Investing in firm-specific human ca

Investing in firm-specific human capital. If the labor market were
purely competitive such that human resources were homogeneous and freely mobile across firms, a market-determined wage rate would provide all the information needed to attract, retain, or replace human resources in the organization. In this case, an investment in firm-specific human capital (i.e., the set of knowledge, skills, and abilities that are embedded in the firm's human resources) through the firm's HR policies and practices would not be economically warranted.The incremental cost of the human capital arising from the various HR activities (e.g., recruitment and selection, performance appraisal, training, and compensation) would exceed the incremental revenue product of employees (loll. McKenna, McNabb, & Shorey, 1983; Steffy & Maurer, 1988). Thus, human resources and HR systems would conceivably not yield competitive advantage for the firm. In reality, however, firms face a heterogeneous demand for and supply of human resources, reflecting differences in the distribution of the knowledge, skills, and abilities across individuals, and variances in their productive capacities (Wright & Snell, 1991).Firm specific human capital is valuable because it potentially enhances the productive capacity of human resources (Becker, 1975;Parnes, 1984),it is not widely available in the external labor market (Dierickx & Cool, 1989; Doeringer & Piore, 1971),and it cannot be readily substituted by other resources without having to incur heavy replacement costs (Barney, 1991; Williamson, 1981).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลงทุนในทุนมนุษย์เฉพาะบริษัท ตลาดแรงงานได้หมดจดแข่งขันให้ทรัพยากรมนุษย์ได้เป็นเนื้อเดียวกัน และเคลื่อนที่ได้อย่างอิสระทั่วทั้งบริษัท อัตราค่าจ้างที่กำหนดตลาดจะให้ข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการดึงดูด รักษา หรือแทนทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ใน กรณี การลงทุนในบริษัทเฉพาะทุนมนุษย์ (เช่น ชุดของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ฝังอยู่ในทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท) โดยนโยบายของบริษัท HR และการปฏิบัติจะไม่สามารถสะอาด warranted ต้นทุนส่วนเพิ่มของทุนมนุษย์ที่เกิดจากกิจกรรมของ HR ต่าง ๆ (เช่น สรรหา และเลือก ประเมินประสิทธิภาพ ฝึกอบรม และค่าตอบแทน) จะเกินผลิตภัณฑ์เพิ่มรายได้ของพนักงาน (loll McKenna, McNabb, & Shorey, 1983 Steffy & Maurer, 1988) ดังนั้น ทรัพยากรบุคคลและระบบ HR จะดักรอไม่ผลตอบแทนเปรียบสำหรับบริษัท ในความเป็นจริง อย่างไรก็ตาม บริษัทเผชิญความต้องการบริการและจัดหาทรัพยากรมนุษย์ การสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในการกระจายความรู้ ทักษะ และความสามารถแต่ละบุคคล และผลต่างของกำลังการผลิต (ไรท์และเซี 1991) บุคลากรเฉพาะของบริษัทจะมีคุณค่า เพราะมันอาจช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกำลังการผลิตทรัพยากรมนุษย์ (Becker, 1975 Parnes, 1984), ไม่แพร่หลายในตลาดแรงงานภายนอก (Dierickx และเย็น 1989 Doeringer & Piore, 1971), และจะไม่เป็นพร้อมสิ่งทดแทนทรัพยากรอื่น ๆ โดยไม่ต้องใช้ต้นทุนหนักแทน (บาร์นีย์ 1991 Williamson, 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การลงทุนในทุนมนุษย์ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง หากตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันอย่างหมดจดดังกล่าวว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นเนื้อเดียวกันได้อย่างอิสระและโทรศัพท์มือถือทั่ว บริษัท มีอัตราค่าจ้างที่ตลาดกำหนดจะให้ข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการดึงดูดรักษาหรือเปลี่ยนทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
ในกรณีนี้การลงทุนในทุนมนุษย์ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง (เช่นชุดของความรู้ทักษะและความสามารถที่ฝังอยู่ใน บริษัท ทรัพยากรมนุษย์) ผ่านนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท และการปฏิบัติที่จะไม่เสียค่าใช้จ่ายทางเศรษฐกิจที่เพิ่มขึ้น warranted.The ของ เมืองหลวงของมนุษย์ที่เกิดขึ้นจากกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ (เช่นการสรรหาและการเลือกการประเมินผลการฝึกอบรมและค่าตอบแทน) จะเกินผลิตภัณฑ์รายได้ที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน (loll McKenna, McNabb และ Shorey 1983. Steffy และ Maurer, 1988) . ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลจะได้ผลน่ากลัวเปรียบในการแข่งขันให้กับ บริษัท ในความเป็นจริงอย่างไรก็ตาม บริษัท ต้องเผชิญกับความต้องการที่แตกต่างกันและอุปทานของทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในการกระจายตัวของความรู้ทักษะและความสามารถในการข้ามบุคคลและความแปรปรวนในความสามารถของพวกเขาที่มีประสิทธิผล (ไรท์ & Snell, 1991) .Firm มนุษย์ที่เฉพาะเจาะจง เงินทุนที่มีคุณค่าเพราะมันอาจช่วยเพิ่มกำลังการผลิตของทรัพยากรมนุษย์ (Becker, 1975; พาร์, 1984) ก็ไม่สามารถใช้ได้อย่างกว้างขวางในตลาดแรงงานภายนอก (Dierickx & Cool, 1989; Doeringer และ Piore, 1971) และมันก็ไม่สามารถ ใช้แทนได้อย่างง่ายดายโดยแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ได้โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายทดแทนหนัก (บาร์นีย์, 1991; วิลเลียมสัน, 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การลงทุนใน บริษัท ที่เฉพาะเจาะจงมนุษย์ ทุน ถ้าตลาดแรงงานมีการแข่งขัน เช่น ทรัพยากรมนุษย์
หมดจดเป็นเนื้อเดียวและเคลื่อนที่ได้อย่างอิสระทั่วทั้ง บริษัท ตลาดกำหนดอัตราค่าจ้างจะให้ข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อดึงดูด รักษา หรือเปลี่ยนทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ในกรณีนี้ การลงทุนใน บริษัท ที่เฉพาะเจาะจงมนุษย์ ( เช่น ชุดความรู้ ทักษะและความสามารถที่ฝังอยู่ใน บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ ) ผ่านนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท และการปฏิบัติจะไม่คอรัปชั่นประกัน ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นของมนุษย์ที่เกิดขึ้นจากกิจกรรมต่างๆ บุคคลต่างๆ เช่น การสรรหาและคัดเลือก ประเมินผลการฝึกอบรม และชดเชย ) จะเกินรายได้ที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ของพนักงาน ( แลบ . เมิ่กแน็บ McKenna ,&ชอรี่ , 1983 ; steffy & เมาเร่อ , 1988 ) ดังนั้น ทรัพยากรมนุษย์และระบบ HR ต้องเข้ามาไม่ต่อความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับบริษัท ในความเป็นจริง อย่างไรก็ตาม บริษัทเผชิญกับข้อมูลอุปสงค์และอุปทานของทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในการกระจายของความรู้ ทักษะและความสามารถ ทั้งบุคคล และความแปรปรวนของความสามารถในการผลิต&นล ( Wright ,2534 ) เป็น บริษัท เฉพาะทุนมนุษย์มีค่าเพราะมันอาจช่วยเพิ่มกําลังการผลิตของทรัพยากรมนุษย์ ( Becker , 1975 ; parnes , 1984 ) , มันไม่ได้เป็นใช้ได้อย่างกว้างขวางในตลาดแรงงานภายนอก ( dierickx &เย็น , 1989 ; doeringer & piore 1971 ) และไม่สามารถจะพร้อมทดแทนทรัพยากรอื่น ๆ โดยไม่มี จะต้องเสียค่าใช้จ่ายทดแทนหนัก ( บาร์นีย์ , 1991 ;
วิลเลียมสัน , 1981 )