Another important matter is the opi

Another important matter is the opinions of the employees about the organizations that they work for. In this point, the performance pf the employees depends on the their satisfaction of the work (Uyargil et.al.,
2010). Employees’ salary, communication with their colleagues and managers, social and regal rights provided by the organization, working conditions, and effects of the organization on employees are belong to human resources managements’ area to fulfill. Making the necessary arrangements will lead to increased motivation. With increased motivation, employees will connected to their works and at the same time they will be more productive and successful on their works.
Aims of human resource management can change with the definition that you make. Because, as the definition varies from one researcher to another, the aims of HRM can also change in accordance with the researchers’ or practitioners’ points of view. For example, according to Armstrong (2006, p.8), “the overall purpose of human resource management is to ensure that the organization is able to achieve success through people.” Also, he pointed out that “HRM strategies aim to support programs for improving organizational effectiveness by developing policies in such areas as knowledge management, talent management, and generally creating ‘a great place to work’. ”
Like Armstrong (2006), Barutçugil (2004) also dealt with the aims of the HRM and he defined these aims in a similar way. A common point emphasized by these researchers is obtaining organizational goals through the employee. According to
Barutçugil (2004), HRM aims (as quoted in Aray, 2008, p.4):
 To help all employees reach optimal performance and to use fully their capacity and potential,  To convince employees to exert more effort for reaching organizational goals,  To use human resources in an optimum way to reach organizational goals,  To meet employees’ career expectations and development,
 To unify organizational plans and HR strategies and create and maintain a corporate culture,  To offer a working environment stimulating hidden creativity and energy,
 To create work conditions stimulating innovation, teamwork, and total quality concept,  To encourage flexibility for achieving learning organization.
As it is mentioned above, being interrelated with all departments and external environment makes HRM a much more complex system, and HRM practices increasingly assume new responsibilities that are related with organizations. For that reason, researchers might have emphasized different aims or purposes of the HRM system.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อีกเรื่องที่สำคัญคือความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับองค์กรที่พวกเขาทำงาน ในจุดนี้ผลการดำเนินงาน PF พนักงานขึ้นอยู่กับความพึงพอใจในการทำงาน (Uyargil et.al. ,
2010) พนักงานเงินเดือนสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการของพวกเขาทางสังคมและสิทธิของกษัตริย์ให้บริการโดยองค์กรที่สภาพการทำงานและผลกระทบขององค์กรพนักงานจะเป็นของทรัพยากรมนุษย์บริหารพื้นที่เพื่อตอบสนองความ การเตรียมการที่จำเป็นจะนำไปสู่การสร้างแรงจูงใจเพิ่มขึ้น ด้วยแรงจูงใจเพิ่มขึ้นพนักงานจะเชื่อมต่อกับการทำงานของพวกเขาและในเวลาเดียวกันพวกเขาจะมีประสิทธิผลมากขึ้นและประสบความสำเร็จในงานของพวกเขา.
จุดมุ่งหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายที่คุณทำ เพราะเป็นคำนิยามที่แตกต่างกันจากนักวิจัยหนึ่งไปยังอีกจุดมุ่งหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังสามารถเปลี่ยนให้สอดคล้องกับจุดที่นักวิจัยหรือผู้ปฏิบัติงานในมุมมองของ ตัวอย่างเช่นตามที่อาร์มสตรอง (2006, หน้า 8), "วัตถุประสงค์โดยรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรสามารถที่จะประสบความสำเร็จผ่านคน." นอกจากนี้เขายังชี้ให้เห็นว่า "กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนโครงการ สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยการพัฒนานโยบายในด้านต่างๆเช่นการจัดการความรู้การจัดการความสามารถและโดยทั่วไปการสร้าง 'เป็นสถานที่ที่ดีในการทำงาน' "เช่นเดียวกับอาร์มสตรอง (2006), Barutçugil (2004) นอกจากนี้ยังมีการจัดการกับจุดมุ่งหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และเขากำหนดจุดมุ่งหมายเหล่านี้ในลักษณะที่คล้ายกัน
จุดเน้นที่พบโดยนักวิจัยเหล่านี้จะได้รับเป้าหมายขององค์กรผ่านการทำงานของพนักงาน ตามที่Barutçugil (2004) จุดมุ่งหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ตามที่อ้างถึงใน Aray 2008, p.4): เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนถึงประสิทธิภาพที่ดีที่สุดและใช้งานได้อย่างเต็มที่กำลังการผลิตของพวกเขาและมีศักยภาพเพื่อโน้มน้าวพนักงานออกแรงความพยายามมากขึ้นในการเข้าถึงขององค์กร เป้าหมายในการใช้งานทรัพยากรมนุษย์ในทางที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรเพื่อตอบสนองพนักงานคาดหวังในอาชีพและการพัฒนาเพื่อรวมแผนขององค์กรและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่จะนำเสนอสภาพแวดล้อมการทำงานกระตุ้นซ่อนความคิดสร้างสรรค์และพลังงานการสร้างสภาพการทำงานที่กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมการทำงานเป็นทีมและแนวความคิดที่มีคุณภาพรวมเพื่อส่งเสริมให้มีความยืดหยุ่นเพื่อให้บรรลุองค์กรการเรียนรู้. ตามที่กล่าวข้างต้นถูกสัมพันธ์กับหน่วยงานและสภาพแวดล้อมภายนอกที่ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบที่ซับซ้อนมากขึ้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติมากขึ้นรับผิดชอบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร สำหรับเหตุผลที่นักวิจัยอาจจะมีการเน้นจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกันหรือวัตถุประสงค์ของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อีกเรื่องสำคัญ คือ ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับองค์กรที่พวกเขาทำงานสำหรับ ในจุดนี้ ประสิทธิภาพ ส่วนพนักงานขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของงาน ( uyargil และคณะ .2010 ) พนักงานเงินเดือน การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร สังคม และพระราชสิทธิให้โดยองค์กร การทำงาน และผลกระทบขององค์กรต่อพนักงานอยู่ ' ทรัพยากรมนุษย์การจัดการพื้นที่เพื่อตอบสนอง ทำให้การจัดเรียงที่จำเป็นจะนำไปสู่การเพิ่มแรงจูงใจ กับการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานจะเกี่ยวข้องกับงานของพวกเขาและในเวลาเดียวกันพวกเขาจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น และประสบความสำเร็จในงานของพวกเขา .วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถเปลี่ยนกับความละเอียดที่คุณทำ เพราะความหมายแตกต่างจากกลุ่มอื่น วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับนักวิจัย หรือผู้ปฏิบัติงาน ' จุดของมุมมอง ตัวอย่างเช่นตามที่อาร์มสตรอง ( 2006 p.8 ) , " วัตถุประสงค์โดยรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุความสำเร็จผ่านผู้คน . " เขายังชี้ให้เห็นว่า " กลยุทธ์การบริหารมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนโปรแกรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิผลองค์การสำหรับการพัฒนานโยบายในด้านต่างๆ เช่น การบริหารจัดการ การจัดการความรู้ ความสามารถ และโดยทั่วไปการสร้างเป็นสถานที่ที่ดีในการทำงาน " "เช่น อาร์มสตรอง ( 2006 ) , barut 5 ugil ( 2004 ) จัดการกับเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเขากำหนดเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายในลักษณะที่คล้ายกัน จุดเน้น โดยทั่วไปนักวิจัยเหล่านี้จะได้รับเป้าหมายขององค์การผ่านพนักงาน ตามbarut 5 ugil ( 2004 ) หรือวัตถุประสงค์ ( ยกมาในอะไร , 2008 , p.4 )เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนเข้าถึงประสิทธิภาพสูงสุดและใช้เต็มศักยภาพ ศักยภาพ และที่จะโน้มน้าวให้พนักงานใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อบรรลุถึงเป้าหมายขององค์การ ใช้ทรัพยากรมนุษย์ในทางที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ เพื่อตอบสนองความคาดหวังของพนักงานอาชีพและการพัฒนารวมแผนองค์การและกลยุทธ์ HR และการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สภาพแวดล้อมการทำงานกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ที่ซ่อนอยู่และพลังงานเพื่อสร้างเงื่อนไขการกระตุ้นนวัตกรรมการทำงาน การทำงานเป็นทีม และแนวคิดคุณภาพรวม ให้ความยืดหยุ่นเพื่อให้บรรลุองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานทั้งหมด และสภาพแวดล้อมภายนอก ทำให้การบริหารระบบที่ซับซ้อนมาก และวิธีปฏิบัติยิ่งขึ้นสมมติความรับผิดชอบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ด้วยเหตุนี้ นักวิจัยอาจต้องเน้นเป้าหมายต่างกัน หรือวัตถุประสงค์ของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .