2.2. Organizational characteristics

2.2. Organizational characteristics and OCB Organizational formalization is often defined (Hall, 1991) as the extent to which an organization clearly specifies rules and procedures for dealing with various contingencies, whereas organizational inflexibility is defined as the extent to which the organization rigidly adheres to those rules and procedures. One might expect highly formalized and inflexible rules and procedures to be disliked by employees, to reduce their job satisfaction and to have detrimental effects on OCB because they encourage employees to focus on formalized job procedures and requirements, perhaps to the exclusion of “extra-role” or citizenship behaviors. There are some compensating benefits of formalization/ inflexibility. For example, organizational formalization and/or inflexibility may enhance perceptions of fairness and procedural justice because formal rules make the organization’s expectations clear (i.e., decrease role ambiguity and conflict), and inflexibility may be an indication that everyone is expected to play by the same rules, thereby increasing employee satisfaction, commitment, and trust in the organization. Consistent with Wayne et al. (1997), we included organizational tenure as a control variable for POS. Organizational tenure representing the duration of each exchange relationship, has been positively related to POS. Wayne et al. (2002), in their research supposed perceived organizational support is a mediator between organizational tenure and organizational citizenship behavior. H1- Perceived organizational support is mediates the relationship between organizational tenure and organizational citizenship behaviors. H2- Trust in manager is mediates the relationship between a) organizational inflexibility b) formalization and organizational citizenship behaviors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2. องค์กรลักษณะ และบริษัทฯ องค์กร formalization มักเป็นกำหนด (ฮอลล์ 1991) เป็นขอบเขตที่องค์กรอย่างชัดเจนระบุกฎและวิธีการจัดการกับภาระผูกพันต่าง ๆ ในขณะที่ความแข็งขององค์กรถูกกำหนดเป็นขอบเขตที่องค์กร rigidly ยึดขั้นตอนและกฎเหล่านี้ หนึ่งอาจคาดหวังสูงเป็นทาง และไม่ยืดหยุ่นกฎ และกระบวนการจะไม่ชอบ โดยพนักงาน เพื่อลดความพึงพอใจงาน และมีผลอันตรายต่อบริษัทฯ เนื่องจากพวกเขาส่งเสริมให้พนักงานเพื่อโฟกัสบนมีสถานะเป็นงานขั้นตอนและเงื่อนไข บางทียกเว้นลักษณะการทำงาน "เสริมบทบาท" หรือความเป็นพลเมือง มีประโยชน์บางประการให้ความชุ่มชื่นของ formalization / แข็ง เช่น formalization องค์กรหรือแข็งอาจเพิ่มการรับรู้ความยุติธรรมความเป็นธรรมและขั้นตอนเนื่องจากทำให้กฎอย่างเป็นทางการขององค์กรและความคาดหวังชัดเจน (เช่น ลดบทบาทความคลุมเครือและความขัดแย้ง), ความแข็งอาจเป็นการบ่งชี้ที่ทุกคนจะต้องเล่นตามกฎเดียวกัน จึงช่วยเพิ่มความพึงพอใจพนักงาน มุ่งมั่น และเชื่อถือในองค์กร สอดคล้องกับ Wayne et al. (1997), เรารวมวาระการดำรงตำแหน่งขององค์กร ตามตัวแปรควบคุมสำหรับแทนดำรงตำแหน่งองค์กรการติดตามระยะเวลาของแต่ละความสัมพันธ์แลกเปลี่ยน มีการบวกที่เกี่ยวข้องเพื่อติดตาม Wayne et al. (2002) ในการวิจัยที่ ควรสนับสนุนองค์กรรับรู้คือ เป็นสื่อกลางระหว่างดำรงตำแหน่งขององค์กรและบริหาร สนับสนุนองค์กรมองว่า H1 เป็นสื่อความสัมพันธ์ระหว่างการดำรงตำแหน่งขององค์กรและพฤติกรรมองค์กรพลเมือง H2-เชื่อมั่นในผู้จัดการเป็นสื่อความสัมพันธ์ระหว่างความแข็ง) องค์กร b) formalization และพฤติกรรมองค์กรพลเมือง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 ลักษณะขององค์กรและ OCB formalization องค์กรมักจะถูกกำหนด (ฮอลล์ 1991) เป็นขอบเขตที่องค์กรอย่างชัดเจนระบุหลักเกณฑ์และวิธีการในการจัดการกับภาระผูกพันต่าง ๆ ในขณะที่ความแข็งขององค์กรที่มีการกำหนดเป็นขอบเขตที่องค์กรอย่างเหนียวแน่นปฏิบัติตามกฎเหล่านั้นและ ขั้นตอน หนึ่งอาจคาดหวังกรงเล็บสูงและกฎระเบียบไม่ยืดหยุ่นและวิธีการที่จะไม่ชอบโดยพนักงานเพื่อลดการพึงพอใจในงานของพวกเขาและจะมีผลกระทบต่อ OCB เพราะพวกเขาสนับสนุนให้พนักงานที่จะมุ่งเน้นเกี่ยวกับขั้นตอนงานที่เป็นทางการและความต้องการอาจจะยกเว้นของ "พิเศษบทบาท "หรือพฤติกรรมพลเมือง มีบางผลประโยชน์ชดเชยของ formalization / แข็งอยู่ ยกตัวอย่างเช่น formalization ขององค์กรและ / หรือแข็งอาจเพิ่มการรับรู้ของความเป็นธรรมและความยุติธรรมในการดำเนินการเพราะกฎอย่างเป็นทางการทำให้ความคาดหวังขององค์กรที่ชัดเจน (เช่นลดความคลุมเครือในบทบาทและความขัดแย้ง) และแข็งอาจจะบ่งชี้ว่าทุกคนจะคาดว่าจะเล่นโดยเดียวกัน กฎจึงช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานความมุ่งมั่นและความไว้วางใจในองค์กร สอดคล้องกับเวย์น, et al (1997) เรารวมถึงการดำรงตำแหน่งขององค์กรเป็นตัวแปรควบคุมสำหรับ POS วาระการดำรงตำแหน่งขององค์กรที่เป็นตัวแทนของระยะเวลาของแต่ละความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนได้รับสัมพันธ์เชิงบวกกับ POS เวย์น, et al การสนับสนุนจากองค์การ (2002) ในการวิจัยของพวกเขาควรรับรู้เป็นสื่อกลางระหว่างการดำรงตำแหน่งขององค์กรและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร การสนับสนุนจากองค์การ H1- รับรู้ไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างการดำรงตำแหน่งขององค์กรและพฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร H2- ความน่าเชื่อถือในการจัดการคือไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่าง) องค์กรแข็งข) formalization และพฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 . ลักษณะขององค์การ และองค์การ OCB มักนิยามความเป็นทางการ ( Hall , 1991 ) เป็นขอบเขตที่องค์กรที่ชัดเจน กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการในการจัดการกับภาระผูกพันต่างๆ ในขณะที่องค์กรแข็งหมายถึงขอบเขตที่องค์กร rigidly ปฏิบัติตามกฎเหล่านั้นและวิธี หนึ่งอาจคาดหวังอย่างเป็นทางการและกฎตายตัวและกระบวนการที่จะพนักงานไม่ชอบ การลดของความพึงพอใจในงาน และจะมีผลเสียต่อเพิ่มขึ้นเพราะพวกเขากระตุ้นให้พนักงานเน้นเป็นทางการขั้นตอนงาน และความต้องการ บางทีไม่ต้องพิเศษ " บทบาท " หรือพฤติกรรมความเป็นพลเมือง มีการชดเชยประโยชน์ของความเป็นทางการ / แข็ง . ตัวอย่างเช่น formalization ขององค์การ และ / หรืออาจจะเพิ่มการแข็งของความเป็นธรรมและกระบวนการความยุติธรรม เพราะกฎขององค์กรอย่างเป็นทางการ ทำให้ความคาดหวังที่ชัดเจน ( เช่น ลดความคลุมเครือในบทบาทและความขัดแย้ง ) และแข็งอาจเป็นข้อบ่งชี้ว่า ทุกคนคาดว่าจะเล่นตามกฎเดียวกัน จึงเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน ความผูกพันและความไว้วางใจใน องค์กร สอดคล้องกับเวย์น et al . ( 1997 ) , เรารวมกับการครอบครองเป็นตัวแปรควบคุมสำหรับ POS แสดงระยะเวลาของแต่ละองค์กรงานแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์มีความสัมพันธ์กับ POS เวย์น et al . ( 2002 ) ในการวิจัยของพวกเขาควรจะรับรู้องค์การสนับสนุนเป็นสื่อกลางระหว่างการดำรงตำแหน่งขององค์การและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ . H1 - การรับรู้การสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างดำรงตำแหน่ง mediates องค์การและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ . H2 - เชื่อในผู้จัดการ mediates ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การ inflexibility ) b ) formalization และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ