที่หน่วย ตัวอย่างต่อไปนี้ให้ความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเทคนิคนี้ให้เราคิดว่าการผลิตประมาณขององค์กรเป็นหน่วย 3.00.000 ชั่วโมงคนมาตรฐานที่จำเป็นในการผลิตแต่ละหน่วยเป็น 2 ชั่วโมง ประสบการณ์ที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่ามีความสามารถในการทำงานของพนักงานในชั่วโมงคนแต่ละคนเป็น 1,500 ชั่วโมงต่อปี ภาระงานและความต้องการของทรัพยากรมนุษย์สามารถคำนวณเป็นใต้: •ประมาณการการผลิตประจำปีรวม = 300000 หน่วย•ชั่วโมงคนมาตรฐานจำเป็นในการผลิตแต่ละหน่วย = 2 น. •ประมาณชั่วโมงคนจำเป็นเพื่อตอบสนองการผลิตปีละประมาณ (ix ii ) = 600000 น. •ความสามารถในการทำงาน / การมีส่วนร่วมต่อพนักงานในแง่ของคนชั่วโมง = 1,500 หน่วย•ไม่มีประมาณ ของแรงงานที่ต้องการ (iii / iv) = 600000/1500 = 400 หน่วยตัวอย่างข้างต้นอย่างชัดเจนแสดงให้เห็นว่า 400 คนมีความจำเป็นสำหรับปี นอกจากนี้อัตราการขาดอัตราการหมุนเวียนของแรงงานลาออกตายเครื่องทำลายลงนัด, พลังงานความล้มเหลวเป็นต้นควรที่จะนำมาพิจารณาในขณะที่การประเมินความต้องการในอนาคตของทรัพยากรมนุษย์ / กำลังคน(ค) อัตราส่วน-แนวโน้มวิเคราะห์: ความต้องการกำลังคน / ทรัพยากรมนุษย์ยังเป็นที่คาดกันบนพื้นฐานของอัตราส่วนของระดับการผลิตและจำนวนคนงานที่มีอยู่ อัตราส่วนนี้จะใช้ในการประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ ตัวอย่างต่อไปนี้จะช่วยในการทำความเข้าใจอย่างชัดเจนเทคนิคนี้ผลิตโดยประมาณสำหรับปีถัดไป = 1,40,000 หน่วยประมาณไม่ ของแรงงานที่จำเป็น(บนพื้นฐานของอัตราส่วนแนวโน้ม 1: 200) จะ = 700 (ง) เศรษฐรุ่น: รุ่นนี้จะขึ้นอยู่กับเทคนิคทางคณิตศาสตร์และสถิติสำหรับการประเมินความต้องการในอนาคต ภายใต้รูปแบบความสัมพันธ์เหล่านี้จะถูกสร้างขึ้นระหว่างตัวแปรตามที่ได้คาดการณ์ไว้ (เช่นกำลังคน / ทรัพยากรมนุษย์) และตัวแปรอิสระ (เช่น, การขาย, การผลิตรวมการทำงานของโหลด ฯลฯ ) โดยใช้รูปแบบเหล่านี้มีความต้องการที่คาดของทรัพยากรมนุษย์สามารถทำนายได้(จ) เทคนิคเดลฟาย: เทคนิคเดลฟายยังเป็นเทคนิคที่สำคัญมากที่ใช้ในการประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคนี้จะใช้เวลาในการพิจารณาความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่กำหนดโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านเช่น mangers ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในการเก็บรวบรวมความต้องการกำลังคนสรุปการตอบสนองต่างๆและจัดทำรายงาน กระบวนการนี้จะต่อเนื่องไปจนถึงผู้เชี่ยวชาญด้านการทั้งหมดเห็นด้วยกับประมาณความต้องการทรัพยากรมนุษย์(ฉ) เทคนิคอื่น ๆ : เทคนิคอื่น ๆ ของทรัพยากรมนุษย์การพยากรณ์ความต้องการที่ระบุไว้เป็นใต้: (ก) ต่อไปนี้เทคนิคการพยากรณ์ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้โดยองค์กรอื่น ๆ ที่คล้ายกัน(ข) แผนภูมิองค์การ-cum-สืบทอด- (ค) การประเมินขึ้นอยู่กับเทคนิคของการผลิต(ง) การประมาณการตามบันทึกทางประวัติศาสตร์(จ) เทคนิคทางสถิติเช่นร่วมความสัมพันธ์และการวิเคราะห์การถดถอย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากร

การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการของการประเมินในอนาคตความต้องการทรัพยากรมนุษย์ของถูกคุณภาพและจำนวน ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ , ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ คือ ต้องประเมินการรักษาในมุมมองขององค์กรแผนช่วงระยะเวลาที่กําหนด การวิเคราะห์แนวโน้มการจ้างงาน ; ความต้องการทดแทนของพนักงานเนื่องจากการตาย , การลาออก ,การเลิกจ้างปลดเกษียณ ; ผลิตภาพของพนักงาน ; การเจริญเติบโตและการขยายตัวขององค์กร ; การขาดงานและการหมุนเวียนแรงงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ผู้อื่น การคาดการณ์ การพยากรณ์ความต้องการ จะได้รับผลกระทบจากจำนวนของปัจจัยทั้งภายนอกและภายใน วิเคราะห์งาน

และการพยากรณ์ เกี่ยวกับคุณภาพ ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในการพยากรณ์ความต้องการ ดังนั้นการออกแบบงานที่มีอยู่ต้องทั่วถึงประเมินพิจารณาความสามารถในอนาคตของพนักงานในปัจจุบัน ปัจจัยที่มีผลต่อชั่วโมง





การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ การพยากรณ์ความต้องการ ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ซึ่งจะได้รับด้านล่าง .
- แนวโน้มการจ้างงาน ;
-
- ต้องการเปลี่ยน ; ผลผลิต ;
- เชค และ
-
การขยายตัวและการเจริญเติบโตมีจำนวนของเทคนิคการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์การประเมิน / :

( )
ป. บริหาร ( B )
เทคนิคการศึกษางาน ( c ) การวิเคราะห์แนวโน้มอัตราส่วน ( D ) แบบจำลอง
( e )
( F ) รูปแบบเดลฟายเทคนิคอื่น ๆ



( A ) : เทคนิคการจัดการการตัดสินพิพากษา การจัดการเป็นเทคนิคที่พบบ่อยมากในการพยากรณ์ความต้องการวิธีการนี้ถูกใช้โดยขนาดเล็กเป็นองค์กรขนาดใหญ่ เทคนิคนี้จะเกี่ยวข้องกับทั้งสองประเภทของวิธีการจากล่างขึ้นบน คือ ' วิธีการ ' และ ' วิธีการ ' บนลงล่าง ภายใต้แนวคิด ' ' จากล่างขึ้นบน สายผู้บริหารส่งความต้องการของแผนกทรัพยากรมนุษย์การจัดการด้านบนการจัดการด้านบนสุด พยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรโดยรวมบนพื้นฐานของข้อเสนอของแผนกหัว ภายใต้แนวคิด ' ลงด้านบน ผู้บริหารคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรทั้งหมด และหน่วยงานต่างๆ ข้อมูลนี้ระบุให้หัวหน้าแผนกต่าง ๆเพื่อการตรวจสอบและอนุมัติ อย่างไรก็ตามการรวมกันของทั้งสองแนวทาง คือ แนวทางการมีส่วนร่วม ' ' ควรใช้สำหรับการพยากรณ์ความต้องการ ภายใต้แนวคิดนี้ ผู้บริหารและแผนกหัวตอบสนองและตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตความต้องการทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถพยากรณ์กับความพร้อมเพรียงในวิธีการนี้

( b ) เทคนิคการศึกษางาน : เทคนิคนี้เป็นที่รู้จักกันเป็น ' วิเคราะห์ ' โหลดงานเทคนิคนี้เหมาะสมที่ประเมินภาระงานเป็น measureable ได้อย่างง่ายดาย โดยวิธีนี้ กิจกรรมการผลิตทั้งหมดประมาณและระยะเวลาในอนาคตที่เฉพาะเจาะจงจะคาดการณ์ได้ ข้อมูลนี้จะถูกแปลเป็นจำนวนชั่วโมงคนต้องผลิตต่อหน่วยการพิจารณาความสามารถของพนักงานประสบการณ์ในอดีตของการจัดการสามารถช่วยในการแปลงานโหลดเป็นจำนวนชั่วโมงคนต้อง ดังนั้นความต้องการของทรัพยากรมนุษย์เป็นที่คาดการณ์บนพื้นฐานของการผลิตทั้งหมดประมาณและผลงานของพนักงานแต่ละคน ในการผลิตสินค้าแต่ละหน่วย ตัวอย่างต่อไปนี้จะช่วยให้ความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเทคนิคนี้

เราคิดว่าประมาณการผลิตขององค์กรคือ 3.00 .000 หน่วย มาตรฐานผู้ชายต้องผลิตแต่ละหน่วยเป็นชั่วโมง 2 ชั่วโมง ประสบการณ์ที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่า ความสามารถในการทำงานของพนักงานแต่ละคน ในชั่วโมง 1 , 500 ชั่วโมงต่อปี ภาระงานและความต้องการทรัพยากรมนุษย์สามารถคำนวณเป็นใต้ :

บริการทั้งหมดประมาณปีผลิต =
- 300000 หน่วยมาตรฐานชั่วโมงคนต้องการที่จะผลิตแต่ละหน่วย =
2 ชั่วโมง- ประมาณชั่วโมง คนต้องการที่จะพบประมาณปีการผลิต ( x 2 ) = 600000 น.
- ความสามารถ / ผลงานผลงานต่อพนักงานในแง่ของมนุษย์ชั่วโมง = 1500 หน่วย
- ประมาณเปล่า ต้องการพนักงาน ( 3 / 4 ) = 600000 / 1500 = 400 หน่วย
ตัวอย่างข้างต้นแสดงให้เห็นชัดเจนว่าเป็น 400 คน สำหรับปี อัตราการขาดงานเพิ่มเติม อัตราการหมุนเวียนของแรงงาน , ลาออก , เสียชีวิต ,เครื่องทำลาย , โจมตี , พลังความล้มเหลว ฯลฯ ควรได้รับการพิจารณาในขณะที่การประมาณความต้องการในอนาคตของมนุษย์ / ทรัพยากรกำลังคน

( C ) การวิเคราะห์แนวโน้มสัดส่วน : ความต้องการกำลังคน / ทรัพยากรมนุษย์ยังคาดการณ์บนพื้นฐานของอัตราของระดับการผลิตและจำนวนพนักงานที่มี อัตราส่วนนี้จะถูกใช้เพื่อประเมินความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ตัวอย่างต่อไปนี้จะช่วยให้เข้าใจถึงเทคนิคนี้

ผลิตประมาณปีต่อไป = 1,40000 ประมาณเปล่า ต้องการพนักงานหน่วย

( บนพื้นฐานของแนวโน้มของอัตราส่วน 1 : 200 ) จะ = 700


( D ) แบบจำลองเศรษฐมิติ : โมเดลเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับคณิตศาสตร์และสถิติสำหรับการประมาณความต้องการในอนาคตภายใต้โมเดลเหล่านี้คือความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร เพื่อก่อตั้งาน ( เช่นกำลังคน / ทรัพยากรมนุษย์ ) และตัวแปรอิสระ ( เช่นการขาย , การผลิตทั้งหมด , โหลด , งาน ฯลฯ ) การใช้แบบจำลองเหล่านี้ประมาณความต้องการของทรัพยากรมนุษย์สามารถคาดการณ์ได้


( E ) เทคนิคเดลฟาย :เทคนิคเดลฟายเป็นเทคนิคที่ใช้เพื่อประเมินความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคนี้จะใช้เวลาในการพิจารณาความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ให้ โดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ เช่น ผู้จัดการ . ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์รวบรวมความต้องการกำลังคน summarises การตอบสนองต่าง ๆ และเตรียมรายงานกระบวนการนี้อย่างต่อเนื่องจนผู้เชี่ยวชาญเห็นด้วยกับประมาณการทรัพยากรมนุษย์ความต้องการ

( F ) เทคนิค : เทคนิคอื่น ๆของการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ จะกำหนดเป็นใต้ :

( ) ตามเทคนิคการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้โดยองค์กรอื่น ๆที่คล้ายกัน
( b ) องค์กรและแผนภูมิ
cum( ค ) การประมาณค่าตามเทคนิคของการผลิต
( D ) ประมาณการตามบันทึกประวัติศาสตร์
( E ) สถิติเช่น Co ความสัมพันธ์และการวิเคราะห์การถดถอย