How to Coach and Give FeedbackThe d

How to Coach and Give Feedback
The dynamics of manager-employee relationships are
complex, but in the best-case scenarios, with a good faith
effort and the right approach to coaching, employees can
be re-engaged. Consider implementing these practices:
● Provide intensive feedback and coaching to new hires.
Plan how you want employees to spend their first week on
the job and spend time with them during that initial period.
Discuss your performance expectations in detail, and ask
the employee to draft a performance agreement that summarizes
his or her objectives. Make it clear that giving feedback
is your responsibility and getting feedback is his or
her responsibility. You must both be proactive in your roles.
● Create a culture of continuous feedback and coaching.
Conduct informal, on-the-job feedback conversations with
your employees in addition to formal performance reviews.
● Train managers in performance coaching. Make
sure your managers understand the five-step process for
successful coaching. (See sidebar on right.)
● Make the performance management practice less controlling
and more of a partnership. Most experts on performance
management systems report that companies
achieve greatest overall satisfaction and effectiveness with
feedback systems in which managers and subordinates
partner in handling performance issues, rather than having
managers simply perform annual HR exercises with vague
objectives that tie performance rank to pay scale.
● Terminate nonperformers when best efforts to coach
or reassign don’t pay off. Despite your best efforts to
coach nonperformers or change the nature of their job
assignments, sometimes it is simply best to let the
employee go. All too often, other valued employees
know when that time has come long before the manager
does, and failure for management to act can adversely
impact the commitment of those valuable performers.
● Hold managers accountable for coaching and giv

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการฝึก และให้ข้อเสนอแนะแปลงความสัมพันธ์พนักงานกำลังซับซ้อน แต่ในสถานการณ์ best-case ด้วยความสุจริตความพยายามและวิธีการฝึกสอนที่ถูกต้อง พนักงานสามารถได้มีส่วนร่วมอีกครั้ง พิจารณาการปฏิบัติเหล่านี้:●ให้คำติชมแบบเร่งรัดและการโมฝึกวางแผนวิธีที่คุณต้องการให้พนักงานใช้สัปดาห์แรกของพวกเขางาน และใช้เวลากับพวกเขาในช่วงเวลานั้นเริ่มต้นพูดคุยเกี่ยวกับความคาดหวังของประสิทธิภาพการทำงานในรายละเอียด และขอพนักงานที่จะร่างสัญญาในประสิทธิภาพที่สรุปวัตถุประสงค์ของเขา หรือเธอ ทำให้ชัดเจนว่าผลป้อนกลับให้มีความรับผิดชอบ และรับผลตอบรับของเขา หรือรับผิดชอบของเธอ คุณต้องเป็นเชิงรุกในบทบาทของคุณ●สร้างวัฒนธรรมของความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องและการฝึกทำข้อเสนอแนะทาง ระหว่างสนทนากับพนักงานของคุณนอกเหนือจากประสิทธิภาพทางความคิดเห็น●ผู้จัดการของการรถไฟในประสิทธิภาพการทำงานฝึก ทำให้แน่ใจว่า ผู้บริหารเข้าใจกระบวนการขั้นตอนที่ห้าการฝึกอบรมประสบความสำเร็จ (ดูแถบด้านข้างขวา)●ให้การจัดการประสิทธิภาพการทำงานน้อยกว่าการควบคุมและการเป็นหุ้นส่วน ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ประสิทธิภาพการทำงานจัดการระบบรายงานที่บริษัทบรรลุความพึงพอใจโดยรวมมากที่สุดและประสิทธิภาพระบบข้อเสนอแนะที่ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาคู่ค้า ในการจัดการปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน มีผู้จัดการทำการ HR ฝึกซ้อมประจำปีกับคลุมเครือวัตถุประสงค์ที่ผูกลำดับประสิทธิภาพการชั่ง● nonperformers ยุติความพยายามในการโค้ชที่ดีที่สุดเมื่อหรือกำหนดไม่ชำระ แม้ความพยายามของคุณที่ดีที่สุดเพื่อรถ nonperformers หรือเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานกำหนด บางครั้งก็เป็นเพียงที่ดีที่สุดเพื่อให้การพนักงานไป ทั้งหมดบ่อยเกินไป พนักงานอื่น ๆ ให้ทราบว่าเมื่อเวลาที่มีมานานก่อนการจัดการไม่ และสามารถล้มเหลวสำหรับดำเนินผลส่งผลต่อความมุ่งมั่นของเหล่านักแสดงที่มีคุณค่า●ค้างผู้จัดการรับผิดชอบต่อการฝึกและ giv

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีการโค้ชและผู้ให้ข้อเสนอแนะ
การเปลี่ยนแปลงของความสัมพันธ์ผู้จัดการพนักงานมีความ
ซับซ้อน แต่ในสถานการณ์กรณีที่ดีที่สุดด้วยความเชื่อที่ดี
ความพยายามและวิธีการที่เหมาะสมในการฝึกพนักงานสามารถ
นำกลับมามีส่วนร่วม พิจารณาการดำเนินการปฏิบัติเหล่านี้:
●ให้ข้อเสนอแนะที่เข้มข้นและการฝึกที่จะจ้างใหม่.
วางแผนว่าคุณต้องการให้พนักงานที่จะใช้จ่ายสัปดาห์แรกของพวกเขาใน
งานและใช้เวลากับพวกเขาในช่วงระยะเวลาเริ่มต้นที่.
พูดคุยเกี่ยวกับความคาดหวังของผลงานของคุณในรายละเอียดและขอ
ให้พนักงาน ร่างข้อตกลงการปฏิบัติงานที่สรุป
วัตถุประสงค์ของเขาหรือเธอ ทำให้มันชัดเจนว่าให้ข้อเสนอแนะ
เป็นความรับผิดชอบของคุณและรับข้อเสนอแนะที่เป็นของเขาหรือ
ความรับผิดชอบของเธอ คุณทั้งสองจะต้องเป็นเชิงรุกในบทบาทของคุณ.
●สร้างวัฒนธรรมของการตอบรับอย่างต่อเนื่องและการฝึก.
ดำเนินการทางการ on-the-งานข้อเสนอแนะการสนทนากับ
พนักงานของคุณนอกเหนือจากการประเมินผลการปฏิบัติอย่างเป็นทางการ.
●ผู้จัดการรถไฟในการฝึกประสิทธิภาพ ทำให้
แน่ใจว่าผู้จัดการของคุณเข้าใจกระบวนการขั้นตอนที่ห้าสำหรับ
การฝึกที่ประสบความสำเร็จ (ดูที่แถบด้านข้างด้านขวา.)
●ทำให้การบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงานน้อยกว่าการควบคุม
และอื่น ๆ ของการเป็นหุ้นส่วน ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เกี่ยวกับประสิทธิภาพของ
ระบบการจัดการรายงานว่า บริษัท
บรรลุความพึงพอใจโดยรวมที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและมีประสิทธิภาพด้วย
ระบบข้อเสนอแนะในการที่ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาของ
พันธมิตรในการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพมากกว่าที่มี
ผู้จัดการเพียงแค่ดำเนินการออกกำลังกายการบริหารทรัพยากรบุคคลประจำปีที่มีคลุมเครือ
วัตถุประสงค์ที่ผูกอันดับผลการดำเนินงานที่จะจ่ายเงินขนาด.
● ยุติ nonperformers เมื่อความพยายามที่ดีที่สุดที่จะเป็นโค้ช
หรือโอนไม่ต้องจ่ายออกไป แม้จะมีความพยายามที่ดีที่สุดของคุณไปยัง
โค้ช nonperformers หรือเปลี่ยนลักษณะของงานของพวกเขา
ได้รับมอบหมายบางครั้งก็เป็นเพียงที่ดีที่สุดที่จะให้
พนักงานไป ทั้งหมดบ่อยเกินไปพนักงานมูลค่าอื่น ๆ
ทราบว่าเมื่อเวลาที่มีมานานก่อนที่ผู้จัดการ
ไม่และความล้มเหลวในการบริหารจัดการที่จะทำหน้าที่อาจมี
ผลกระทบต่อความมุ่งมั่นของนักแสดงที่มีคุณค่าเหล่านั้น.
●ผู้จัดการการจองรับผิดชอบในการฝึกและ giv

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการโค้ชและให้ความคิดเห็นพลวัตของความสัมพันธ์เป็นผู้จัดการพนักงานที่ซับซ้อน แต่ในสถานการณ์กรณีที่ดีที่สุด ด้วยความสุจริตความพยายามและแนวทางที่เหมาะสมในการฝึก พนักงาน สามารถเป็นอีกครั้งที่หมั้น พิจารณาการใช้วิธีการเหล่านี้ :●แสดงความคิดเห็นอย่างเข้มข้นและฝึกให้กับพนักงานใหม่วางแผนว่าคุณต้องการพนักงานที่จะใช้จ่ายสัปดาห์แรกของพวกเขาในงานและใช้เวลากับพวกเขาในช่วงเริ่มต้นกล่าวถึงความคาดหวังการปฏิบัติของคุณในรายละเอียด และถามพนักงานในการร่างข้อตกลงที่สรุปการปฏิบัติงานวัตถุประสงค์ของเขาหรือเธอ ทำให้มันชัดเจนว่า การให้ผลป้อนกลับคือความรับผิดชอบของคุณและได้รับความคิดเห็นของเขาหรือความรับผิดชอบของเธอ คุณต้องเป็นเชิงรุกในบทบาทของคุณ●สร้างวัฒนธรรมแบบต่อเนื่องและการฝึกดำเนินการในความคิดเห็นที่ไม่เป็นทางการ สนทนา กับพนักงานของคุณนอกเหนือจากการวิจารณ์การแสดงที่เป็นทางการ●รถไฟผู้จัดการในการฝึกงาน ทำให้แน่ใจว่าผู้จัดการของคุณเข้าใจกระบวนการห้าขั้นตอนการฝึกสอนที่ประสบความสำเร็จ ( ดูแถบด้านข้างขวาบน )●ให้การจัดการประสิทธิภาพการควบคุมการปฏิบัติน้อยและเพิ่มเติมของพันธมิตร ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ในประสิทธิภาพรายงานระบบการจัดการที่ บริษัทบรรลุความพึงพอใจและประสิทธิผลมากที่สุดโดยรวมความคิดเห็นในระบบ ซึ่งผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาหุ้นส่วนในการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพ มากกว่ามีผู้จัดการก็ดำเนินการแบบฝึกหัด HR ปีด้วยความคลุมเครือวัตถุประสงค์ที่ล่ามประสิทธิภาพอันดับจ่ายมาตราส่วน●ยุติ nonperformers เมื่อพยายามที่จะโค้ชหรือมอบหมายไม่จ่ายออก แม้จะมีความพยายามที่ดีที่สุดของคุณโค้ช nonperformers หรือเปลี่ยนลักษณะของงานของพวกเขางาน บางครั้งมันเป็นเพียงที่ดีที่สุดให้ไปให้พนักงาน ทั้งหมดบ่อยเกินไป จำกัด พนักงานอื่น ๆเมื่อรู้ว่าเวลาที่ได้ มา นาน ก่อนที่ผู้จัดการไม่ , และความล้มเหลวในการจัดการแสดงสามารถส่งผลกระทบของความผูกพันอันมีค่าเหล่านั้นไปแสดง●ถือผู้จัดการรับผิดชอบการฝึกและจีอีมันนี่