as “people are our most valuable as

as “people are our most valuable asset”. This reappraisal of the techniques used to manage employees within an organization has led to the development of various approaches towards human resource management: for example the instrumental approach which focuses on the so-called hard HR areas such as HR planning where human resources are viewed as “rationally” as any other economic factor; and the humanistic approach emphasizing the so-called softer aspects of HRM such as organizational culture and employee commitment. The shift from traditional personnel management towards a more sophisticated human resource management has been reported extensively in recent years. Guest identifies the central levers for HRM as selection, training and rewards. It is widely accepted, however, that the main features of a human resource management network include additional features such as welfare, trade unions, assessment, employee involvement and equal opportunities. A further and essential feature of the HR model, or ideology, is that it is intended to be strategic in nature. Sophisticated human resource management practice stipulates that in order to be effective the HR activities of an organization must be linked to an overall corporate strategy and that the business direction of the organization must be reflected and supported by the HRM techniques adopted. It is in this area that potential contradictions have emerged between a strategic HR approach and the potential practical implementation of an equal opportunities policy. Such contradictions, which as yet remain largely unaddressed, are the theme of this article. Women's work and equal opportunities As Cockburn points out, many organizations today state in their job advertisements that “we are an equal opportunities employer”. Yet in reality the practice behind such claims can be experienced by women employees as radically different. Recent research suggests that such policies have little impact as catalysts for organizational change, largely because they still maintain a “marginal” presence within organizational life. Aitkenhead and Liff report a survey of 20 representative companies from The Times Top 1,000 index that investigated how equal opportunities policies were perceived and understood by organizations. Their conclusions were, first, that the majority had a view that equal opportunities policies prevailed; second, equal opportunities were not conceived of in terms of organizational structures requiring adaptation to suit individual needs; third, distributional changes were regarded as unnecessary and, finally, the criteria for evaluating the effectiveness of EO policies, where they existed, were only vaguely conceived. The authors concluded that their findings were profoundly depressing: It seems that women and ethnic minority group members are currently required, and will be required for some time to come, to fit into organizational contexts where they are disadvantaged. In promoting equal opportunities for female staff, a number of arguments are used.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"คน มี คุณค่าที่สุดของเรา" Reappraisal นี้เทคนิคที่ใช้ในการจัดการพนักงานภายในองค์กรได้นำไปพัฒนาวิธีการต่าง ๆ ทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์: ตัวอย่างวิธีการบรรเลงที่เน้นว่ายากชั่วโมงพื้นที่เช่นการวางแผน HR ซึ่งทรัพยากรบุคคลที่ถูกแสดงเป็น "ลูก" เป็นใด ๆ อื่น ๆ เศรษฐกิจปัจจัย และวิธี humanistic เน้นว่า นุ่มลักษณะของการ HRM เช่นวัฒนธรรมและพนักงานผูกพัน กะจากการจัดการดั้งเดิมของบุคลากรต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความซับซ้อนมากขึ้นมีการรายงานอย่างกว้างขวางในปีที่ผ่านมา ลูกค้าระบุกลไกกลางใน HRM เลือก ฝึกอบรม และรางวัล มันมากยอมรับ อย่างไรก็ตาม ว่า คุณสมบัติหลักของเครือข่ายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วยคุณลักษณะเพิ่มเติมเช่นสวัสดิการ สหภาพ การประเมิน มีส่วนร่วมของพนักงาน และโอกาสอย่างเท่าเทียมกัน คุณลักษณะเพิ่มเติม และสำคัญของแบบจำลอง HR หรืออุดมการณ์ คือ ว่า มันมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นกลยุทธ์ในธรรมชาติ ปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความซับซ้อนข้อกำหนดว่า เพื่อให้มีประสิทธิภาพ กิจกรรม HR ขององค์กรต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวมการ และว่า ทิศทางธุรกิจขององค์กรที่ต้องสะท้อน และสนับสนุนเทคนิค HRM ที่นำมาใช้ ตั้งอยู่ในบริเวณนี้ที่มีชุมนุมกันก็อาจเกิดขึ้นระหว่างวิธีการ HR เชิงกลยุทธ์และผลเป็นไปได้ของนโยบายมีโอกาสเท่ากับ กันข้ามดังกล่าว ซึ่งเป็นอยู่ unaddressed ใหญ่ รูปแบบของบทความนี้ได้ ผู้หญิงทำงานและโอกาสเท่าเทียมกันเป็น Cockburn ชี้ออก องค์กรในวันนี้รัฐโฆษณาของพวกเขาว่า "เราเป็นนายจ้างเท่ากับโอกาส" ได้ ในความเป็นจริง การปฏิบัติหลังการเรียกร้องดังกล่าวมีพนักงานผู้หญิงเป็นอื่นก็ วิจัยล่าสุดชี้ให้เห็นว่า นโยบายดังกล่าวมีผลกระทบเล็กน้อยเป็นสิ่งที่ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงองค์กร ส่วนใหญ่เนื่องจากพวกเขายังคงรักษาสถานะ "ร่อแร่" ภายในองค์กรชีวิต Aitkenhead และ Liff รายงานการสำรวจของบริษัทตัวแทน 20 จากดัชนี 1000 ด้านบนเวลาที่ตรวจสอบว่านโยบายเท่ากับโอกาสถูกมองเห็น และเข้าใจองค์กร บทสรุปของพวกเขาถูก ครั้งแรก ที่ส่วนใหญ่มีมุมมองว่า โอกาสเท่ากับนโยบายแผ่ขยายไป สอง เท่ากับโอกาสถูกไม่รู้สึกของในโครงสร้างองค์กรต้องปรับตัวให้เหมาะสมกับความจำเป็น เปลี่ยนแปลงสาม ขึ้นได้ถือว่าไม่จำเป็น แล้ว สุดท้าย เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพของอีโอนโยบาย ที่พวกเขาอยู่ คลับเท่านั้นที่รู้สึก ผู้เขียนสรุปว่า เปิดเผยได้ซึ้ง depressing: ดูเหมือนว่า ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยกลุ่มสมาชิกปัจจุบันจำเป็น และจะต้องใช้เวลามา ให้พอดีกับบริบทขององค์กรที่จะรอง ในการส่งเสริมโอกาสทางการขายเท่ากับพนักงานหญิง มีใช้หมายเลขของอาร์กิวเมนต์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็น "คนมีทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของเรา" การประเมินราคาใหม่นี้ของเทคนิคที่ใช้ในการจัดการพนักงานภายในองค์กรได้นำไปสู่​​การพัฒนาวิธีการต่างๆที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์: ยกตัวอย่างเช่นวิธีการใช้เครื่องมือซึ่งมุ่งเน้นไปที่พื้นที่ทรัพยากรบุคคลอย่างหนักเพื่อเรียกว่าเช่นการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ทรัพยากรมนุษย์จะถูกมองว่าเป็น "เหตุผล" เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจอื่น ๆ ; และวิธีการเห็นอกเห็นใจเน้นด้านนุ่มที่เรียกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เช่นวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นของพนักงาน เปลี่ยนจากการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิมที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความซับซ้อนมากขึ้นได้รับรายงานอย่างกว้างขวางในปีที่ผ่านมา บุคคลทั่วไประบุคันกลางสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์การเลือกการฝึกอบรมและผลตอบแทน เป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่คุณสมบัติหลักของเครือข่ายการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีคุณสมบัติเพิ่มเติมเช่นสวัสดิการสหภาพแรงงานการประเมินผลการมีส่วนร่วมของพนักงานและโอกาสที่เท่าเทียมกัน คุณลักษณะต่อไปและที่สำคัญของรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลหรืออุดมการณ์ก็คือว่ามันมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นยุทธศาสตร์ในธรรมชาติ ที่มีความซับซ้อนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนดว่าในการที่จะมีประสิทธิภาพกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องมีการเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวมและทิศทางการดำเนินธุรกิจที่องค์กรจะต้องมีการสะท้อนและการสนับสนุนจากเทคนิคที่นำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันมีอยู่ในพื้นที่นี้ว่าความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้เกิดระหว่างวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการดำเนินการในทางปฏิบัติอาจเกิดขึ้นจากนโยบายโอกาสที่เท่าเทียมกัน ความขัดแย้งดังกล่าวซึ่งยังคงอยู่ unaddressed ส่วนใหญ่เป็นรูปแบบของบทความนี้ การทำงานของผู้หญิงและโอกาสที่เท่าเทียมกันในฐานะที่เป็นเบิร์นชี้ให้เห็นหลายองค์กรของรัฐวันนี้ในงานของพวกเขาโฆษณาว่า "เรามีโอกาสที่เท่าเทียมกันของนายจ้าง" แต่ในความเป็นจริงที่อยู่เบื้องหลังการปฏิบัติเรียกร้องดังกล่าวสามารถมีประสบการณ์โดยผู้หญิงเป็นพนักงานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่านโยบายดังกล่าวมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรส่วนใหญ่เพราะพวกเขายังคงรักษาสถานะ "ร่อแร่" ชีวิตภายในองค์กร Aitkenhead Liff และรายงานการสำรวจ 20 บริษัท ตัวแทนจากดัชนียอดไทม์ 1000 ที่ตรวจสอบว่านโยบายเท่ากับโอกาสในการถูกมองและเข้าใจโดยองค์กร ข้อสรุปของพวกเขาเป็นครั้งแรกว่าส่วนใหญ่มีมุมมองว่านโยบายโอกาสที่เท่าเทียมกันเกลี้ยกล่อม; สองโอกาสที่เท่าเทียมกันไม่ได้คิดในแง่ของโครงสร้างองค์กรต้องปรับตัวเพื่อให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละบุคคล สามการเปลี่ยนแปลงกระจายถูกมองว่าเป็นที่ไม่จำเป็นและในที่สุดเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของนโยบาย EO ที่พวกเขามีอยู่เพียงรู้สึกคลุมเครือ ผู้เขียนสรุปว่าการค้นพบของพวกเขาตกต่ำอย่างสุดซึ้ง: ดูเหมือนว่าผู้หญิงและสมาชิกในกลุ่มชนกลุ่มน้อยจะต้องอยู่ในปัจจุบันและจะต้องบางครั้งที่จะมาเพื่อให้พอดีกับบริบทขององค์กรที่พวกเขาเป็นผู้ด้อยโอกาส ในการส่งเสริมโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานหญิงจำนวนของการขัดแย้งที่มีการใช้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็น " คนเป็นทรัพยากรที่มีค่า " มากที่สุดของเรา นี้การพิจารณาของเทคนิคที่ใช้ในการจัดการกับพนักงานภายในองค์กร ได้นำไปสู่การพัฒนา วิธีการต่าง ๆ ที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ : ตัวอย่างเช่นวิธีการบรรเลงที่เน้นพื้นที่ที่เรียกว่ายาก HR เช่น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ HR ที่ได้รับการมองว่าเป็น " เหตุผล " เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจใด ๆอื่น ๆและเห็นอกเห็นใจวิธีการเน้นที่เรียกว่านุ่มด้าน HRM เช่นวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันของพนักงาน เปลี่ยนจากการจัดการแบบดั้งเดิมไปสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ซับซ้อนมากขึ้นมีการรายงานอย่างกว้างขวางในปีล่าสุด แขกระบุคันกลางสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การคัดเลือก การฝึกอบรม และรางวัล มันเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง อย่างไรก็ตามที่คุณสมบัติหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เครือข่ายรวมถึงคุณลักษณะเพิ่มเติมเช่นสวัสดิการ , สหภาพ , การประเมินโอกาสการมีส่วนร่วมในการค้า และเท่ากัน เพิ่มเติม และสรุปคุณลักษณะของ HR โมเดล หรืออุดมการณ์ คือ ว่า มันมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นกลยุทธ์ในธรรมชาติฝึกบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่กำหนดเพื่อให้มีประสิทธิภาพ HR กิจกรรมขององค์กรต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม และทิศทางธุรกิจขององค์กรจะต้องสะท้อนและสนับสนุนโดยใช้เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .มันอยู่ในบริเวณนี้ว่า ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างวิธี HR เชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติด้านศักยภาพของโอกาสที่เท่าเทียมกัน ความขัดแย้งดังกล่าว ซึ่งเป็น unaddressed ส่วนใหญ่ยังเป็นธีมของบทความนี้ งานของผู้หญิงและโอกาสที่เท่าเทียมกัน เช่น ค็อกเบิร์น จุดที่ออกหลายองค์กรในวันนี้รัฐในการโฆษณางานของพวกเขาว่า " เราเป็นนายจ้าง " โอกาสที่เท่าเทียมกัน แต่ในความเป็นจริงการปฏิบัติหลังการเรียกร้องดังกล่าวสามารถมีประสบการณ์พนักงานหญิงที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่านโยบายดังกล่าวมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรส่วนใหญ่เพราะพวกเขายังคงรักษา " ชายขอบ " การแสดงในชีวิตขององค์กร aitkenhead ลิฟและรายงานการสำรวจ 20 บริษัท ตัวแทนจากเวลาด้านบน 1000 ดัชนีที่ตรวจสอบว่าโอกาสที่เท่าเทียมกันและเข้าใจนโยบายขององค์กร ข้อสรุปของพวกเขาเป็นครั้งแรกที่ส่วนใหญ่ มีมุมมองว่า โอกาสที่เท่าเทียมกันนโยบายมากกว่า ประการที่สองโอกาสที่เท่าเทียมกันไม่ได้รู้สึกในแง่ของโครงสร้างองค์กรต้องปรับตัวเพื่อให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละบุคคล ; 3 การเปลี่ยนแปลงสุ่มถือว่าไม่จำเป็น และ สุดท้าย เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของนโยบายแถบที่พวกเขาอยู่ แค่ไม่ค่อยรู้สึก ผู้เขียนสรุปได้ว่า ผลการวิจัยของเขาซึ้งเศร้า :ดูเหมือนว่า สมาชิกกลุ่มสตรีและชนกลุ่มน้อยในปัจจุบันต้อง และจะต้องใช้เวลาที่จะมา ให้เข้ากับบริบทขององค์กรที่พวกเขาจะไร้ประโยชน์ ในการส่งเสริมโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานหญิง จำนวนของอาร์กิวเมนต์ที่ใช้