Lastly, recall that a primary diffe

Lastly, recall that a primary difference between the original and new incentive plan was larger variation in incentive pay. The new plan shifted a significant portion of a worker’s total earnings to the combined performance of all teams in the factory. In other words, workers could earn more in total compensation, but their level of risk increased since a larger amount of their earnings now were dependent on the performance of all the teams, and therefore, could earn less pay as well. Based on the conventional predictions of principal-agent theory
(Baiman, 1982; Holmstrom, 1979)12 the notion that individual incentive (risky) pay is associated with positive effects on performance and/or worker productivity is well documented in empirical studies both in experimental and field-settings (see Banker et al., 1996b; Chow, 1983; Prendergast, 1999). Hence, it is reasonable to assume that incentive pay could as well drive strong incentive effects in team production settings just as it has been demonstrated in the case of individual incentives. Because the possibility of earning lower pay is now at stake, I hypothesized that the overall shift in incentive pay under the new incentive plan should motivate workers to work harder to reach the various performance targets and these efforts should lead to higher productivity. Based on all the above arguments, I offer the following prediction:
H1. Ceteris paribus, productivity should rise after the implementation of the new incentive plan.
Now, turning over to product quality, my prediction is that the switch in incentives should also lead to a rise in product quality. First, there is plenty of empirical evidence documenting that the use of piece-rates is associated with output of lower quality. Given the high emphasis that piece-rates place on production, prior research found that workers trade-off output for quality under piece-rates (Baker, 1992; Holmstrom & Milgrom, 1994; Lazear, 1986, 1991, 2000; Paarsch & Shearer, 2000; Stiglitz, 1975).13 According to Lazear (2000, p. 1358) ‘‘one defect of paying piece-rates is that quality may suffer”. Expanding on this same point, Paarsch and Shearer (2000, p. 61) note that, ‘‘piece-rates have the advantage of providing incentives for workers to work hard, but piece-rates also reduce the incentive to the worker of producing quality output”.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สุดท้าย เรียกว่า ความแตกต่างหลักระหว่างแผนงานสิทธิประโยชน์เดิม และใหม่เป็นรูปใหญ่ในค่าจ้างจูงใจ แผนใหม่เลื่อนเป็นส่วนสำคัญของรายได้รวมของผู้ปฏิบัติงานให้ประสิทธิภาพรวมของทั้งทีมในโรงงาน ในคำอื่น ๆ คนงานจะได้รับค่าตอบแทนรวมในเพิ่มเติม แต่ระดับของความเสี่ยงเพิ่มขึ้นเนื่องจากรายได้ของพวกเขาจำนวนมากตอนนี้ ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทีม และดังนั้น จะได้รับค่าจ้างน้อยลงเช่น คะแนนเฉลียจากคาดการณ์ทั่วไปของทฤษฎีตัวแทนหลัก(Baiman, 1982 Holmstrom, 1979) 12 ความคิดที่ว่า ค่าจ้าง (เสี่ยง) จูงใจบุคคลเกี่ยวข้องกับผลในเชิงบวกในการเพิ่มผลผลิตประสิทธิภาพและผู้ปฏิบัติงานเป็นเอกสารที่ดีในการศึกษาเชิงประจักษ์ทั้งในทดลองและ (ดู Banker et al. 1996b ตั้งค่าเขตข้อมูล เชา 1983 Prendergast, 1999) ด้วยเหตุนี้ จึงสมมติว่า ค่าจ้างจูงใจอาจเช่นขับผลแรงจูงใจในการตั้งค่าการผลิตของทีม ตามที่ได้รับแสดงให้เห็นในกรณีของแต่ละบุคคลแรงจูงใจ เนื่องจากเป็นไปได้ของการได้รับค่าจ้างต่ำเป็นเดิมพัน ตอนนี้ฉันตั้งสมมติฐานว่า การเปลี่ยนแปลงโดยรวมในค่าจ้างจูงใจภายใต้แผนงานสิทธิประโยชน์ใหม่ควรจูงใจคนงานให้ทำงานหนักเพื่อบรรลุเป้าหมายประสิทธิภาพการทำงานต่าง ๆ และความพยายามเหล่านี้ควรนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตสูง อิงจากอาร์กิวเมนต์ดังกล่าวข้างต้นทั้งหมด มีคำทำนายต่อไปนี้:H1 Ceteris paribus ผลผลิตเพิ่มสูงขึ้นหลังจากการดำเนินงานของแผนงานสิทธิประโยชน์ใหม่ตอนนี้ พลิกคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ฉันคาดเดาได้ว่า การเปลี่ยนแปลงในแรงจูงใจควรนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ครั้งแรก มีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่บันทึกว่า การใช้อัตราส่วนจะสัมพันธ์กับผลลัพธ์ของคุณภาพต่ำมากมาย กำหนดความสำคัญสูงที่ราคาชิ้นส่วนการผลิต วิจัยก่อนหน้านี้พบว่าปิดงานเอาต์พุตสำหรับคุณภาพภายใต้ชิ้น-ราคาถูก (Baker, 1992 Holmstrom & Milgrom, 1994 Lazear, 1986, 1991, 2000 Paarsch และเชียเรอร์ 2000 Stiglitz, 1975) .13 ตาม Lazear (2000, p. 1358) ''ข้อบกพร่องหนึ่งจ่ายราคาชิ้นว่า คุณภาพอาจประสบ" ขยายนี้เหมือน ชี้ Paarsch และงดงาม (2000, p. 61) ทราบว่า, ''ราคาชิ้นมีประโยชน์ของการให้สิ่งจูงใจสำหรับคนทำงานหนัก แต่ชิ้นราคาลดแรงจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานการผลิตคุณภาพผลผลิต"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สุดท้ายจำได้ว่าแตกต่างระหว่างแผนแรงจูงใจเดิมและใหม่คือการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในการจ่ายเงินจูงใจ แผนใหม่ขยับเป็นส่วนสำคัญของรายได้รวมของคนงานให้ผลการดำเนินงานรวมของทุกทีมในโรงงาน ในคำอื่น ๆ ที่คนงานจะได้รับมากขึ้นในการชดเชยทั้งหมด แต่ระดับของความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นตั้งแต่จำนวนมากของรายได้ของพวกเขาในขณะนี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานของทีมงานทั้งหมดและดังนั้นจึงอาจมีรายได้ค่าใช้จ่ายน้อยลงเช่นกัน ขึ้นอยู่กับการคาดการณ์การชุมนุมของทฤษฎีหลักตัวแทน
(Baiman 1982; Holmstrom, 1979) 12 ความคิดที่ว่าแรงจูงใจของแต่ละบุคคล (ความเสี่ยง) มีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบในเชิงบวกต่อผลการดำเนินงานและ / หรือผลิตคนงานเป็นเอกสารที่ดีในการศึกษาเชิงประจักษ์ทั้งในการทดลอง และเขตการตั้งค่า (ดู Banker, et al, 1996b. เชาเชา 1983; Prendergast, 1999) ดังนั้นมันก็มีเหตุผลที่จะคิดว่าแรงจูงใจที่มีค่าใช้จ่ายได้เป็นอย่างดีสามารถขับรถผลกระทบแรงจูงใจในการตั้งค่าการผลิตทีมงานเดียวกับที่มันได้รับการพิสูจน์ในกรณีของแรงจูงใจของแต่ละบุคคล เพราะเป็นไปได้ของรายได้ค่าใช้จ่ายที่ต่ำกว่าคือตอนนี้ที่ถือหุ้นผมตั้งสมมติฐานว่าการเปลี่ยนแปลงโดยรวมในการจ่ายแรงจูงใจภายใต้แผนแรงจูงใจใหม่ควรกระตุ้นให้คนงานที่จะทำงานหนักขึ้นในการเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายต่างๆเกี่ยวกับประสิทธิภาพและความพยายามเหล่านี้จะนำไปสู่การผลิตที่สูงขึ้น ขึ้นอยู่กับข้อโต้แย้งทั้งหมดข้างต้นผมนำเสนอคำทำนายต่อไปนี้:
H1 ceteris paribus ผลผลิตจะเพิ่มขึ้นหลังจากการดำเนินการของแผนแรงจูงใจใหม่.
ตอนนี้พลิกกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การทำนายของฉันคือการที่สวิทช์ในการสร้างแรงจูงใจก็จะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ แรกมีความอุดมสมบูรณ์ของการจัดเก็บเอกสารหลักฐานเชิงประจักษ์ว่าการใช้ชิ้นส่วนอัตราการมีความเกี่ยวข้องกับการส่งออกที่มีคุณภาพต่ำ ที่ได้รับความสำคัญสูงที่ชิ้นส่วนอัตราการวางในการผลิตการวิจัยก่อนหน้านี้พบว่าคนงานส่งออกค้าออกที่มีคุณภาพภายใต้ชิ้นอัตรา (เบเกอร์ 1992; Holmstrom & มิลกรอม 1994; Lazear 1986 1991 2000; Paarsch และเชียเรอร์ 2000. สติกลิตซ์, 1975) ตามที่ 0.13 Lazear (2000, p-1358) '' หนึ่งในข้อบกพร่องของการจ่ายเงินชิ้นอัตราคือคุณภาพที่อาจต้องทนทุกข์ทรมาน " ขยายตัวในจุดเดียวกันนี้ Paarsch และเชียเรอร์ (2000, น. 61) ทราบว่า '' ชิ้นส่วนอัตราการได้ประโยชน์จากการให้แรงจูงใจสำหรับคนงานที่จะทำงานอย่างหนัก แต่ชิ้นส่วนอัตรายังช่วยลดแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานที่มีคุณภาพการผลิต การส่งออก "

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สุดท้าย จำได้ว่า ความแตกต่างหลักระหว่างต้นฉบับและแผนจูงใจใหม่คือการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในการจ่ายเงินจูงใจ แผนการใหม่เปลี่ยนเป็นส่วนสําคัญของคนงาน รวมรายได้เพื่อรวมการทำงานของทีมทั้งหมดในโรงงาน ในคำอื่น ๆที่คนงานจะได้รับมากขึ้นในการชดเชยทั้งหมด แต่ระดับของความเสี่ยงเพิ่มขึ้นตั้งแต่จำนวนมากของกำไรของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทีมทั้งหมด และดังนั้น จะได้จ่ายน้อยได้เป็นอย่างดี ตามคำทำนายของทฤษฎี principal-agent ปกติ( ไบมัง , 1982 ; โฮล์มสเตริม , 1979 ) 12 ความคิดว่าแรงจูงใจของแต่ละบุคคล ( เสี่ยง ) จ่ายที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบในเชิงบวกต่อการทำงานและ / หรือผลผลิตของพนักงานมีเอกสารดีในการศึกษาเชิงประจักษ์ ทั้งก่อนและด้านการตั้งค่า ( ดูเจ้ามือ et al . , 1996b ; เฉา , 1983 ; ณ , 1999 ) ดังนั้น มันมีเหตุผลที่จะสมมติว่าจ่ายเงินจูงใจได้ดีขับผลแรงจูงใจที่แข็งแกร่งในการตั้งค่าการผลิตทีมตามที่ได้แสดงให้เห็นในกรณีของแรงจูงใจของแต่ละบุคคล เพราะความเป็นไปได้ของรายได้จ่ายลดลงเป็นเดิมพัน ผมตั้งสมมติฐานว่า รวมกะค่าจ้างจูงใจภายใต้แผนกระตุ้นใหม่ควรกระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักขึ้นถึงเป้าหมายต่างๆ การแสดงและความพยายามเหล่านี้ทำให้ผลผลิตสูงขึ้น จากทั้งหมดข้างต้น ข้อโต้แย้ง ขอพยากรณ์ต่อไปนี้ :2 . ceteris paribus ผลผลิตจะเพิ่มขึ้นหลังการใช้แผนกระตุ้นใหม่ตอนนี้ เปลี่ยนผ่านเพื่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ การทำนายของฉันคือสวิทช์ในบริเวณควรนำไปสู่การเพิ่มขึ้นในด้านคุณภาพของผลิตภัณฑ์ แรกมีความอุดมสมบูรณ์ของหลักฐานเชิงประจักษ์ที่เอกสารที่ใช้อัตราส่วนเกี่ยวข้องกับผลผลิตคุณภาพต่ำ ให้เน้นที่ราคาสูงชิ้นส่วนในการผลิต ก่อนพบว่าผลผลิตแลกเปลี่ยนแรงงานคุณภาพ ภายใต้ราคาชิ้น ( Baker , 1992 ; โฮล์มสเตริม & milgrom , 1994 ; เลอเซียร์ , 1986 , 1991 , 2000 ; paarsch & กรรไกร , 2000 ; สติกลิตซ์ , 1975 ) 13 ตามมัธยมศึกษาตอนต้น ( 2543 , หน้า 717 ) ’ "one ข้อบกพร่องของการจ่ายอัตราชิ้นคุณภาพที่อาจประสบ " การขยายในจุดเดียวกันนี้ และ paarsch เชียเรอร์ ( 2543 , หน้า 61 ) ทราบว่า " "piece-rates มีข้อดีของการให้แรงจูงใจสำหรับคนงานที่ต้องทำงานหนัก แต่อัตราชิ้นยังลดแรงจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานในการผลิตผลผลิต " คุณภาพ