Building upon foundationsOnce initi

Building upon foundations

Once initial plans were kick-started, Abbas got deeper into foundation-building for the HR function by creating best practice initiatives in areas such as employee engagement surveys, policy and governance, compensation and benefits, and HR metrics and reporting.

“One particular success from that period has been our use of employee surveys that focus on just a few areas to get feedback every few months, as opposed to the big annual employee engagement surveys a lot of companies use,” Abbas highlights.

“This has enabled us to get faster access to employee feedback and get enough details to drive meaningful changes based on that,” he explains.

An example of how HR used regular feedback to drive change was through the first survey conducted in 2013. That survey was centred on culture and Pacnet as an employer.

Feedback collected led to two major initiatives – the first being the development of the company’s new Core Values which were rolled out at the turn of this year. The second was the introduction of a Career Management initiative to provide employees with guidance and tools to develop their careers at Pacnet.

One of the key metrics Pacnet also began using was an Employer Net Promoter score. This enables Pacnet HR to measure employee satisfaction with the company, in the same way as customer service departments measure customer satisfaction. Being one of the first telecom companies to use this data-based approach has also given the company a strategic advantage in retaining talent within the industry, Abbas says.

Along with driving transformation, HR continued its normal day-to-day operations, keeping up its efforts to bring in more leadership talent for the business, fine-tune the function’s overall approach, and roll out items such as a new relocation policy to enable staff to take advantage of mobility opportunities when they arose.

“This brought us close to the end of 2013,” says Abbas. “The company was recovering well from the changes of 2012 so the leadership team decided that 2014 would be when we really pushed to drive higher performance in the business.”

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อาคารเมื่อฐานรากเมื่อแผนการเริ่มต้นถูกเตะเริ่มอับบาสได้ลึกเข้าไปในการสร้างรากฐานสำหรับการทำงาน HR โดยการสร้างความคิดริเริ่มในการปฏิบัติที่ดีที่สุดในด้านต่างๆเช่นการสำรวจความผูกพันของพนักงานนโยบายและการกำกับดูแลค่าตอบแทนและผลประโยชน์และตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลและการรายงาน. " หนึ่งที่ประสบความสำเร็จโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากช่วงเวลาที่ได้รับการใช้งานของเราของการสำรวจพนักงานที่มุ่งเน้นเพียงบางพื้นที่ที่จะได้รับการตอบรับทุกสองสามเดือนเมื่อเทียบกับพนักงานประจำปีที่ยิ่งใหญ่การสำรวจความผูกพันของจำนวนมากของ บริษัท ใช้ "อับบาสไฮไลท์. "นี้ได้เปิดใช้งาน ที่เราจะได้รับการเข้าถึงได้เร็วขึ้นกับความคิดเห็นของพนักงานและได้รับรายละเอียดมากพอที่จะผลักดันการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายขึ้นอยู่กับว่า "เขาอธิบาย. ตัวอย่างของวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลข้อเสนอแนะปกติการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงก็ผ่านสำรวจครั้งแรกดำเนินการในปี 2013 ที่สำรวจเป็นศูนย์กลางวัฒนธรรม . และแพคเน็ทในฐานะที่เป็นนายจ้างตอบเก็บนำไปสู่ความคิดริเริ่มที่สำคัญสอง - เป็นครั้งแรกการพัฒนาของ บริษัท ค่านิยมหลักใหม่ที่ถูกรีดออกที่หันของปีนี้ ข้อที่สองคือการแนะนำของความคิดริเริ่มการบริหารงานเพื่อให้พนักงานที่มีคำแนะนำและเครื่องมือในการพัฒนาอาชีพของพวกเขาที่แพคเน็ท. หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญของแพคเน็ทก็เริ่มใช้เป็นคะแนนโปรโมเตอร์ผู้ประกอบการสุทธิ ซึ่งจะช่วยให้บุคคลแพคเน็ทในการวัดความพึงพอใจของพนักงานกับ บริษัท ในลักษณะเดียวกับที่แผนกบริการลูกค้าวัดความพึงพอใจของลูกค้า เป็นหนึ่งใน บริษัท โทรคมนาคมแรกที่จะใช้วิธีการที่ใช้ข้อมูลนี้ยังได้ให้ บริษัท มีความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ในการรักษาความสามารถในอุตสาหกรรมอับบาสกล่าวว่า. พร้อมกับการขับรถการเปลี่ยนแปลง, HR ยังคงดำเนินงานแบบวันต่อวันปกติการรักษาขึ้น ความพยายามที่จะนำมาในความสามารถความเป็นผู้นำมากขึ้นสำหรับธุรกิจ, ปรับวิธีการโดยรวมของฟังก์ชันและแผ่ออกรายการเช่นนโยบายการย้ายถิ่นฐานใหม่ที่จะช่วยให้พนักงานที่จะใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเคลื่อนไหวเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น. "นี้นำเราใกล้เคียงกับ ในตอนท้ายของปี 2013 "อับบาสกล่าวว่า "บริษัท กำลังฟื้นตัวได้ดีจากการเปลี่ยนแปลงของปี 2012 เพื่อให้ทีมงานเป็นผู้นำตัดสินใจว่า 2014 จะเป็นเมื่อเราผลักดันจริงๆที่จะผลักดันผลการดำเนินงานที่สูงขึ้นในธุรกิจ."

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สร้างเมื่อรากฐาน

เมื่อแผนการเริ่มต้นเตะเริ่มต้น อับบาสได้ลึกเข้าไปในอาคารมูลนิธิเพื่อการทำงาน HR โดยการริเริ่มปฏิบัติที่ดีที่สุดในพื้นที่เช่นการสำรวจพนักงานหมั้น นโยบาย และการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ และ HR การวัดและการรายงาน .

" ความสำเร็จโดยเฉพาะจากระยะเวลาที่ได้ใช้ของพนักงานสํารวจที่มุ่งเน้นในพื้นที่เพียงไม่กี่จะได้รับข้อเสนอแนะทุกสองสามเดือน , เป็นนอกคอกใหญ่พนักงานหมั้นประจำปีการสำรวจหลาย บริษัท ใช้ " อับบาสไฮไลท์

" นี้ช่วยให้เราสามารถได้รับการเข้าถึงได้เร็วขึ้นและได้รับรายละเอียดข้อมูลพนักงาน พอที่จะทำให้ความหมายเปลี่ยนตาม

" เขาอธิบายตัวอย่างของวิธี HR ใช้ข้อเสนอแนะปกติขับเปลี่ยนผ่านก่อนการสำรวจในปี 2013 สำรวจว่ามีศูนย์กลางอยู่ที่วัฒนธรรมและแพคเน็ทเป็นนายจ้าง

ติชมเพื่อนำไปสู่การริเริ่มหลักสอง ( ก่อนการพัฒนาของ บริษัท ใหม่ของค่านิยมหลักซึ่งถูกรีดออกในเปิดปีนี้สอง คือ การแนะนำของการจัดการอาชีพการจัดให้กับพนักงาน และเพื่อพัฒนาเครื่องมือแนะแนวอาชีพของแพคเน็ท

หนึ่งของแพคเน็ทเมตริกคีย์ก็เริ่มใช้เป็นนายจ้างที่สุทธิคะแนนโปรโมเตอร์ นี้จะช่วยให้แพคเน็ท HR วัดความพึงพอใจของพนักงานที่มี บริษัท ในลักษณะเดียวกับที่บริการลูกค้าแผนกวัดความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหนึ่งใน บริษัท โทรคมนาคมแรกที่จะใช้ข้อมูลนี้ วิธีการที่ใช้ก็ให้แก่ บริษัท ประโยชน์เชิงกลยุทธ์ในการรักษาความสามารถในอุตสาหกรรม อับบาสบอกว่า

พร้อมกับการขับ การ HR ยังคงดำเนินตามปกติของแต่ละวัน ให้ความพยายามที่จะนำความสามารถความเป็นผู้นำมากขึ้นสำหรับธุรกิจ , ปรับแต่งของฟังก์ชัน โดยวิธีการม้วนออกรายการ เช่น นโยบายการโยกย้ายใหม่เพื่อช่วยให้พนักงานที่จะใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเคลื่อนย้ายเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น

" นี้นำเราใกล้ชิดกับจุดสิ้นสุดของ 2013 , " กล่าวว่า อับบาส " บริษัทกำลังฟื้นตัวได้ดีจากการเปลี่ยนแปลงของปี 2012 ดังนั้น นำทีมตัดสินใจว่า 2014 จะเป็นเมื่อเราผลักไปยังไดรฟ์ประสิทธิภาพสูงในธุรกิจ "