Figure 12-2 shows the elements of a

Figure 12-2 shows the elements of an effective appraisal system. Appraisal aproaches must identify performance related standards, measure those criteria, and then teedback employees and the if standards or measures are not hob-related, the evaluation can lead to inaccurate biased results, harming the managers' relationship with their employees and violating equal employment opportunity rulings. Without feedback im provement in human behavior is not likely and the department will not have accurate records in its HR information system on which to base decisions rang- job design to compensation. The HR department usually designs and administers the company's perfor mance appraisal system. Centraliation ensures uniformity. Although HR department may develop different approaches for managers. professiona workers, and other groups, uniformity within each group is needed to ensure comparability of results The department itself seldom evaluates actual perfor mance, however, According to one study, the employee's immediate supervi sor performs the evaluation 92 percent of the time because the immediate su pervisor often in the best position to make the appraisal. However, multiple raters-including peers and even subordinates, sometimes called 360-degree evaluations because the person is being evaluated from all directions offer additional perspectives at progressive companies such as General Electric, General Motors, and AT&T At AT&T, for example, 800 high-level executiv have rated their superiors and have been rated in return. As jobs and teams be come more fluid, some companies use electronic mail(E-mail) to track who people interact with and who should be the evaluators Key Elements of Performance Appraisal Systems

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปที่ 12-2 แสดงองค์ประกอบของระบบการประเมินผล Aproaches ประเมินต้องระบุประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐาน วัด เงื่อนไขเหล่านั้น และพนักงาน teedback แล้ว และถ้าทำร้ายความสัมพันธ์ของผู้จัดการกับพนักงานของตน และละเมิดบัญญัติโอกาสจ้างงานเท่าเทียมกัน มาตรฐานหรือมาตรการไม่เกี่ยวข้องกับเตา การประเมินสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ไม่ลำเอียง ไม่ มีคำติชม im provement ในพฤติกรรมของมนุษย์ไม่น่า และกรมจะมีระเบียนที่ถูกต้องในระบบข้อมูลของ HR ซึ่งการตัดสินใจออกแบบงานรังเพื่อชดเชย แผนก HR มักจะออกแบบ และดูแลระบบของบริษัทการลงทุนเพื่อประเมินผล Centraliation ใจความสม่ำเสมอ แม้ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจพัฒนาแนวทางสำหรับผู้บริหาร คนรักวิวสวย และกลุ่มอื่น ๆ ความสม่ำเสมอในแต่ละกลุ่มจะต้องเปรียบเทียบผลของแผนกตัวเองไม่ค่อยประเมินจริงการลงทุน อย่างไรก็ตาม ตามการศึกษา สอ supervi ทันทีพนักงานทำการประเมินร้อยละ 92 ของเวลาเนื่องจาก pervisor su ทันทีมักจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดเพื่อให้การประเมิน อย่างไรก็ตาม หลายแบบรวมทั้งเพียร์ และแม้ subordinates บางครั้งเรียกว่าการประเมิน 360 องศาเนื่องจากเป็นการประเมินบุคคลจากทุกทิศทางมีมุมมองเพิ่มเติมที่บริษัทโปรเกรสซี เช่นทั่วไป ไฟฟ้า มอเตอร์ และที่ & T ที่ at&t เช่น 800 ระดับสูง executiv มีคะแนนของผู้บังคับบัญชา และคะแนนกลับมา งานและทีมงานได้มาของเหลวมากขึ้น บางบริษัทใช้ mail(E-mail) อิเล็กทรอนิกส์เพื่อติดตามผู้คนโต้ตอบกับและที่ควรจะให้ต่อผู้ประเมินองค์ประกอบของประสิทธิภาพการทำงานประเมินระบบคีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูปที่ 12-2 แสดงให้เห็นถึงองค์ประกอบของระบบการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ aproaches ประเมินค่าทรัพย์สินจะต้องระบุมาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานวัดเกณฑ์เหล่านั้นแล้ว teedback พนักงานและถ้ามาตรฐานหรือมาตรการที่ไม่ได้รับการประกอบอาหารที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลจะนำไปสู่ผลการลำเอียงไม่ถูกต้องทำร้ายความสัมพันธ์ผู้จัดการกับพนักงานของพวกเขาและการละเมิดโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน คำวินิจฉัย โดยไม่ต้องส่งข้อเสนอแนะ IM provement ในพฤติกรรมของมนุษย์เป็นไปไม่ได้และกรมจะไม่ได้มีบันทึกที่ถูกต้องในระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่จะตัดสินใจในการออกแบบฐานงาน rang- ได้รับค่าชดเชย แผนกทรัพยากรบุคคลมักจะออกแบบและบริหารจัดการระบบการประเมิน perfor แรนซัม บริษัท ฯ เพื่อให้แน่ใจ Centraliation สม่ำเสมอ แม้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลอาจจะพัฒนาวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับผู้บริหาร แรงงาน professiona และกลุ่มอื่น ๆ สม่ำเสมอในแต่ละกลุ่มเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการเปรียบเทียบผลการแผนกตัวเองไม่ค่อยประเมินแรนซัม perfor ที่เกิดขึ้นจริง แต่จากการศึกษาหนึ่งของพนักงาน Sor supervi ทันทีดำเนินการร้อยละประเมินผล 92 ของเวลาเพราะทันที Su pervisor มักจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดที่จะทำให้การประเมินราคา อย่างไรก็ตามหลายผู้ประเมินรวมทั้งเพื่อนร่วมงานและแม้แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาบางครั้งเรียกว่าการประเมิน 360 องศาเพราะคนที่จะถูกประเมินจากทุกทิศทางเสนอมุมมองเพิ่มเติมใน บริษัท โปรเกรสซีฟเช่น General Electric, General Motors, และ AT & T ที่ AT & T, ตัวอย่างเช่น 800 สูง executiv ระดับพื้นดินได้จัดอันดับบังคับบัญชาของพวกเขาและได้รับการจัดอันดับในทางกลับกัน ในฐานะที่เป็นงานและทีมงานได้รับมาของเหลวมากขึ้นบาง บริษัท ใช้จดหมายอิเล็กทรอนิกส์ (E-mail) เพื่อติดตามผู้คนมีปฏิสัมพันธ์กับและผู้ที่ควรจะเป็นผู้ประเมินองค์ประกอบที่สำคัญของผลการดำเนินงานระบบการประเมิน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูป 12-2 แสดงองค์ประกอบของระบบการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ aproaches การประเมินต้องระบุประสิทธิภาพมาตรฐาน มาตรการ หลักเกณฑ์นั้น แล้ว teedback พนักงาน และหากมาตรการไม่ได้มาตรฐาน หรือฟ้าที่เกี่ยวข้องกับการประเมินสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่ถูกต้องลำเอียง ทําของผู้จัดการความสัมพันธ์กับพนักงานและเท่ากับโอกาสการจ้างงานที่ละเมิดมติ . ไม่มีข้อเสนอแนะ im provement ในพฤติกรรมของมนุษย์ไม่อาจ และกรมจะไม่มีบันทึกที่ถูกต้องของข้อมูลระบบ HR ที่ฐานใจรัง - งานออกแบบเพื่อชดเชย ฝ่ายบุคคลมักจะออกแบบและดูแลบริษัท perfor แมนส์ การประเมินระบบ centraliation ยืนยันความสม่ำเสมอ . แม้ว่าฝ่าย HR อาจจะพัฒนาวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับผู้จัดการ คนงาน professiona และกลุ่มอื่น ๆ ภาพภายในกลุ่มแต่ละกลุ่มจะต้องให้แน่ใจว่าไม่สามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของฝ่ายตัวเอง มักจะประเมินแมนส์ perfor ที่แท้จริง อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาของพนักงานได้ทันที supervi ส. เนินการประเมิน 92 เปอร์เซ็นต์ของเวลาเพราะทันที ซู pervisor มักจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดเพื่อให้ประเมินราคา อย่างไรก็ตาม ผู้ประเมินหลายรวมทั้งเพื่อน และผู้ใต้บังคับบัญชา แม้บางครั้งเรียกว่าการประเมิน 360 องศา เพราะเป็นบุคคลที่ถูกประเมินจากทุกทิศทาง เสนอมุมมองเพิ่มเติมที่ บริษัท โปรเกรสซีฟ เช่น General Electric , General Motors , และ AT & T ที่ AT & T , ตัวอย่างเช่น , 800 executiv ผู้บังคับบัญชาระดับสูงมีคะแนนสูงสุด และได้รับการจัดอันดับในกลับ ตามงานและทีมงานจะมาเหลวมากขึ้นบาง บริษัท ใช้จดหมายอิเล็กทรอนิกส์ ( E-mail ) เพื่อติดตามคนที่โต้ตอบกับใครควรจะเป็นผู้ประเมินหลักองค์ประกอบของระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน