AbstractThe purpose of this study w

Abstract
The purpose of this study was to investigate the Talent Management status and Talent
Management practices of selected Human Resource professionals in middle- to large-sized
manufacturing multinational companies in China. The following research questions were addressed
in this study:
1. What is the current status of “Talent Management” in the middle- to large-sized
manufacturing multinational companies in which the selected human resource
professionals are working for?
2. How do these selected human resource professionals manage talent for these middle- to
large-sized manufacturing multinational companies in China?
This study adopted a multiple-case study design. Human Resource professionals from four
middle- to large-sized multinational companies were selected and studied by the researcher.
Based on the study, the researcher found that the human resource professionals did not have a
clear definition of Talent Management. This did not prevent them from linking Talent Management
with their organizations’ business strategy, however. Human resource professionals were the
leaders, owners, and designers of Talent Management policy, process and programs in their
organizations. They also provided consultation and professional advice to company leaders on
Talent Management-related problems.
The human resource professionals’ practices in attracting, developing and retaining talent did
not differ much from practices in other developed regions. The human resource professionals
believed the guidelines and criteria—e.g., talent definition and job evaluation, etc.—cascaded down
from their headquarters could help ensure fairness, alignment in defining and assessing of talent in
iv
their organization. However, they also believed that modification of global Talent Management
practices was required to meet specific needs in the China talent market.
Findings showed that the areas that needed more attention were the competency model and
its application in Talent Management and measuring Talent Management outcomes.
This study was among one of the first attempts to investigate how middle- to large-sized
Chinese manufacturing multinational companies regard “Talent Management”. The findings
provided an overview of Talent Management practices in middle- to large-sized manufacturing
multinational companies in China. This research contributed to the literature on Talent Management
practices in China, which has been identified as a much under-researched area. It also contributed to
efforts to build a foundation for future research in this field. The practices identified in the study
could provide a benchmark for other types of Chinese enterprises in managing their talent.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ตรวจสอบสถานะการจัดการความสามารถและพรสวรรค์วิธีการบริหารจัดการของผู้เชี่ยวชาญเลือกทรัพยากรมนุษย์ในกลาง - การขนาดใหญ่บริษัทข้ามชาติผลิตในประเทศจีน คำถามวิจัยดังต่อไปนี้ได้อยู่ในการศึกษานี้:1 สถานะปัจจุบันของ "การจัดการความสามารถ" ในการกลาง - การขนาดใหญ่คือบริษัทข้ามชาติผลิตซึ่งทรัพยากรบุคคลที่เลือกผู้เชี่ยวชาญทำงานหรือไม่2.ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เลือกเหล่านี้จัดการช่างเหล่านี้กลาง-การผลิตขนาดใหญ่บริษัทข้ามชาติในประเทศจีนการศึกษานี้นำแบบหลายกรณีศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จากกลาง - การขนาดใหญ่บริษัทข้ามชาติได้เลือก และศึกษา โดยนักวิจัยขึ้นอยู่กับการศึกษา นักวิจัยพบว่า ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีการล้างคำจำกัดความของการจัดการความสามารถพิเศษ นี้ได้ไม่ป้องกันไม่ให้เชื่อมโยงการจัดการความสามารถพิเศษด้วยกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีการผู้นำ เจ้าของ และนักออกแบบความสามารถบริหารนโยบาย กระบวนการ และโปรแกรมของพวกเขาองค์กร พวกเขาให้คำปรึกษาและคำแนะนำระดับมืออาชีพผู้นำบริษัทในความสามารถพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการจัดการปัญหาปฏิบัติการทรัพยากรบุคคลมืออาชีพในการดึงดูด การพัฒนา และรักษาความสามารถพิเศษได้ไม่แตกต่างมากจากปฏิบัติในภูมิภาคที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เชื่อในคำแนะนำ และ criteria—e.g นิยามความสามารถ และประเมินงาน เป็นต้น — cascaded ลงจากสำนักงานใหญ่ของพวกเขาสามารถช่วยให้ยุติธรรม จัดตำแหน่งในการกำหนด และประเมินความสามารถพิเศษในivองค์กรของพวกเขา อย่างไรก็ตาม พวกเขาก็เชื่อว่าแก้ไขจัดการความสามารถพิเศษทั่วโลกปฏิบัติถูกต้องตรงกับความต้องการเฉพาะในตลาดจีนพรสวรรค์ผลการวิจัยพบว่า พื้นที่ที่ต้องการความสนใจเพิ่มมากขึ้นมีรูปแบบสมรรถนะ และการประยุกต์ความสามารถบริหารและวัดผลความสามารถจัดการการศึกษานี้ได้ในความพยายามแรกในการตรวจสอบอย่างใดอย่างหนึ่งวิธีกลาง - การขนาดใหญ่จีนผลิตบริษัทข้ามชาติเกี่ยวกับ "การจัดการความสามารถพิเศษ" ผลการศึกษาให้ภาพรวมของวิธีบริหารจัดการความสามารถในการผลิตกลางไปขนาดใหญ่ขนาดบริษัทข้ามชาติในประเทศจีน งานวิจัยนี้ส่วนเอกสารประกอบการในการจัดการความสามารถพิเศษแนวทางปฏิบัติในประเทศจีน ซึ่งมีการระบุเป็นมากเมือภายใต้พื้นที่ มันส่วนความพยายามที่จะสร้างรากฐานสำหรับการวิจัยในอนาคตในฟิลด์นี้ ปฏิบัติที่ระบุไว้ในการศึกษาสามารถให้เป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับวิสาหกิจจีนในการจัดการความสามารถพิเศษของพวกเขาชนิดอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อ
วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการตรวจสอบสถานะของการจัดการความสามารถและความสามารถ
การปฏิบัติจัดการเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในกลางถึงใหญ่ขนาด
การผลิตของ บริษัท ข้ามชาติในประเทศจีน คำถามการวิจัยต่อไปนี้เป็นที่
ในการศึกษานี้:
1 สถานะปัจจุบันของ "การบริหารคนเก่ง" ในกลางถึงขนาดใหญ่สิ่งที่
การผลิตของ บริษัท ข้ามชาติในการที่ทรัพยากรมนุษย์เลือก
มืออาชีพที่กำลังทำงานเพื่อ?
2 อย่างไรผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เลือกเหล่านี้ความสามารถในการจัดการกลางเหล่านี้เพื่อ
การผลิตขนาดใหญ่ บริษัท ข้ามชาติในประเทศจีน?
การศึกษาครั้งนี้นำมาใช้หลายกรณีที่การออกแบบการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จากสี่
กลางถึง บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่ได้รับการคัดเลือกและการศึกษาโดยนักวิจัย.
จากการศึกษาวิจัยพบว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มี
นิยามที่ชัดเจนของการจัดการความสามารถ นี้ไม่ได้ป้องกันพวกเขาจากการเชื่อมโยงการจัดการความสามารถ
กับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรของพวกเขาอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เป็น
ผู้นำเจ้าของและนักออกแบบของนโยบายการจัดการความสามารถกระบวนการและโปรแกรมของพวกเขาใน
องค์กร พวกเขายังให้คำปรึกษาและคำแนะนำจากมืออาชีพในการเป็นผู้นำของ บริษัท ใน
ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความสามารถ.
การปฏิบัติผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในการดึงดูดพัฒนาและรักษาความสามารถไม่
ได้แตกต่างกันมากจากการปฏิบัติในภูมิภาคที่พัฒนาอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์
เชื่อว่าแนวทางและเกณฑ์เช่นนิยามความสามารถและการประเมินผลงาน ฯลฯ ลดหลั่นกันลงมา
จากสำนักงานใหญ่ของพวกเขาจะช่วยให้ความเป็นธรรม, การจัดตำแหน่งในการกำหนดและการประเมินของความสามารถใน
iv
องค์กรของพวกเขา แต่พวกเขายังเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงของการจัดการความสามารถระดับโลก
การปฏิบัติที่ถูกต้องเพื่อให้ตอบสนองความต้องการที่เฉพาะเจาะจงในตลาดพรสวรรค์จีน.
ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพื้นที่ที่จำเป็นต้องให้ความสนใจมากเป็นรูปแบบความสามารถและ
การประยุกต์ใช้ในการจัดการความสามารถและการวัดผลลัพธ์การจัดการความสามารถ.
นี้ การศึกษาเป็นหนึ่งในความพยายามครั้งแรกที่จะตรวจสอบว่ากลางถึงขนาดใหญ่
บริษัท จีนผลิตข้ามชาติเรื่อง "การบริหารคนเก่ง" ผลการวิจัยที่
ให้ภาพรวมของการปฏิบัติในการบริหารคนเก่งกลางเพื่อการผลิตขนาดใหญ่
บริษัท ข้ามชาติในประเทศจีน การวิจัยครั้งนี้มีส่วนทำให้หนังสือที่เกี่ยวกับการจัดการความสามารถ
การปฏิบัติในประเทศจีนซึ่งได้รับการระบุว่าเป็นมากพื้นที่ภายใต้การวิจัย นอกจากนี้ยังมีส่วนทำให้
ความพยายามที่จะสร้างรากฐานสำหรับการวิจัยในอนาคตในด้านนี้ การปฏิบัติที่ระบุไว้ในการศึกษา
สามารถให้มาตรฐานสำหรับประเภทอื่น ๆ ของผู้ประกอบการจีนในการจัดการความสามารถของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม
วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้เพื่อศึกษาความสามารถในการจัดการสถานะและความสามารถการจัดการการปฏิบัติของการเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในกลางถึงขนาดใหญ่
ผลิต บริษัท ข้ามชาติในประเทศจีน ต่อไปนี้งานวิจัยคำถาม addressed
ในการศึกษา :
1 อะไรคือสถานะปัจจุบันของ " การจัดการ " ความสามารถในกลางขนาดใหญ่
-การผลิต บริษัท ข้ามชาติที่คัดสรรทรัพยากรมนุษย์
ผู้เชี่ยวชาญจะทำงานให้
2 . วิธีการทำเหล่านี้เลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์การจัดการความสามารถพิเศษเหล่านี้กลาง -
ขนาดใหญ่การผลิต บริษัท ข้ามชาติในประเทศจีน ?
การศึกษานี้ใช้พหุกรณีศึกษาการออกแบบ ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจากสี่
กลาง - เพื่อ บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่เพื่อนำมาศึกษาโดยนักวิจัย .
จากการศึกษาผู้วิจัยพบว่าทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพไม่มี
นิยามที่ชัดเจนของการจัดการความสามารถ นี้ไม่ได้ป้องกันพวกเขาจากการเชื่อมโยงการจัดการความสามารถพิเศษ
กับองค์กรกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เป็น
ผู้นำ , เจ้าของและนักออกแบบของนโยบายจัดการกระบวนการและโปรแกรมในองค์กรของตนเอง

พวกเขายังให้คำแนะนำปรึกษาและเป็นมืออาชีพ บริษัท ผู้นำในการจัดการความสามารถ กับปัญหา ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ
' การปฏิบัติในการดึงดูดและรักษาความสามารถพัฒนาได้
ไม่แตกต่างมากจากการปฏิบัติอื่น ๆ การพัฒนาภูมิภาค ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ
เชื่อว่าแนวทางและ criteria-e.g. ความหมาย การประเมินผลงาน ความสามารถ ฯลฯ ทั้งลง
จากสํานักงานใหญ่ของพวกเขาช่วยให้ความเป็นธรรม แนวในการกำหนดและประเมินความสามารถใน
4
องค์กรของพวกเขา อย่างไรก็ตาม พวกเขายังเชื่อว่าการปรับเปลี่ยนการบริหาร
ความสามารถพิเศษระดับโลกจะต้องตอบสนองความต้องการเฉพาะในประเทศจีน
ความสามารถของตลาดพบว่าพื้นที่ที่ต้องการความสนใจมากขึ้นมีความสามารถและรูปแบบ
ของโปรแกรมประยุกต์ในการจัดการความสามารถและการวัดผลการจัดการความสามารถพิเศษ
การศึกษาในหมู่หนึ่งของความพยายามครั้งแรกที่จะตรวจสอบวิธีการขนาดใหญ่ขนาดกลาง -
การผลิตของจีน บริษัท ข้ามชาติเรื่อง " การจัดการ " พรสวรรค์
ข้อมูลให้ภาพรวมของความสามารถการจัดการการปฏิบัติในกลาง - ขนาดใหญ่ผลิต
บริษัทข้ามชาติในประเทศจีน งานวิจัยนี้สนับสนุนวรรณกรรมเรื่อง แนวทางปฏิบัติในการจัดการ
ความสามารถพิเศษในประเทศจีน ซึ่งถูกระบุว่าเป็นนักวิจัยในพื้นที่ มันยังสนับสนุน
ความพยายามในการสร้างรากฐานสำหรับการวิจัยในอนาคตในด้านนี้ วิธีปฏิบัติที่ระบุไว้ในการศึกษา
สามารถให้มาตรฐานสำหรับประเภทอื่น ๆของรัฐวิสาหกิจจีนในการจัดการความสามารถ