Performance-enhancing compensation

Performance-enhancing compensation practices are designed to increase employee productivity through greater accountability, while highlighting performance differentials across employees. While productivity increases may occur, these practices can also stimulate an unintended consequence: workplace bullying. In this paper, we present a typology and conceptual model that explore the boundary conditions under which performance-enhancing compensation practices may result in bullying behavior with differential effects on target and perpetrator productivity. We propose the mediating roles of individual competition and stress between zero-sum pay systems and workplace bullying. In our model, we propose that perpetrators will realize increased productivity. This increased productivity will be generated through instilling fear in the targeted employee to compete for output, which will increase the perpetrator's relative ranking. As a result, targets will tend to suffer decreased productivity. We conclude with a discussion of the theoretical contributions, practical implications, and offer directions for future research.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานค่าตอบแทนปฏิบัติถูกออกแบบมาเพื่อเพิ่มผลิตผลของพนักงานผ่านความรับผิดชอบสูง ในขณะที่การเน้นประสิทธิภาพ differentials ข้ามพนักงาน ในขณะที่ผลผลิตเพิ่มขึ้นอาจเกิดขึ้น แนวทางปฏิบัติเหล่านี้สามารถกระตุ้นสัจจะความตั้งใจ: bullying ทำงานได้ ในเอกสารนี้ เราแสดงจำแนกและแบบจำลองแนวคิดที่ได้เงื่อนไขขอบเขตที่ปฏิบัติค่าตอบแทนเพิ่มประสิทธิภาพอาจทำ bullying ด้วยส่วนผลผลิตเป้าหมายและติงส เราเสนอบทบาทของแต่ละการแข่งขันและความเครียดระหว่างระบบค่าจ้างผลรวมศูนย์และทำ bullying mediating ในรูปแบบของเรา เราเสนอว่า ความผิดจะตระหนักถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นนี้จะถูกสร้างขึ้นผ่านการปลูกฝังความกลัวพนักงานกำหนดเป้าหมายเพื่อแข่งขันเพื่อการส่งออก ซึ่งจะเพิ่มการจัดอันดับของติงสญาติ เป้าหมายเป็นผล จะมักจะ ประสบผลผลิตลดลง เราสรุป ด้วยการสนทนาของผลงานทฤษฎี ปฏิบัตินัย และนำเสนอทิศทางการวิจัยในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติชดเชยได้รับการออกแบบเพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงานผ่านรับผิดชอบมากขึ้นในขณะที่การเน้นความแตกต่างของประสิทธิภาพการทำงานทั้งพนักงาน ในขณะที่การเพิ่มขึ้นของผลผลิตอาจเกิดขึ้นการปฏิบัติเหล่านี้ยังสามารถกระตุ้นให้เกิดผลที่ไม่ตั้งใจ: สถานที่ทำงานข่มขู่ ในบทความนี้เรานำเสนอการจำแนกประเภทและรูปแบบความคิดที่สำรวจเงื่อนไขขอบเขตซึ่งช่วยยกระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติที่อาจส่งผลให้ค่าตอบแทนในการทำงานการข่มขู่ที่มีผลกระทบที่แตกต่างกันในการผลิตและการกระทำผิดเป้าหมาย เราเสนอบทบาทไกล่เกลี่ยของการแข่งขันของแต่ละบุคคลและความเครียดระหว่างศูนย์รวมระบบการจ่ายเงินและการข่มขู่ในสถานที่ทำงาน ในรูปแบบของเราเราเสนอว่ากระทำผิดจะตระหนักถึงการผลิตที่เพิ่มขึ้น ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นนี้จะถูกสร้างขึ้นผ่านการปลูกฝังความกลัวในการกำหนดเป้​​าหมายการทำงานของพนักงานในการแข่งขันสำหรับการส่งออกซึ่งจะเพิ่มการจัดอันดับของญาติผู้กระทำผิด เป็นผลให้เป้าหมายที่จะมีแนวโน้มที่จะประสบผลผลิตลดลง เราสรุปด้วยการอภิปรายผลงานของทฤษฎีความหมายในทางปฏิบัติและมีทิศทางการวิจัยในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เสริมประสิทธิภาพการปฏิบัติการชดเชยจะถูกออกแบบมาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน โดยเพิ่มความรับผิดชอบในขณะที่เน้นการปฏิบัติต่อทั้งพนักงาน ในขณะที่การเพิ่มผลผลิตจะเกิดขึ้น การปฏิบัติเหล่านี้ยังสามารถกระตุ้นผลที่ไม่ตั้งใจ : สถานที่ทำงานกลั่นแกล้ง ในกระดาษนี้เรานำเสนอรูปแบบ และแบบจำลองที่สํารวจขอบเขตเงื่อนไขที่เสริมประสิทธิภาพการปฏิบัติการชดเชยอาจส่งผลกับพฤติกรรมกลั่นแกล้ง ดิฟผลเป้าหมายและผู้กระทำผิด การเพิ่มผลผลิต เรานำเสนอบทบาทการส่งผ่านของการแข่งขันของแต่ละบุคคลและความเครียดระหว่างศูนย์จ่ายระบบและสถานที่ทำงานกลั่นแกล้ง ในแบบของเราเราเสนอว่าผู้กระทำผิดจะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น . นี้ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นจะถูกสร้างขึ้นผ่านปลูกฝังความกลัวในเป้าหมายพนักงานเข้าออก ซึ่งจะเพิ่มเป็นผู้กระทำผิดแบบจัดอันดับ เป็นผลให้เป้าหมายจะมีแนวโน้มที่จะประสบผลผลิตลดลง เราสรุปได้ด้วยการอภิปรายของการเขียนทฤษฎีความหมายในทางปฏิบัติและเสนอแนวทางการวิจัยในอนาคต