INTRODUCTIONEmployee engagement and

INTRODUCTION
Employee engagement and employee-organizational commitments are critical organizational requirements as organizations face globalization and recovering from the global recession.Engagements at work, employee and organizational commitment havebeen areas of interestamong many researchers and they have received huge recognitionsamong scholars and studies. Many researchers in their studies support the relationship between organizational performance and employees' engagement, for example, Simpson(2009) and Andrew and Sofian (2012)
. However, according to Saks (2006) most of what has been found about employee engagement was found in practitioner journals;it has its basis in practice rather than theoretical and empirical research. Consequently, there is real need for more studies on employee engagement literature (Saks 2006). In additional, several studies in western developed economies show that there is a affirmativerelationship between employee engagement and affectiveemotional commitment (Richardsen et al., 2006;Llorens et al., 2006;Hakanen et al., 2006; Saks, 2006; Demerouti et al., 2001; Maslach et al., 2001; Brown and Leigh, 1996),but none has looked at engagement’s impact on the two other measurements ofcommitment: continuanceand normative. Moreover, to date researchers have not yet studied the relationship between employee engagement and organizational commitment in the banking sector in Jordan. Furthermore, very few commitment studies were conducted in Jordan. Supporting this argu ment, Suliman and Iles (2000) argue that researchin commitment in Arab literature has been somewhat ignored
Hence, this study is critical for the following reasons. First, this study co
ntributes to the literature by examining the relation nship between two measurements of employee engagementand three measurements of
organizational commitment. Second, this study is considered one of the very few researches that examined employee engagement using two dimensions namely job engagement and organisational engagement. Previous
research has focused primarily on work commitment such as
Richardsenet al.(2006),Llorenset al.(2006),Hakanen et al. (2006), and Demerouti et al.(2001).Moreover, only one study was found that studied the two measurements of employee engagement: job engagement and organizational engagementaccording to Sake(2006).
Therefore, this study expands the awareness of the impact of employee engagement on organizational commitment among frontline employees. It also concentrates on one of the issues that are characterized as required to be researched particularly in the emerging economies. Therefore, this study is expected to contribute to the current
literature, and especially in the Jordanian context, where there is a desperate need for such a research to be conducted (Albdour and Atarawneh, 2012). The paper is structured as follows. First the literature on the relationship between employee engagement and organizational commitment were reviewed and presented. Second, a discussion of the research methodology procedures and issues is provided. Third, the quantitative results of the survey's questionnaire are followed. Finally, the discussions of the findings in addition to the study conclusions, recommendations and limitations are presented

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำผูกพันและผูกพันองค์กรพนักงานมีความต้องขององค์กรองค์กรเผชิญกับโลกาภิวัตน์และการฟื้นตัวจากภาวะถดถอยทั่วโลก งานที่ทำงาน พนักงาน และผูกพันได้รับพื้นที่ของ interestamong นักวิจัยหลายคน และพวกเขาได้รับ recognitionsamong ใหญ่นักวิชาการและศึกษา นักวิจัยหลายคนในการศึกษาสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรและมีส่วนร่วมของพนักงาน เช่น Simpson(2009) และแอนดรู และ Sofian (2012). อย่างไรก็ตาม ตาม Saks (2006) พบมากที่สุดของสิ่งที่พบเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในสมุดรายวันผู้ประกอบการ มีพื้นฐานในการปฏิบัติมากกว่าการวิจัยเชิงทฤษฎี และเชิงประจักษ์ ดังนั้น มีจริงต้องศึกษาเพิ่มเติมในวรรณกรรมมีส่วนร่วมของพนักงาน (Saks 2006) เพิ่มเติม หลายการศึกษาในประเทศตะวันตกพัฒนาแสดงว่า มี affirmativerelationship ระหว่างพนักงานและผูกพันต่อ affectiveemotional (Richardsen et al. 2006 Llorens et al. 2006 Hakanen et al. 2006 Saks, 2006 Demerouti et al. 2001 Maslach et al. 2001 น้ำตาลและลีห์ 1996), แต่ไม่ได้มองผลกระทบของหมั้นในสองอื่น ๆ วัด ofcommitment: continuanceand กฎเกณฑ์ นอกจากนี้ วัน นักวิจัยมีไม่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผูกพันต่อองค์กรในภาคการธนาคารใน Jordan นอกจากนี้ ได้ดำเนินการศึกษาความมุ่งมั่นมากใน Jordan สนับสนุนนี้ ment argu, Suliman และ Iles (2000) โต้แย้งว่า researchin มั่นใจความในวรรณคดีอาหรับถูกค่อนข้างละเว้นดังนั้น การศึกษานี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเหตุผลต่อไปนี้ ครั้งแรก บริษัทการศึกษานี้ntributes เอกสารประกอบการโดย nship ความสัมพันธ์ระหว่างวัดสองวัด engagementand สามพนักงานตรวจสอบ ความมุ่งมั่นขององค์กร ที่สอง การศึกษานี้จะถือเป็นงานวิจัยน้อยมากที่ว่า ตรวจสอบผลการดำเนินงานใช้สองมิติคือมีส่วนร่วมในงานและองค์กรมีส่วนร่วมอย่างใดอย่างหนึ่ง ก่อนหน้านี้ งานวิจัยได้มุ่งเน้นในการมุ่งมั่นทำงานเช่น Richardsenet al. (2006), Llorenset al. (2006), Hakanen et al. (2006), และ Demerouti et al.(2001) นอกจากนี้ เพียงหนึ่งการศึกษาพบที่ศึกษาการมีส่วนร่วมของพนักงานวัดสอง: งานหมั้นและงาน engagementaccording เพื่อ Sake(2006) ดังนั้น การศึกษานี้ขยายการรับรู้ผลกระทบของการมีส่วนร่วมพนักงานผูกพันระหว่างพนักงานพนักงาน นอกจากนี้มันยังมุ่งเน้นปัญหาที่มีลักษณะตามต้องการโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศเกิดใหม่ อย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้น การศึกษานี้คาดว่าจะนำไปสู่ปัจจุบัน วรรณคดี และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ใน บริบทจอร์แดน มีต้องหมดหวังสำหรับ การวิจัยที่จะดำเนินการ (Albdour และ Atarawneh, 2012) กระดาษที่มีโครงสร้างดังนี้ ก่อน วรรณกรรมความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงานผูกพันต่อถูกตรวจสอบ และนำเสนอ ต้องให้การอภิปรายขั้นตอนของระเบียบวิธีวิจัยและปัญหาที่สอง ที่สาม ตามผลลัพธ์ของแบบสอบถามการสำรวจเชิงปริมาณ ในที่สุด การนำเสนอการอภิปรายผลการวิจัยนอกเหนือจากข้อสรุปการศึกษา คำแนะนำ และข้อจำกัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำการมีส่วนร่วมของพนักงานและภาระผูกพันของพนักงานขององค์กรที่เป็นความต้องการขององค์กรที่สำคัญเป็นองค์กรต้องเผชิญกับกระแสโลกาภิวัตน์และการกู้คืนจาก recession.Engagements ทั่วโลกในการทำงานของพนักงานและความผูกพันต่อองค์การของพื้นที่ havebeen interestamong นักวิจัยหลายคนและพวกเขาได้รับนักวิชาการ recognitionsamong ขนาดใหญ่และการศึกษา
นักวิจัยหลายคนในการศึกษาของพวกเขาสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรและความผูกพันของพนักงานเช่นซิมป์สัน (2009) และแอนดรูและ Sofian
(2012) อย่างไรก็ตามตามที่ Saks (2006) มากที่สุดของสิ่งที่ได้รับการค้นพบเกี่ยวกับความผูกพันของพนักงานที่พบในวารสารผู้ประกอบการมันมีพื้นฐานในทางปฏิบัติมากกว่าทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ จึงมีความต้องการที่แท้จริงสำหรับการศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับวรรณกรรมความผูกพันของพนักงาน (Saks 2006) นอกจากนี้การศึกษาในหลายประเทศที่พัฒนาตะวันตกแสดงให้เห็นว่ามีความเป็น affirmativerelationship ระหว่างความผูกพันของพนักงานและความมุ่งมั่น affectiveemotional (Richardsen et al, 2006;. Llorens et al, 2006;.. Hakanen et al, 2006; Saks, 2006; Demerouti et al, ., 2001; Maslach et al, 2001; บราวน์และลีห์, 1996) แต่ไม่ได้มองไปที่ผลกระทบต่อการมีส่วนร่วมของทั้งสองวัดอื่น ๆ ofcommitment. continuanceand กฎเกณฑ์ นอกจากนี้นักวิจัยวันที่ยังไม่ได้ศึกษา แต่ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงานและความมุ่งมั่นขององค์กรในภาคการธนาคารในจอร์แดน นอกจากนี้น้อยมากที่มุ่งมั่นศึกษาได้ดำเนินการในจอร์แดน สนับสนุน ment argu นี้ Suliman และหมู่เกาะ (2000) ยืนยันว่าความมุ่งมั่น researchin
ในวรรณคดีอาหรับได้รับการละเว้นบ้างดังนั้นการศึกษาครั้งนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเหตุผลต่อไปนี้ ครั้งแรกที่การศึกษาร่วม
ntributes วรรณกรรมโดยการตรวจสอบ nship ความสัมพันธ์ระหว่างสองวัดของพนักงาน engagementand
สามวัดความผูกพันต่อองค์การ ประการที่สองการศึกษาครั้งนี้ถือเป็นหนึ่งในงานวิจัยน้อยมากที่ตรวจสอบความผูกพันของพนักงานโดยใช้สองมิติคือการมีส่วนร่วมในการทำงานและการมีส่วนร่วมขององค์กร
ก่อนหน้าการวิจัยได้เน้นหลักในการมุ่งมั่นในการทำงานเช่น
Richardsenet al. (2006), Llorenset al. (2006), Hakanen et al, (2006) และ Demerouti, et al (2001) .Moreover เพียงการศึกษาหนึ่งพบว่าการศึกษาทั้งสองวัดความผูกพันของพนักงาน.. การมีส่วนร่วมในงานและองค์กรเพื่อ engagementaccording สาเก (2006)
ดังนั้นการศึกษานี้จะขยายการรับรู้ของผลกระทบ ของความผูกพันของพนักงานในความผูกพันต่อองค์การของพนักงานแนวหน้า นอกจากนี้ยังมุ่งเน้นที่หนึ่งในประเด็นที่มีความโดดเด่นเป็นต้องได้รับการวิจัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่ ดังนั้นการศึกษานี้คาดว่าจะมีส่วนร่วมในปัจจุบันวรรณกรรมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของจอร์แดนที่มีความจำเป็นต้องหมดหวังสำหรับการวิจัยดังกล่าวจะต้องดำเนินการ (Albdour และ Atarawneh 2012)
กระดาษมีโครงสร้างดังนี้ ครั้งแรกหนังสือที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงานและความมุ่งมั่นขององค์กรถูกตรวจสอบและนำเสนอ ประการที่สองการอภิปรายของขั้นตอนวิธีการวิจัยและปัญหาที่มีให้ ประการที่สามผลเชิงปริมาณของแบบสอบถามที่มีการปฏิบัติตาม ในที่สุดการอภิปรายของการค้นพบนอกเหนือไปจากข้อสรุปการศึกษาข้อเสนอแนะและข้อ จำกัด ที่นำเสนอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนะนำความผูกพันของพนักงานและลูกจ้าง ความผูกพันต่อองค์การมีความต้องการองค์กร ที่สำคัญเป็นองค์กรเผชิญกระแสโลกาภิวัตน์และฟื้นตัวจากภาวะถดถอยทั่วโลก นัดหมาย งาน ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพนักงานและทำการพื้นที่ interestamong นักวิจัยหลายและพวกเขาได้รับการศึกษามาก recognitionsamong นักวิชาการและ นักวิจัยหลายคนในการศึกษาของพวกเขาสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะขององค์การ และพนักงานหมั้น ตัวอย่างเช่น ซิมป์สัน ( 2009 ) และ แอนดรูว์ และโซเฟียน ( 2012 ). อย่างไรก็ตาม จาก Saks ( 2006 ) ส่วนใหญ่ของสิ่งที่ได้พบเกี่ยวกับพนักงานหมั้นถูกพบในวารสารเวชปฏิบัติ มีพื้นฐานในการปฏิบัติมากกว่าทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ จึงมีความต้องการที่แท้จริงสำหรับการศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับวรรณกรรมพนักงานหมั้น ( Saks 2006 ) นอกจากนี้การศึกษาหลายแห่งในประเทศที่พัฒนาตะวันตกแสดงให้เห็นว่ามี affirmativerelationship ระหว่างพนักงานหมั้น affectiveemotional และความมุ่งมั่น ( richardsen et al . , 2006 ; llorens et al . , 2006 ; hakanen et al . , 2006 ; Saks , 2006 ; demerouti et al . , 2001 ; เขต et al . , 2001 ; สีน้ำตาลของ 2539 ) แต่ไม่ได้มองที่งานหมั้นของผลกระทบต่ออีกสองวัด ofcommitment : continuanceand เชิงบรรทัดฐาน นอกจากนี้ วันนักวิจัยยังศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานหมั้นกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ในภาคการธนาคารในจอร์แดน นอกจากนี้ การศึกษาความมากน้อยได้ดำเนินการใน จอร์แดน การสนับสนุนนี้ argu ment ซัลลิแมน และ เลส ( 2000 ) ยืนยันว่าในความมุ่งมั่นในวรรณคดีอาหรับ ถูกละเลย ค่อนข้างดังนั้น การศึกษานี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเหตุผลต่อไปนี้ ก่อนการศึกษา จำกัดntributes กับวรรณกรรม โดยศึกษาความสัมพันธ์ nship ระหว่างสองวัด engagementand ลูกจ้าง 3 การวัดความผูกพันต่อองค์การ ประการที่สองการศึกษานี้ถือเป็นหนึ่งในการวิจัยน้อยมากที่ตรวจสอบพนักงานหมั้นใช้สองมิติ คืองานหมั้นหมั้นและองค์กร . ก่อนหน้านี้การวิจัยได้เน้นหลักในงานต่อ เช่นrichardsenet al . ( 2006 ) , llorenset al . ( 2006 ) , hakanen et al . ( 2006 ) , และ demerouti et al . ( 2001 ) นอกจากนี้ การศึกษาหนึ่งพบว่า ได้ศึกษาทั้งสองวัดของพนักงาน : งานหมั้น หมั้นกับ engagementaccording เพื่อประโยชน์ ( 2006 )ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้จึงมีความตระหนักถึงผลกระทบของความผูกพันต่อองค์การของพนักงานพนักงานหมั้นในแนวหน้า นอกจากนี้ยังมุ่งเน้นที่ประเด็นหนึ่งที่ซึ่งมีลักษณะเป็นต้องสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่ จึงคาดว่าจะส่งผลให้ปัจจุบันวรรณกรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของจอร์แดน ซึ่งมีความปรารถนาต้องการ เช่นวิจัยที่จะดำเนินการ ( albdour และ atarawneh , 2012 ) กระดาษมีโครงสร้างดังนี้ ก่อนวรรณคดีเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานหมั้นกับความผูกพันต่อองค์การถูกตรวจสอบ และนำเสนอ ประการที่สอง การอภิปรายประเด็นการวิจัยและขั้นตอนที่ให้ไว้ ประการที่สามปริมาณแบบสอบถามการสำรวจจะตามมา ในที่สุด การอภิปรายผลการวิจัยจากการศึกษาสรุปข้อเสนอแนะและข้อเสนอ