In weston countries human resources

In weston countries human resources management research has shown a shift analytical aproach (individual performance) to a macro-strategic (organizational pcrformance) perspective but in a country like Pakistan micro level approach is yet to be analysed. Distant from the traditional personnel role, human resource management (HRM) has recognized new roles in terms of employee champion, change agent and strategic partner (Ulrich, 1997). The question of how HRM policies and practices are nizational performance has been a subject of great interest to both academics and pract (Wright inked to org oners et al., 1999). However, linking HRM practices to employee job performance is unexplored required a great attention particularly in the context of Pakistan public sector organizations, Job analysis, a human resource management practice is a systematic process for collecting and analysing information about jobs, Job analysis data perhaps the most widely gathered type of organizational information for developing human resource management systems. foundation upon which many important HR management systems are built Butler & Harvey 988), selection systems, training and development programs, rmance management programs systems. The importance of obtaining job and assessing the reliability such data salient issue to both practitioners and researchers, It has been estimated that large organizations spend between S150,000 and S4,000,000 annually on job analyses.
Earlier research on job analysis focused on methodological aspects of the concept of job analysis. These research efforts made an important contribution to the field of HRM by developing techniques and procedures t 1979; Cornelius et al., 1979: Ash and Levine, professionals to identify and examine several possible of job analysis information.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ weston การวิจัยได้แสดงเป็นกะวิเคราะห์ aproach (ประสิทธิภาพละ) ให้มุมมองเชิงกลยุทธ์แม (องค์กร pcrformance) แต่ในประเทศเช่นปากีสถาน ยังเป็นแนวทางระดับไมโครเพื่อนำมาวิเคราะห์ ห่างไกลจากบทบาทดั้งเดิมของบุคลากร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้ยอมรับบทบาทใหม่ในแง่ของพนักงานแชมป์ เปลี่ยนตัวแทนและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Ulrich, 1997) คำถามที่ว่านโยบาย HRM และแนวเป็น nizational ประสิทธิภาพมีเรื่องที่น่าสนใจมากทั้งนักวิชาการและ pract (ไรท์หมึกเพื่อองค์กร oners et al. 1999) อย่างไรก็ตาม เชื่อมโยง HRM ปฏิบัติการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นการสังเกตต้องมีความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทขององค์กรภาครัฐปากีสถาน การวิเคราะห์งาน การปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการเป็นระบบสำหรับรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับงาน งานวิเคราะห์ข้อมูลทีชนิดรวมตัวกันอย่างแพร่หลายของข้อมูลองค์กรการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ พื้นฐานที่ระบบจัดการ HR สำคัญหลายอยู่บริกรและฮาร์วีย์ 988), เลือกระบบ โปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนา ระบบโปรแกรมการจัดการของ rmance ความสำคัญของการรับงาน และประเมินความน่าเชื่อถือปัญหาเด่นเช่นข้อมูลการปฏิบัติงานและนักวิจัย มันมีการประมาณว่า องค์กรขนาดใหญ่ที่ใช้จ่ายระหว่าง S150, 000 และ S4, 000, 000 ทุกปีในงานวิเคราะห์การวิเคราะห์งานวิจัยก่อนหน้านี้เน้นแนวคิดของการวิเคราะห์งานด้านวิธี วิจัยเหล่านี้ทำผลงานสำคัญในฟิลด์ของ HRM โดยพัฒนาเทคนิคและกระบวนการที 1979 Cornelius et al. 1979: เถ้าและเลวีน ผู้เชี่ยวชาญในการระบุ และตรวจสอบได้หลายงานวิเคราะห์ข้อมูล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในประเทศที่เวสตันวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลง Aproach วิเคราะห์ (ประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล) กับ (pcrformance องค์กร) มุมมองมหภาคเชิงกลยุทธ์ แต่ในประเทศเช่นปากีสถานวิธีการระดับจุลภาคคือยังไม่ได้รับการวิเคราะห์ ห่างจากบทบาทดั้งเดิมบุคลากรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้รับการยอมรับในบทบาทใหม่ในแง่ของแชมป์พนักงานตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Ulrich, 1997) คำถามของวิธีการนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ nizational ได้รับเรื่องที่น่าสนใจมากทั้งนักวิชาการและ pract A ​​(ไรท์ลงนามไปยังองค์กร oners et al., 1999) อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงการปฏิบัติหนั่นกับการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสำรวจต้องมีความสนใจที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของปากีสถานองค์กรภาครัฐ, การวิเคราะห์งานการปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่เป็นระบบสำหรับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับงานวิเคราะห์ข้อมูลงานอาจจะเป็นที่ มากที่สุดชนิดรวมตัวกันอย่างแพร่หลายของข้อมูลขององค์กรในการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มูลนิธิซึ่งระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญมากที่ถูกสร้างขึ้นบัตเลอร์และฮาร์วีย์ 988), ระบบการคัดเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมระบบโปรแกรมการจัดการ rmance ความสำคัญของการได้รับงานและการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลดังกล่าวเป็นปัญหาสำคัญทั้งผู้ปฏิบัติงานและนักวิจัยได้มีการประเมินว่าองค์กรขนาดใหญ่ใช้จ่ายระหว่าง S150,000 และ S4,000,000 เป็นประจำทุกปีในงานวิเคราะห์.
วิจัยก่อนหน้านี้ในการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นในด้านระเบียบวิธีการ แนวคิดของการวิเคราะห์งาน พยายามในการวิจัยเหล่านี้ทำให้บทบาทสำคัญในการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาเทคนิคและวิธีการ T 1979; คอร์นีเลีย et al, 1979:. แอชและ Levine มืออาชีพในการระบุและตรวจสอบหลายเป็นไปได้ของข้อมูลการวิเคราะห์งาน