Literature ReviewOrganizational Com

Literature Review
Organizational Commitment
Organization commitment can be defined as affiliation of employees to the organization and involvement in it.
In general there are three dimensions of commitment which are continuance commitment, affective
commitment and normative commitment (Allen and Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner and Chelladurai,
2005; Greenberg, 2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). All these types are independent in nature and are
shown by individuals at different levels in organization (Meyer & Allen, 1997). Porter et al., (1974) defined
the organizational commitment as believing and accepting the goals and values of organization and possessing
and showing desire to be part of the organization. Committed employees show strong intentions to serve their
organizations and are low at intentions to leave (Hunt and Morgan, 1994; Robbins and Coulter, 2003;
Mowday, Steers, & Porter, 1982). Emotional attachment to the objectives and values of an organization is commitment Buchanan (1974).
Organizational commitment is “the aggregate internalized normative demands to perform in a manner which
meets organizational objectives and interests” (Wiener, 1982). In view of the literature available we can say
that for university teachers, organizational commitment can be considered as their belief in and acceptance of
the university goals and values, their desire to remain part of universities and act in way that is beneficent for
universities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การทบทวนวรรณกรรมความมุ่งมั่นขององค์กรสามารถกำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นสังกัดของพนักงานกับองค์กรและมีส่วนร่วมในโดยทั่วไป มีสามมิติของความมุ่งมั่นที่จะมุ่งมั่นต่อเนื่อง ผลความมุ่งมั่นและมุ่งมั่น normative (อัลเลนและ Meyer, 1996 Karrasch, 2003 เทอร์เนอร์และ Chelladurai2005 ผลงาน 2005 Boehman, 2006 Canipe, 2006) ชนิดเหล่านี้มีอิสระในธรรมชาติ และมีแสดง โดยบุคคลในระดับต่าง ๆ ในองค์กร (Meyer และอัลเลน 1997) กระเป๋า al. ร้อยเอ็ด, (1974) กำหนดผูกพันเป็นเชื่อ และยอมรับเป้าหมายและค่าขององค์กร และมีและแสดงความปรารถนาที่จะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร กำหนดให้พนักงานแสดงความตั้งใจที่แข็งแรงเพื่อการองค์กรและมีความตั้งใจจะปล่อย (ล่าและมอร์แกน 1994 ในระดับต่ำ ร็อบบินส์และ Coulter, 2003Mowday สำเร็จ และ กระเป๋า 1982) อารมณ์ที่แนบมากับค่าขององค์กรและวัตถุประสงค์เป็นมั่น buchanan ทำยอด (1974)ความมุ่งมั่นขององค์กรคือ "รวมการ internalized normative ความต้องการในลักษณะที่ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กรและผลประโยชน์" (Wiener, 1982) มุมมองเอกสารประกอบการใช้ เราสามารถบอกว่า การที่อาจารย์มหาวิทยาลัย ผูกพันถือได้ว่าเป็นความเชื่อในการยอมรับเป้าหมายของมหาวิทยาลัยและค่า ความปรารถนาของพวกเขายังคง เป็นส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัยและการกระทำในลักษณะที่เป็น beneficent สำหรับuniversities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทบทวนวรรณกรรมผูกพันองค์การความมุ่งมั่นขององค์กรสามารถกำหนดเป็นความร่วมมือของพนักงานในองค์กรและการมีส่วนร่วมอยู่ในนั้น. โดยทั่วไปมีสามมิติของความมุ่งมั่นที่มีความมุ่งมั่นต่อเนื่องอารมณ์ความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ (อัลเลนและเมเยอร์, ​​1996; Karrasch 2003; เทอร์เนอและ Chelladurai, 2005 กรีนเบิร์ก 2005 Boehman 2006; Canipe 2006) ทุกประเภทเหล่านี้มีความเป็นอิสระในธรรมชาติและมีการแสดงโดยบุคคลที่แตกต่างกันในระดับองค์กร (เมเยอร์และอัลเลน, 1997) พอร์เตอร์ et al. (1974) กำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นความเชื่อและยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรและการครอบครองและแสดงความปรารถนาที่จะได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งแสดงความตั้งใจของพวกเขาที่จะให้บริการองค์กรและอยู่ในระดับต่ำที่มีความตั้งใจที่จะออก (ฮันท์และมอร์แกน, 1994; ร็อบบินส์และโคลเตอร์ 2003; Mowday, Steers & Porter, 1982) สิ่งที่แนบมาทางอารมณ์กับวัตถุประสงค์และค่านิยมขององค์กรคือความมุ่งมั่น Buchanan (1974). ความมุ่งมั่นขององค์กรคือ "การรวม internalized กฎเกณฑ์ความต้องการที่จะดำเนินการในลักษณะที่มีคุณสมบัติตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กรและผลประโยชน์" (วีเนอร์, 1982) ในมุมมองของวรรณกรรมที่มีอยู่เราสามารถพูดได้ว่าสำหรับอาจารย์มหาวิทยาลัยมุ่งมั่นขององค์กรถือได้ว่าเป็นความเชื่อของพวกเขาและการยอมรับของเป้าหมายมหาวิทยาลัยและค่าความปรารถนาที่จะยังคงเป็นส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัยและการกระทำในลักษณะที่เป็นกุศลสำหรับมหาวิทยาลัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทบทวนวรรณกรรม

ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ สามารถกำหนดเป็นความร่วมมือของพนักงานในองค์กร และการมีส่วนร่วมในมัน
โดยทั่วไปมี 3 มิติของความมุ่งมั่นที่มีความมุ่งมั่นด้านอารมณ์ ความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่น ( normative
Allen และ Meyer , 1996 ; karrasch , 2003 ; เทอร์เนอร์ และ chelladurai
Greenberg , 2005 , 2005 ; boehman canipe , 2006 ; ,2006 ) ประเภทเหล่านี้ทั้งหมดเป็นอิสระในธรรมชาติ และมี
แสดงโดยบุคคลในระดับต่าง ๆในองค์กร ( Meyer &อัลเลน , 1997 ) Porter et al . ( 2517 ) กำหนด
ความผูกพันเป็นผู้ศรัทธาและการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ และครอบครอง
และแสดงความปรารถนาที่จะเป็น ส่วนหนึ่งขององค์กร ได้แสดงความตั้งใจที่เข้มแข็ง เพื่อให้พนักงานของพวกเขา
องค์กร และระดับความตั้งใจที่จะออกจาก ( ล่าและมอร์แกน , 1994 ; Robbins and Coulter , 2003 ;
mowday , โค , & Porter , 1982 ) ความผูกพันกับวัตถุประสงค์ และค่านิยมขององค์กร คือ ความมุ่งมั่น บูคานัน ( 2517 ) .
ความผูกพัน " รวม internalized เกี่ยวกับความต้องการที่จะดำเนินการในลักษณะที่ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์การ และหัก
" ( ไส้กรอก ,1982 ) ในมุมมองของวรรณกรรมที่มีอยู่ เราสามารถพูด
ที่ครูมหาวิทยาลัย , ความผูกพันต่อองค์การ ถือเป็นความเชื่อของพวกเขาและการยอมรับ
มหาวิทยาลัยเป้าหมายและค่านิยมของพวกเขาปรารถนาที่จะยังคงเป็นส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัยและกระทำในทางที่ซึ่งเป็นประโยชน์สำหรับ


มหาวิทยาลัย