In 1975, Steven Kerr wrote a semina

In 1975, Steven Kerr wrote a seminal piece entitled "On the folly of rewarding A, while hoping for B examining the disconnect between expected organisational behaviour and rewarded organisational behaviour and identified a series of systems failures leading to individual underachievement and poor organisational outcomes. He demonstrated how many reward systems were compensating employees for substandard and poorly aligned performance leading to organisational stasis and showed how such systems were incapable of producing the discontinuous ground- breaking change so desired by their organisations. In today's fast-paced market-driven economy, creativity has been identified as a key driver of competitive advantage, enabling organisations to keep apace of changes in the external environment (Rajan Martin, 2001). reative ideas allow organisations to adjust to shifting market demand (Shalley et al., 2004) and significantly add to levels of innovation, effective- ness, and productivity in organisations (Amabile and Conti, 1999; Nonaka, 1991). As McLean (2005) points out, organisations depend upon employees feeding their creative ideas into the innovation pipeline to sustain growth and deliver upon rising customer expectations. Nonaka and Takeuchi (995) define the knowledge creat- ing company' as one whose sole business is continuous improvement through devel- oping the intellectual capital of employees and creating new knowledge, products, processes and systems. Indeed, Matheson (2006) sees the emphasis on creativity as indicative of a broader movement among western nations away from the production of goods and services to the production of ideas and knowledge. In spite of its impor- tance, levels of creativity in many organisations remain low. As Taggar (2002) points out, companies have tried numerous strategies to foster creativity, including restruc- turing work, selecting people on the basis of their attributes and behavioural training finding to their cost that these strategies are often unsuccessful Why is creativity important and what is the role of HRD? Creativity underpins the innovation process and is central to the development of new products and services; to fostering a culture of continuous improvement and to enhancing and enabling core competencies wit the organisation. To achieve these aims, HRD must understand the creative process and deploy interventions that promote creativity importance organisation. HRD practitioners must also have an appreciation of the of the work environment and leader support in enhancing or preventing creativity and must work to harness the unique insights flowing from an individual's background and experiences. With an acknowledgement of the creativity plays innovation, success, and long-terms of organisations this chapter examines how creativity is recognised and fostered in the workplace through organi sational and cultural strategies that encourage creative risk-taking amongst employ The chapter is structured around three facets affecting the creative process: perception, and positionality.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในปี 1975, Steven เคอร์เขียนตัวบรรลุถึงสิทธิ "บนหลังของคุ้มค่า A ขณะหวัง B ยกระหว่างการตรวจสอบคาดว่าพฤติกรรม organisational รางวัลพฤติกรรม organisational และระบุชุดนำไป underachievement แต่ละและผลดี organisational ความล้มเหลวของระบบ เขาแสดงให้เห็นว่าระบบการสะสมจำนวนถูกชดเชยพนักงานจัดตำแหน่งงาน และมาตรฐานประสิทธิภาพนำ organisational ดี และแสดงให้เห็นว่าระบบดังกล่าวถูกหมันผลิตเปลี่ยนมแฟรนไม่ต่อเนื่องที่ต้องการ โดยองค์กรของพวกเขาดังนั้น ในวันนี้อย่างรวดเร็วตลาดขับเคลื่อนเศรษฐกิจ ความคิดสร้างสรรค์มีการระบุเป็นโปรแกรมควบคุมหลักของเปรียบ เปิดการใช้งานขององค์กรเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก (ระจันมาร์ติน 2001) apace คิด reative ให้องค์กรปรับขยับอุปสงค์ตลาด (Shalley et al., 2004) และเพิ่มระดับของนวัตกรรม ประสิทธิภาพสบาย ๆ และประสิทธิภาพในองค์กร (Amabile และคอนติ 1999 มาก โนนากะ 1991) เป็นลาด (2005) ชี้ให้เห็น องค์กรขึ้นอยู่กับพนักงานที่ให้ความคิดสร้างสรรค์อาหารในไลน์นวัตกรรมรักษาเจริญเติบโต และส่งมอบตามความคาดหวังของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น โนนากะและสแมน (995) กำหนดบริษัท creat ing รู้ ' เป็นหนึ่งในธุรกิจแต่เพียงผู้เดียวที่จะปรับปรุงอย่างต่อเนื่องผ่าน devel-oping ทุนทางปัญญาของพนักงาน และสร้างความรู้ใหม่ ผลิตภัณฑ์ กระบวนการ และระบบการ แน่นอน Matheson (2006) เห็นเน้นความคิดสร้างสรรค์เป็นส่อย้ายกว้างระหว่างชาติตะวันตกจากการผลิตสินค้าและบริการเพื่อการผลิตความคิดและความรู้ ระดับของความคิดสร้างสรรค์ในหลายองค์กรยังคงไม่ต่ำแม้ว่าการนำ-tance เป็น Taggar (2002) ชี้ให้เห็น บริษัทได้พยายามกลยุทธ์มากมายเพื่อสร้างสรรค์กระชับ รวมถึงงานทัวริง restruc เลือกคนตามข้อมูลของแอตทริบิวต์และฝึกพฤติกรรมหาต้นทุนของพวกเขาว่า กลยุทธ์เหล่านี้มักไม่สำเร็จทำไมมีความคิดสร้างสรรค์ความสำคัญและบทบาทของ HRD คืออะไร Underpins กระบวนการนวัตกรรมความคิดสร้างสรรค์ และเป็นการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่และบริการ การทำนุบำรุงวัฒนธรรมของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และ การเสริมสร้าง และเปิดใช้งานความสามารถหลักคือองค์กร เพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายเหล่านี้ HRD ต้องเข้าใจกระบวนการสร้างสรรค์ และวางมาตรการที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ความสำคัญองค์กร HRD ผู้ยังต้องการชื่นชมที่งาน สิ่งแวดล้อมและผู้นำสนับสนุนในการเสริม หรือขัดขวางความคิดสร้างสรรค์ และต้องทำงานเทียมความเข้าใจเฉพาะที่ไหลจากเบื้องหลังและประสบการณ์ของแต่ละบุคคล มีการยอมรับความคิดสร้างสรรค์การเล่นนวัตกรรม ความสำเร็จ และแง่มุมรอบ 3 ที่มีผลต่อกระบวนการสร้างสรรค์โครงสร้างยาวเงื่อนไขขององค์กรตรวจสอบบทนี้ว่าความคิดสร้างสรรค์ยัง และเด็ก ๆ ในทำงาน organi sational และกลยุทธ์ทางวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์จัดหมู่บทจะว่าจ้าง: รับรู้ และ positionality

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในปี 1975 สตีเฟนเคอร์เขียนชิ้นน้ำเชื้อสิทธิ "ในความโง่เขลาของรางวัลในขณะที่หวังสำหรับ B ตรวจสอบปลดระหว่างพฤติกรรมองค์กรและคาดว่าจะได้รับผลตอบแทนพฤติกรรมองค์กรและระบุชุดของความล้มเหลวของระบบที่นำไปสู่​​บุคคลที่ต่ำกว่าคาดและผลขององค์กรที่ไม่ดี. เขา แสดงให้เห็นถึงวิธีการหลายระบบการให้รางวัลที่ได้รับการชดเชยพนักงานในการดำเนินงานต่ำกว่ามาตรฐานและสอดคล้องไม่ดีนำไปสู่​​การชะงักงันขององค์กรและแสดงให้เห็นว่าระบบดังกล่าวมีความสามารถในการผลิตภาคพื้นดินต่อเนื่องทำลายการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการได้โดยองค์กรของพวกเขา. ในระบบเศรษฐกิจตลาดที่ขับเคลื่อนด้วยวันนี้อย่างรวดเร็ว, ความคิดสร้างสรรค์ ได้รับการระบุว่าเป็นตัวขับเคลื่อนหลักของการแข่งขันทำให้องค์กรเพื่อให้อย่างรวดเร็วของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก (Rajan มาร์ติน, 2001). ความคิด reative ช่วยให้องค์กรปรับขยับความต้องการของตลาด (Shalley et al., 2004) และมีความหมายเพิ่ม ให้อยู่ในระดับของนวัตกรรมภาวะ effective- และผลผลิตในองค์กร (Amabile และคอนติ, 1999; Nonaka, 1991) ขณะที่แมคลีน (2005) ชี้ให้เห็นองค์กรขึ้นอยู่กับการให้อาหารพนักงานคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาเป็นท่อนวัตกรรมในการรักษาอัตราการเติบโตและส่งมอบเมื่อคาดหวังของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น Nonaka และ Takeuchi (995) การกำหนดความรู้ creat- บริษัท ไอเอ็นจี 'เป็นหนึ่งในธุรกิจที่มีเพียงอย่างเดียวคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องผ่านการพัฒนานั้น oping ทุนทางปัญญาของพนักงานและการสร้างองค์ความรู้ใหม่ผลิตภัณฑ์กระบวนการและระบบ อันที่จริงแม ธ (2006) เห็นความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์เป็นตัวบ่งชี้ของการเคลื่อนไหวที่กว้างขึ้นในหมู่ประเทศตะวันตกห่างออกไปจากการผลิตสินค้าและบริการเพื่อการผลิตของความคิดและความรู้ ทั้งๆที่ในระยะคัญของระดับของความคิดสร้างสรรค์ในองค์กรจำนวนมากยังคงต่ำ ในฐานะที่เป็น Taggar (2002) ชี้ให้เห็น บริษัท ได้พยายามกลยุทธ์มากมายที่จะส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์รวมถึงการทำงานทัวริง restruc- เลือกคนที่อยู่บนพื้นฐานของคุณลักษณะของพวกเขาและการค้นพบการฝึกอบรมพฤติกรรมกับค่าใช้จ่ายของพวกเขาว่ากลยุทธ์เหล่านี้มักจะไม่ประสบความสำเร็จเพราะเหตุใดความคิดสร้างสรรค์และสิ่งที่สำคัญ คือบทบาทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือไม่ ความคิดสร้างสรรค์รมย์กระบวนการนวัตกรรมและเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่นั้น ที่จะสนับสนุนให้เกิดวัฒนธรรมของการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและเพื่อเสริมสร้างและเปิดใช้ปัญญาความสามารถหลักขององค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเข้าใจกระบวนการความคิดสร้างสรรค์และการปรับใช้การแทรกแซงองค์กรที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ความสำคัญ ผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังต้องมีการแข็งค่าของสภาพแวดล้อมการทำงานและการสนับสนุนผู้นำในการเสริมสร้างการป้องกันหรือความคิดสร้างสรรค์และต้องทำงานเพื่อใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงลึกที่ไม่ซ้ำกันไหลออกมาจากพื้นหลังของแต่ละบุคคลและประสบการณ์ ด้วยการรับรู้ของความคิดสร้างสรรค์เล่นนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จและเงื่อนไขระยะยาวขององค์กรบทนี้ตรวจสอบวิธีการคิดสร้างสรรค์ได้รับการยอมรับและสนับสนุนในการทำงานผ่านทางกลยุทธ์ Organi Sational และวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ความเสี่ยงในหมู่จ้างบทที่มีโครงสร้างรอบสามแง่มุม ส่งผลกระทบต่อกระบวนการความคิดสร้างสรรค์: การรับรู้และ positionality

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในปี 1975 , สตีเฟ่น เคอร์เขียนชิ้นล้ำสิทธิ " ในความโง่ของการให้รางวัล ในขณะที่หวัง B การตัดการเชื่อมต่อระหว่างองค์กรและองค์กรที่ได้รับรางวัลคาดว่าพฤติกรรมพฤติกรรมและระบุชุดของระบบของบุคคลและองค์กร underachievement จนนำไปสู่ผลลัพธ์เขาแสดงให้เห็นถึงวิธีการหลายรางวัล ระบบการชดเชยพนักงานต่ำกว่ามาตรฐาน และสอดคล้องตามองค์กรและนำไปสู่ภาวะหยุดนิ่งได้พบว่าระบบดังกล่าวไม่สามารถผลิตไม่ต่อเนื่อง พื้นดิน พังเปลี่ยนแล้วต้องการขององค์กรของพวกเขา ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ขับเคลื่อนเศรษฐกิจสร้างสรรค์ได้รับการระบุว่าเป็นโปรแกรมควบคุมหลักของความได้เปรียบเชิงแข่งขันช่วยให้องค์กรรักษาอย่างรวดเร็วของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก ( ราชันย์ มาร์ติน , 2001 ) ความคิด reative ช่วยให้องค์กรเพื่อปรับเปลี่ยนความต้องการของตลาด ( shalley et al . , 2004 ) และมากเพิ่มระดับของนวัตกรรม ความมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในองค์กร ( มาบิเล และ คอนติ , 1999 ; โนนากะ , 1991 ) ที่แมคลีน ( 2005 ) คะแนนออกองค์กรขึ้นอยู่กับพนักงานป้อนความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาเป็นนวัตกรรมท่อเพื่อสนับสนุนการเจริญเติบโตและให้เหนือความคาดหวังของลูกค้าเพิ่มขึ้น โนนากะและ ทาเคอุจิ ( 995 ) กำหนดความรู้ creat - บริษัทไอเอ็นจีเป็นหนึ่ง แต่เพียงผู้เดียวที่มีธุรกิจคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องผ่าน devel oping - ทุนทางปัญญาของพนักงาน และการสร้างความรู้ใหม่ ผลิตภัณฑ์ ระบบ กระบวนการ และแน่นอน แมทธีสัน ( 2006 ) เห็นเน้นความคิดสร้างสรรค์ที่บ่งบอกถึงการเคลื่อนไหวกว้างในหมู่ประเทศตะวันตกห่างจากการผลิตสินค้าและบริการเพื่อการผลิตของความคิดและความรู้ แม้ว่า impor - ไป ระดับของความคิดสร้างสรรค์ในองค์กรมาก อยู่ ต่ำ เป็น taggar ( 2002 ) ชี้ว่า บริษัท ได้พยายามกลยุทธ์มากมายเพื่อส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์รวม restruc - ทัวริงทำงาน การเลือกบุคคลบนพื้นฐานของพฤติกรรมและคุณลักษณะของการค้นหาค่าใช้จ่ายของพวกเขาว่ากลยุทธ์เหล่านี้มักจะไม่ประสบความสำเร็จทำไมความคิดสร้างสรรค์สำคัญและสิ่งที่เป็นบทบาทของ HRD ? สร้างสรรค์ สนับสนุนกระบวนการนวัตกรรม และเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่และบริการเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและการเพิ่มปัญญาให้สมรรถนะหลักองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ , HRD ต้องเข้าใจกระบวนการที่สร้างสรรค์และใช้มาตรการที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรที่สำคัญคำจำกัดความของผู้ปฏิบัติงานต้องมีความชื่นชมของสภาพแวดล้อมในการทำงาน และเป็นผู้นำในการส่งเสริม สนับสนุน หรือป้องกัน ความคิดสร้างสรรค์ และต้องทำงานเพื่อประโยชน์เฉพาะข้อมูลเชิงลึกที่ไหลจากพื้นหลังของแต่ละคนและประสบการณ์ โดยมีการรับรู้ถึงการเล่นที่นวัตกรรม , ความสำเร็จและระยะยาวขององค์กรในบทนี้ตรวจสอบวิธีการสร้างสรรค์คือการยอมรับและเติบโตในที่ทำงานผ่าน หรือ sational และวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการสร้างสรรค์กลยุทธ์การเสี่ยงโชคในหมู่จ้างบทที่มีโครงสร้างรอบสามแง่มุมที่มีผลต่อกระบวนการความคิดสร้างสรรค์ : การรับรู้ และ positionality .