In virtually every industrialised c

In virtually every industrialised country, the percentage of employees beyond 50 years
of age will grow markedly over the next 25 years. Significantly fewer young workers will
enter the workforce and workforce exit will be postponed by some ten years (e.g. Alley
and Crimmins, 2007; Vaupel and Loichinger, 2006). Therefore, the successful retention of
older workers will be crucial for many organisations. This requires age-differentiated
personnel management, which in turn builds on a profound understanding not only of
age-related changes in work capacities, but also of work motivation defined as the set of
“energetic forces that ... determine ... form, direction, intensity, and duration” (Pinder,
1998, p. 11). Supporting high work motivation at different ages is a basic requirement for
successful management. For older workers in particular, high work motivation might be
crucial to deal with changes in working capabilities. Moreover, older workers are often
exposed to negative stereotyping, suggesting work motivation declines with higher age
(see Nelson, 2002; Hedge et al., 2006). However, as these stereotypes are usually based on subjective theories rather than empirical findings, systematic research is necessary to
prevent age discrimination due to incomplete knowledge of older workers’ motivation
and related self-fulfilling prophecies

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทุกประเทศที่ศักยภาพ เปอร์เซ็นต์ของพนักงานเกินกว่า 50 ปีอายุจะเติบโตอย่างเด่นชัดกว่า 25 ปี อย่างน้อยแรงงานหนุ่มสาวจะระบุแรงงาน และออกแรงงานจะเลื่อนออกไป โดยหลายสิบปี (เช่นตรอกและ Crimmins, 2007 Vaupel และ Loichinger, 2006) ดังนั้น การเก็บรักษาความสำเร็จของคนรุ่นเก่าจะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรจำนวนมาก ต้องมีอายุที่แตกต่างการจัดการบุคลากร ซึ่งจะสร้างความเข้าใจที่ลึกซึ้งไม่เพียงแต่ของอายุการเปลี่ยนแปลง ในงานความจุสูง แต่ ของแรงจูงใจทำงานที่กำหนดเป็นชุดของ"มีพลังบังคับที่...กำหนด...แบบฟอร์ม ทิศทาง ความเข้ม และระยะเวลา" (Pinder1998, p. 11) สนับสนุนแรงจูงใจในการทำงานสูงในช่วงวัยต่าง ๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานสำหรับการจัดการประสบความสำเร็จ สำหรับคนรุ่นเก่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงจูงใจในการทำงานสูงอาจจะสำคัญในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน นอกจากนี้ คนรุ่นเก่ามักการลบทัศนคติทั่วไปต่อ บอกปฏิเสธแรงจูงใจทำงาน ด้วยสูงอายุ(ดูเนลสัน 2002 Hedge et al. 2006) อย่างไรก็ตาม ชันสูตรโดยปกติตามทฤษฎีอัตนัยมากกว่าเชิงประจักษ์ผล การวิจัยอย่างเป็นระบบว่าจำเป็นเพื่อป้องกันอายุเลือกปฏิบัติเนื่องจากความไม่สมบูรณ์ของแรงจูงใจคนงานเก่าและคำทำนายตอบสนองตนเองที่เกี่ยวข้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในแทบทุกประเทศอุตสาหกรรมร้อยละของพนักงานเกินกว่า 50 ปี
ของอายุจะมีการเติบโตอย่างเห็นได้ชัดในช่วง 25 ปีข้างหน้า อย่างมีนัยสำคัญแรงงานหนุ่มสาวน้อยลงจะ
เข้าสู่ตลาดแรงงานและแรงงานทางออกจะถูกเลื่อนออกไปโดยบางสิบปี (เช่นตรอก
และ Crimmins 2007; Vaupel และ Loichinger 2006) ดังนั้นการเก็บรักษาที่ประสบความสำเร็จของ
แรงงานที่มีอายุมากกว่าจะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับหลายองค์กร นี้ต้องอายุที่แตกต่างกัน
การบริหารงานบุคคลซึ่งจะสร้างขึ้นบนความเข้าใจที่ลึกซึ้งไม่เพียง แต่
การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอายุในความสามารถในการทำงาน แต่ยังของแรงจูงใจการทำงานกำหนดเป็นชุดของ
"กองกำลังที่มีพลัง ... กำหนด ... รูปแบบ ทิศทางความรุนแรงและระยะเวลา "(Pinder,
1998, น. 11) สนับสนุนการสร้างแรงจูงใจในการทำงานสูงในทุกเพศทุกวัยที่แตกต่างกันเป็นความต้องการขั้นพื้นฐานสำหรับ
การจัดการที่ประสบความสำเร็จ สำหรับแรงงานที่มีอายุมากกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างแรงจูงใจในการทำงานสูงอาจจะเป็น
สิ่งสำคัญที่จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในความสามารถในการทำงาน นอกจากนี้ยังมีแรงงานที่มีอายุมากกว่ามักจะ
สัมผัสกับเวสลบแนะนำแรงจูงใจในการทำงานลดลงตามอายุที่สูงขึ้น
(ดูเนลสัน., 2002; Hedge et al, 2006) แต่เป็นแบบแผนเหล่านี้มักจะอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีอัตนัยมากกว่าผลการวิจัยเชิงประจักษ์การวิจัยอย่างเป็นระบบเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อ
ป้องกันการเลือกปฏิบัติเนื่องจากอายุความรู้ที่ไม่สมบูรณ์ของแรงจูงใจของคนงานเก่า '
และที่เกี่ยวข้องกับคำทำนายตอบสนองด้วยตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในเกือบทุกประเทศของประเทศอุตสาหกรรม เปอร์เซ็นต์ของพนักงานเกินกว่า 50 ปีอายุจะเติบโตอย่างเด่นชัดในอีก 25 ปี หนุ่มคนงานจะน้อยลงอย่างมากทำงานออก พนักงานจะถูกเลื่อนออกไป โดยบางสิบปี ( เช่น ซอยและ crimmins , 2007 ; vaupel และ loichinger , 2006 ) ดังนั้น การประสบความสำเร็จคนรุ่นเก่าจะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรหลาย นี้ต้องอายุต่างๆการจัดการบุคลากร ซึ่งจะสร้างความเข้าใจอย่างลึกซึ้งไม่เพียงอายุที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการผลิต แต่ยัง แรงจูงใจ หมายถึง ชุดของ" พลังแรง . . . . . . . หา . . . . . . . รูปแบบ , ความเข้ม , ทิศทาง , และระยะเวลา ( ไพน์เดอร์ " ,2541 , หน้า 11 ) การสนับสนุนแรงจูงใจในการทำงานสูงในวัยที่แตกต่างกัน คือความต้องการพื้นฐานสำหรับการบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จ ให้แก่แรงงานโดยเฉพาะ แรงจูงใจในการทํางานสูง อาจเป็นเพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในความสามารถในการทำงาน นอกจากนี้ คนงานเก่าอยู่บ่อย ๆโดนลบไปกันใหญ่ จะลดลง แรงจูงใจที่สูงอายุ( เห็น เนลสัน , 2002 ; ป้องกัน et al . , 2006 ) อย่างไรก็ตาม ทัศนคติเหล่านี้มักจะขึ้นอยู่กับทฤษฎีอัตนัยมากกว่าประจักษ์ผล การวิจัยอย่างเป็นระบบจำเป็นต้องป้องกันการเลือกปฏิบัติอายุเนื่องจากความรู้ที่ไม่สมบูรณ์ของแรงจูงใจของพนักงานเก่าและที่เกี่ยวข้องกับตนเองปฏิบัติตามคำทำนาย