Only with constant change can organ

Only with constant change can organizations hope to remain competitive, yet studies
show that approximately 70% of organizational change initiatives fail mainly due to
leaders’ minimal attention to human elements of the process. In order for the
organizational change to succeed, employees must accept the change. Openness to
change is an initial condition for acceptance; hence, it is essential to understand its
predictors and how their interactions explain variances in openness to change. From an
interactionist perspective, the purpose of this study was to examine (a) the predictive
relationship of growth-need strength, self-efficacy, leader-member exchange, change
communication, and participation in change process on openness to change; and (b) the
moderating role of leader-member exchange, change communication, and participation in
change process on the relationship of growth-need strength and self-efficacy with
openness to change. This quantitative, non-experimental study used a cross-sectional
survey-based design. A total of 316 employees of IT organizations in Iran, which either
experienced or expected to experience organizational change in the near future,
participated in the study. The results indicated that growth-need strength, self-efficacy,
and participation predict openness to change. The findings also showed that participation
moderates the relationship between self-efficacy and openness to change such that the
relationship is stronger when participation is low (B = -0.970, p < .05). The results of an
alternative model, developed based on the findings of factor analyses, indicated that
career-growth-need strength, self-efficacy, and participation predict openness to change.
Furthermore, analysis of interactions showed that leader-member exchange weakens (B =
-0.79, p < .05); however, communication (B = 0.69, p < .10) and participation (B = 0.71,
p < .10) strengthen the relationship between career-growth-need strength and openness to
PREVIEW
change. The relationship between self-efficacy and openness to change is strengthened
by leader-member exchange (B = 0.55, p < .10) but is weakened by participation (B = -
0.64, p < .10). This study also contributes to the literature by investigating the interaction
of individual differences and contextual factors in predicting employees’ openness to
change in a different cultural context. Managerial and theoretical implications of
research findings are also discussed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เท่ากับค่าคงการเปลี่ยนแปลงสามารถหวังว่าองค์กรจะแข่งขัน ยังศึกษาแสดงว่า ประมาณ 70% ของการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรล้มเหลวส่วนใหญ่กำหนดให้ความสนใจน้อยที่สุดผู้นำมนุษย์องค์ประกอบของกระบวนการ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรจะประสบความสำเร็จ พนักงานต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง การเปิดรับการเปลี่ยนเป็นเงื่อนไขการเริ่มต้นยอมรับ ดังนั้น มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจมันpredictors และวิธีการโต้ตอบอธิบายผลต่างในการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง จากการมุมมอง interactionist วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ตรวจสอบ (ก) ที่คาดการณ์ความสัมพันธ์ของการเจริญเติบโตต้องแรง ประสิทธิภาพตนเอง ผู้นำสมาชิกแลกเปลี่ยน เปลี่ยนแปลงการสื่อสาร และการมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลงในการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง และ (b)บทบาทของผู้นำสมาชิกแลกเปลี่ยน เปลี่ยนแปลง และการสื่อสารมีส่วนร่วมในการดูแลเปลี่ยนแปลงระหว่างความสัมพันธ์ของความต้องการเจริญเติบโตและประสิทธิภาพตนเองด้วยการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง ศึกษาไม่ใช่ทดลอง เชิงปริมาณใช้แบบเหลวการออกแบบการสำรวจ จำนวนพนักงานขององค์กรได้ในอิหร่าน ที่ 316มีประสบการณ์ หรือคาดการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในอนาคตอันใกล้ส่วนร่วมในการศึกษา ผลระบุว่า ต้องการเจริญเติบโตความแข็งแรง ประสิทธิภาพตนเองและร่วมทายผลการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง ผลการวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมmoderates ความสัมพันธ์ระหว่างตนเองประสิทธิภาพและการเปิดรับการเปลี่ยนแปลงเช่นว่านี้ความสัมพันธ์จะแข็งแกร่งเมื่อมีส่วนร่วมอยู่ในระดับต่ำ (B =-0.970, p < .05). ผลของการรุ่นอื่น ได้รับการพัฒนาขึ้นบนลึกวิเคราะห์ปัจจัย ระบุที่แรงต้องอาชีพเจริญเติบโต ประสิทธิภาพตนเอง และมีส่วนร่วมทายผลการเปิดรับการเปลี่ยนแปลงนอกจากนี้ โต้ตอบได้คือแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิกอ่อน (B =-0.79, p <. 05); อย่างไรก็ตาม การสื่อสาร (B = 0.69, p < .10) และมีส่วนร่วม (B = 0.71พี < .10) เสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานเติบโตจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อดูตัวอย่างเปลี่ยนแปลง ความสัมพันธ์ระหว่างตนเองประสิทธิภาพและการเปิดรับการเปลี่ยนเป็นความเข้มแข็งโดยการแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิก (B = 0.55, p < .10) แต่จะลดลง โดยการมีส่วนร่วม (B = -0.64, p < .10). การศึกษานี้ยังสนับสนุนวรรณคดี โดยตรวจสอบการโต้ตอบความแตกต่างของแต่ละรายและปัจจัยบริบทในการทำนายการเปิดรับพนักงานการการเปลี่ยนแปลงในบริบทของวัฒนธรรมแตกต่างกัน เกี่ยวข้องด้านการบริหาร และทฤษฎีของยังได้กล่าวเกี่ยวกับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เท่านั้นที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่ององค์กรสามารถหวังว่าจะยังคงอยู่ในการแข่งขัน แต่การศึกษา
แสดงให้เห็นว่าประมาณ 70% ของความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรล้มเหลวสาเหตุหลักมาจาก
ความสนใจน้อยที่สุดผู้นำกับองค์ประกอบของมนุษย์ของกระบวนการ เพื่อให้
การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จขององค์กรพนักงานจะต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง การเปิดกว้างที่จะ
เปลี่ยนแปลงเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการยอมรับ; ด้วยเหตุนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจมัน
ทำนายและวิธีการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาอธิบายความแปรปรวนในการเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลง จาก
มุมมองของ interactionist วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้เพื่อตรวจสอบ (ก) การคาดการณ์
ความสัมพันธ์ของความแข็งแรงความจำเป็นในการเจริญเติบโตด้วยตนเองการรับรู้ความสามารถแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิกการเปลี่ยนแปลง
การสื่อสารและการมีส่วนร่วมในกระบวนการการเปลี่ยนแปลงในการเปิดกว้างที่จะเปลี่ยน; และ (ข)
บทบาทการดูแลของการแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิกสื่อสารการเปลี่ยนแปลงและการมีส่วนร่วมใน
กระบวนการการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของความแข็งแรงความจำเป็นในการเจริญเติบโตและการรับรู้ความสามารถของตัวเองด้วย
การเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลง นี้ปริมาณการศึกษาที่ไม่ได้ทดลองใช้ตัด
ออกแบบตามการสำรวจ รวมของ 316 พนักงานขององค์กรด้านไอทีในอิหร่านซึ่งทั้งสอง
มีประสบการณ์หรือคาดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรในอนาคตอันใกล้นี้
มีส่วนร่วมในการศึกษา ผลการศึกษาพบว่าความแรงของการเจริญเติบโตความต้องการด้วยตนเองการรับรู้ความสามารถ
และมีส่วนร่วมทำนายการเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลง ผลการวิจัยยังพบว่ามีส่วนร่วมของ
กลางความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารถของตนเองและการเปิดกว้างในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวว่า
ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งเมื่อมีส่วนร่วมอยู่ในระดับต่ำ (B = -0.970, p <0.05) ผลที่ได้จาก
รูปแบบทางเลือกที่พัฒนาบนพื้นฐานของผลการวิเคราะห์ปัจจัยที่ชี้ให้เห็นว่า
มีความแข็งแรงอาชีพการเจริญเติบโตความต้องการการรับรู้ความสามารถตนเองและการมีส่วนร่วมทำนายการเปิดกว้างที่จะเปลี่ยน.
นอกจากนี้การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าการโต้ตอบแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิกอ่อนตัว (B =
-0.79, p <0.05); แต่การสื่อสาร (B = 0.69, p <0.10) และมีส่วนร่วม (B = 0.71,
p <0.10) เสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างความแข็งแรงอาชีพที่จำเป็นในการเจริญเติบโตและการเปิดกว้างที่จะ
แสดงตัวอย่าง
การเปลี่ยนแปลง ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารถของตนเองและเปิดกว้างในการเปลี่ยนแปลงมีความเข้มแข็ง
โดยการแลกเปลี่ยนผู้นำสมาชิก (B = 0.55, p <0.10) แต่ลดลงจากการมีส่วนร่วม (B = -
0.64, p <0.10) การศึกษาครั้งนี้ยังก่อให้เกิดวรรณคดีโดยการตรวจสอบการทำงานร่วมกัน
ของความแตกต่างของแต่ละบุคคลและบริบทปัจจัยในการทำนายการเปิดกว้างของพนักงานที่จะ
มีการเปลี่ยนแปลงในบริบททางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ผลกระทบและการจัดการทางทฤษฎีของ
ผลการวิจัยยังจะกล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เฉพาะกับการเปลี่ยนแปลงคงที่สามารถองค์กรหวังที่จะยังคงแข่งขัน แต่การศึกษา
แสดงว่า ประมาณ 70% ขององค์กรแผนริเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่ล้มเหลวส่วนใหญ่เนื่องจาก
ผู้นำน้อยที่สุดความสนใจไปที่องค์ประกอบของมนุษย์ของกระบวนการ ในการสั่งซื้อสำหรับ
เปลี่ยนแปลงองค์การประสบความสำเร็จ พนักงานต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนเป็นเงื่อนไขเริ่มต้น

สำหรับการยอมรับ ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจ
ทำนายและวิธีการปฏิสัมพันธ์อธิบายความแปรปรวนในการเปลี่ยนแปลง จาก
interactionist มุมมอง การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา ( 1 ) ความสัมพันธ์ของแรงต้องทำนาย
, การเจริญเติบโตของตนเอง กลุ่มสมาชิกแลกเปลี่ยนสื่อสารเปลี่ยน
, และมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลง ; และ ( B )
ควบคุมบทบาทของผู้นำสมาชิกแลกเปลี่ยน สื่อสาร การเปลี่ยนแปลง และการมีส่วนร่วมของประชาชนในกระบวนการการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ของ
การเจริญเติบโตต้องการความแข็งแรงและความสามารถกับ
เปิดกว้างเพื่อเปลี่ยน นี้ปริมาณ ไม่ทดลองศึกษาเชิงสำรวจภาคตัดขวาง
ออกแบบตาม ทั้งหมดขององค์กรในอิหร่าน 316 คนซึ่งเหมือนกัน
มีประสบการณ์ หรือคาดว่าจะได้สัมผัสกับการเปลี่ยนแปลงองค์การในอนาคต
เข้าร่วม ในการศึกษา ผลการศึกษาพบว่า การรับรู้ความสามารถของตนเอง ต้องการความแข็งแรงและการมีส่วนร่วม
ทำนายการเปลี่ยนแปลง ผลการวิจัย พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารถของตนเองและมีส่วนร่วม
ปานกลาง และการเปิดรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวว่า
ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งเมื่อการมีส่วนร่วมต่ำ ( B = -0.970 , p < . 05 ) ผลของรูปแบบทางเลือก
พัฒนาผลจากการวิเคราะห์ปัจจัย พบว่า อาชีพการ
ต้องการความแข็งแรง การรับรู้ความสามารถของตนเอง และการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลง .
นอกจากนี้การวิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ พบว่า กลุ่มสมาชิกแลกเปลี่ยนอ่อนตัว ( B =
-0.79 , p < . 05 ) ; อย่างไรก็ตามการสื่อสาร ( B = 0.69 , P < . 10 ) และการมีส่วนร่วม ( B = 0.71 ,
p < . 10 ) เสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพการเจริญเติบโตต้องการความแข็งแรงและการเปิดตัวอย่าง

เปลี่ยน ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารถของตนเอง และการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง มีความเข้มแข็ง
โดยกลุ่มสมาชิกแลกเปลี่ยน ( B = 0.55 , P < . 10 ) แต่จะลดลงโดยการมีส่วนร่วม ( B = -
, P < . 10 )การศึกษานี้ยังมีส่วนช่วยในวรรณคดี โดยตรวจสอบการปฏิสัมพันธ์
ความแตกต่างของแต่ละบุคคลและปัจจัยบริบทในการทำนายการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน

ในบริบททางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน การบริหารและทฤษฎีผลกระทบของการวิจัยยัง

คุยกัน