2.4. Emotional IntelligenceMayer &

2.4. Emotional Intelligence
Mayer & Salovey (1997) defined Emotional Intelligence in a form of four ability, those are ability to perceive emotions, ability to use emotion to contribute the thought, the ability to understand and ability to manage emotion.. Previous researches confirmed that emotional intelligence impacted to job satisfaction, job performance, job stress, absenteeism, and organizational commitment (Vigoda, 2010; Sy,Tram& O’hara, 2006; Nikolaou&Tsaousis,2002). Samad (2011) & Poon (2003) stated that organizational politics are inevitable and job stress is one of the psychological impacts of organizational politics. Likewise, Poon (2003) argued that people with higher emotional intelligence own more mature emotion which enables them to deal with stress more wisely with low emotional intelligence will have too much stress because they will have less self- awareness. Thus when they face difficult conditions in their workplace they won’t be able to control and cope with their feelings, and may turn to negative job satisfaction and less organizational commitment (Sy,Tram, O’hara, 2006; Nikolaou, Tsaousis,2002; Abraham, 1999).
According to above analysis , we stated that there might be a hypothesis that emotional intelligence can act as moderating variable between employee’s perception of organizational politics and organizational commitment. Furthermore, the researches which examines the relationship between perception of organizational politics and organizational commitment usually use trust as it’s moderator (Indartono, 2009), in the other hands researches
which use emotional intelligence as the moderating variables usually use job performance as the outcomes variable which influenced by perception of organizational politics (Vigoda, 2010). Thus, it is still unclear and less research try to find the moderating effect on the relationship between perception of organizational politics and organizational commitment. This research aimed to fill the research gap, to know broader emphasis on the relation between POP and Organizational Commitment by adding Emotional intelligence as the moderating variable.H5 : Emotional Intelligence moderates the relationship between perception of organizational politic and organizational commitment There were instruments developed by previous researches that are useful for practical and research purposes to measure emotional intelligence ( Bar On, Mayer Salovey and Goleman) with many purposes , strengths and
limitation..This study use Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS) which developed in 2002 to assess the employee’s emotional intelligence. This scale being used since it has the consistent view with Mayer & Salovey (1997) view about emotional intelligence. This scale also classified as a quiet brief scale compared to another
emotional intelligence scale, however this scale can assess the person’s emotional intelligence comprehensively by measuring it in four dimensions such as Self emotion Appraisal (SEA), Use of emotion (UOE), Others- emotion appraisal (OEA), Regulation of emotion (ROE).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.4. อารมณ์ปัญญาเมเยอร์และ Salovey (1997) กำหนดความฉลาดทางอารมณ์ในรูปแบบของความสามารถในสี่ ผู้มีความสามารถในการสังเกตอารมณ์ ความสามารถในการใช้อารมณ์ในการร่วมคิด ความสามารถในการเข้าใจ และสามารถจัดการกับอารมณ์... งานวิจัยก่อนหน้านี้ยืนยันว่า ความฉลาดทางอารมณ์ผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน ปฏิบัติงาน ความเครียดงาน ขาด และความมุ่งมั่นขององค์กร (Vigoda, 2010 ซี่ รถราง และ O'hara, 2006 Nikolaou & Tsaousis, 2002) Samad (2011) และพูน (2003) กล่าวว่า การเมืององค์กรจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ และความเครียดงานเป็นหนึ่งในผลกระทบต่อจิตใจการเมืององค์กร ในทำนองเดียวกัน พูน (2003) โต้เถียงว่า คนที่ มีความสูงความฉลาดทางอารมณ์ของตัวเองเป็นผู้ใหญ่มากขึ้นอารมณ์ซึ่งทำให้สามารถจัดการกับความเครียดมากขึ้นอย่างชาญฉลาด มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำ จะมีความเครียดมากเกินไปเนื่องจากพวกเขาจะมีจิตสำนึกตนเองน้อย ดังนั้น เมื่อพวกเขาเผชิญกับเงื่อนไขที่ยากในการทำงานของพวกเขาพวกเขาจะไม่สามารถควบคุม และรับมือกับความรู้สึกของพวกเขา และอาจเปิด การลบงานความพึงพอใจ และ ไม่ผูกพัน (ซี่ รถราง O'hara, 2006 Nikolaou, Tsaousis, 2002 อับราฮัม 1999)ตามข้างบนวิเคราะห์ เรากล่าวว่า อาจมีสมมติฐานที่ความฉลาดทางอารมณ์สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแปรการดูแลระหว่างการรับรู้ของพนักงานขององค์กรทางการเมืองและความมุ่งมั่นขององค์กร นอกจากนี้ วิจัยที่ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ขององค์กรทางการเมืองและความมุ่งมั่นขององค์กรมักจะ ใช้ความน่าเชื่อถือเป็นของผู้ดูแล (Indartono, 2009), ในอื่น ๆ มืองานวิจัยซึ่งใช้ความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปร moderating มักจะใช้ปฏิบัติงานเป็นตัวแปรผลซึ่งผลมาจากการรับรู้ขององค์กรทางการเมือง (Vigoda, 2010) ดังนั้น ก็ยังไม่ชัดเจน และวิจัยน้อยพยายามหาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ขององค์กรทางการเมืองและความมุ่งมั่นขององค์กรผล moderating งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเติมช่องว่างวิจัย รู้เน้นความสัมพันธ์ระหว่าง POP และผูกพันที่กว้างขึ้น โดยเพิ่มความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปร moderatingH5: ความฉลาดทางอารมณ์ moderates ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของ politic และองค์กรผูกพันมีมีเครื่องมือที่พัฒนาขึ้น โดยงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่มีประโยชน์ในทางปฏิบัติ และวิจัยเอนกประสงค์เพื่อวัดความฉลาดทางอารมณ์ (แถบบน เมเยอร์ Salovey และ Goleman) มีหลายจุดประสงค์ จุดแข็ง และจำกัด...การศึกษานี้ใช้วงและกฎหมายทางอารมณ์สติปัญญาสเกล (WLEIS) ซึ่งพัฒนาขึ้นในปี 2002 ในการประเมินความฉลาดทางอารมณ์ของพนักงาน มาตราส่วนนี้ถูกใช้เนื่องจากมีมุมมองสอดคล้องกับเมเยอร์ & Salovey (1997) มุมมองเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์ ขนาดนี้ยัง แบ่งเป็นสเกลย่อเงียบไปอีกมาตราส่วนความฉลาดทางอารมณ์ อย่างไรก็ตาม ระดับนี้สามารถประเมินความฉลาดทางอารมณ์ของบุคคลสาธารณชน โดยการวัดในมิติที่สี่เช่นตนเองอารมณ์เพื่อประเมินผล (ซี), ใช้อารมณ์ (UOE), การประเมินผู้อื่นอารมณ์ (OEA), การควบคุมอารมณ์ (โร)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.4 ความฉลาดทางอารมณ์
เมเยอร์ & Salovey (1997) กำหนดความฉลาดทางอารมณ์ในรูปแบบของความสามารถในสี่ผู้มีความสามารถในการรับรู้อารมณ์ความสามารถในการใช้อารมณ์ความรู้สึกที่จะนำความคิดความสามารถในการทำความเข้าใจและความสามารถในการจัดการอารมณ์ความรู้สึก .. ก่อนหน้านี้มีงานวิจัยยืนยันว่าอารมณ์ หน่วยสืบราชการลับที่จะส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานที่ปฏิบัติงานความเครียดในงานขาดและความมุ่งมั่นขององค์กร (Vigoda, 2010; เน, รถรางและร่า 2006; & Nikolaou การ Tsaousis, 2002) ซุล (2011) และปูน (2003) ระบุว่านโยบายขององค์กรที่จะหลีกเลี่ยงไม่ได้และความเครียดในงานเป็นหนึ่งในผลกระทบทางจิตวิทยาของการเมืองขององค์กร ในทำนองเดียวกันพูนลาภ (2003) เป็นที่ถกเถียงกันว่าผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูงอารมณ์ของตัวเองเป็นผู้ใหญ่มากขึ้นซึ่งช่วยให้พวกเขาที่จะจัดการกับความเครียดมากขึ้นอย่างชาญฉลาดที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำจะมีความเครียดมากเกินไปเพราะพวกเขาจะมีความตระหนักในตนเองน้อย ดังนั้นเมื่อพวกเขาต้องเผชิญกับสภาวะที่ยากลำบากในการทำงานของพวกเขาจะไม่สามารถที่จะควบคุมและรับมือกับความรู้สึกของพวกเขาและจะหันไปพึงพอใจในงานเชิงลบและความผูกพันต่อองค์การน้อย (SY, รถรางร่า 2006; Nikolaou-Tsaousis 2002 ; อับราฮัม, 1999)
ตามการวิเคราะห์ข้างต้นเราระบุว่าอาจจะมีสมมติฐานที่ว่าความฉลาดทางอารมณ์สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแปรดูแลระหว่างการรับรู้ของพนักงานของการเมืองขององค์กรและความผูกพันต่อองค์การ นอกจากนี้งานวิจัยซึ่งจะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรมักจะใช้ความไว้วางใจที่เป็นผู้ดูแล (Indartono, 2009) ในมืองานวิจัยอื่น ๆ
ที่ใช้ความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปรดูแลมักจะใช้การปฏิบัติงานเป็นตัวแปรผลที่ ได้รับอิทธิพลจากการรับรู้ของการเมืององค์กร (Vigoda 2010) ดังนั้นจึงยังไม่ชัดเจนและการวิจัยน้อยพยายามที่จะหาผลกระทบที่ดูแลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรและความผูกพันต่อองค์การ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเติมช่องว่างการวิจัยเพื่อให้ทราบความสำคัญในวงกว้างเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง POP ความผูกพันต่อองค์การโดยการเพิ่มความฉลาดทางอารมณ์เป็นดูแล variable.H5: กลางความฉลาดทางอารมณ์ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรมีเครื่องมือที่ถูกพัฒนาขึ้นโดย งานวิจัยก่อนหน้านี้ที่มีประโยชน์สำหรับการปฏิบัติและการวิจัยการวัดความฉลาดทางอารมณ์ (บาร์บนเมเยอร์ Salovey และ Goleman) โดยมีวัตถุประสงค์หลายจุดแข็งและ
limitation..This ใช้การศึกษาและวงศ์สเกลข่าวกรองกฎหมายทางอารมณ์ (WLEIS) ซึ่งพัฒนาขึ้นในปี 2002 ในการประเมิน ความฉลาดทางอารมณ์ของพนักงาน ขนาดนี้ถูกนำมาใช้เพราะมันมีมุมมองที่สอดคล้องกับเมเยอร์ & Salovey (1997) มุมมองเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์ ขนาดนี้ยังจัดว่าเป็นขนาดสั้น ๆ ที่เงียบสงบเมื่อเทียบกับอีก
ระดับความฉลาดทางอารมณ์ แต่ขนาดนี้สามารถประเมินความฉลาดทางอารมณ์ของบุคคลอย่างครอบคลุมโดยการวัดในมิติที่สี่เช่นอารมณ์การประเมินตนเอง (SEA), การใช้อารมณ์ความรู้สึก (UOE) คนอื่น ๆ อารมณ์ความรู้สึกการประเมิน (OEA), กฎระเบียบของอารมณ์ความรู้สึก (ROE)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.4 . ความฉลาดทางอารมณ์
เมเยอร์&สโลเวย์ ( 1997 ) กำหนดความฉลาดทางอารมณ์ในรูปแบบ 4 ความสามารถ นั่นคือความสามารถในการรับรู้อารมณ์ ความสามารถในการใช้อารมณ์เพื่อสนับสนุนความคิด , ความสามารถในการเข้าใจและความสามารถในการจัดการกับอารมณ์ . . . . . . . งานวิจัยก่อนหน้านี้ ยืนยันว่า ความฉลาดทางอารมณ์ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน งาน งาน ความเครียด ขาด ,และความผูกพันต่อองค์การ ( vigoda , 2010 ; ระบบรถราง& โอฮาร่า , 2006 ; nikolaou & tsaousis , 2002 ) มาด ( 2011 ) &พูน ( 2003 ) กล่าวว่า การเมืองภายในองค์กรเป็น inevitable และความเครียดเป็นหนึ่งในผลกระทบทางจิตวิทยาของการเมืองในองค์การ อนึ่งพูน ( 2003 ) ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าคนระดับเชาวน์อารมณ์ตนเองเป็นผู้ใหญ่อารมณ์ซึ่งช่วยให้พวกเขาที่จะจัดการกับความเครียดมากขึ้นอย่างชาญฉลาดที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำจะมีความเครียดมากเกินไปเพราะพวกเขาจะมีน้อยกว่าการตระหนักรู้ในตนเอง . ดังนั้นเมื่อพวกเขาเผชิญสถานการณ์ที่ยากลำบากในการทำงานของพวกเขา พวกเขาจะไม่สามารถที่จะควบคุมและจัดการกับอารมณ์ของตนเองและอาจกลายเป็นความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์การด้านลบน้อยกว่า ( ไซ รถราง โอฮาร่า , 2006 ; nikolaou tsaousis , 2002 ; อับราฮัม , 1999 ) .
ตามข้างบนวิเคราะห์ เราระบุว่าอาจจะมีสมมติฐานว่าความฉลาดทางอารมณ์สามารถทำหน้าที่ควบคุมตัวแปรระหว่างพนักงานการรับรู้การเมืองในองค์การและความผูกพันต่อองค์การ นอกจากนี้งานวิจัยที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การเมืองในองค์การกับความผูกพันต่อองค์การมักจะใช้ความไว้วางใจเป็นผู้ดำเนินรายการ ( indartono 2009 ) ในมืออื่น ๆที่ใช้งานวิจัย
ความฉลาดทางอารมณ์เป็นผู้ดูแลตัวแปรมักจะใช้ผลการปฏิบัติงานเป็นตัวแปรที่ได้รับอิทธิพลจากการรับรู้การเมืองในองค์การ ( vigoda , 2010 )ดังนั้น จึงยังไม่มีความชัดเจน และการวิจัยน้อยพยายามหาผู้ดูแลต่อ ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การเมืองในองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเติมช่องว่างงานวิจัย จักเน้นที่กว้างขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างป๊อปและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การโดยการเพิ่มความฉลาดทางอารมณ์เป็นผู้ดูแล variable.h5 :เชาวน์อารมณ์ปานกลาง ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้องค์การทางการเมืองและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ มีเครื่องมือที่พัฒนาโดยงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่เป็นประโยชน์สำหรับการปฏิบัติและการวิจัยวัตถุประสงค์ในการวัดความฉลาดทางอารมณ์ ( แถบบน เมเยอร์และสโลเวย์เป็น ) กับหลายวัตถุประสงค์ จุดแข็ง
ข้อจำกัด . . . . . . .การศึกษานี้ใช้กฎหมาย วอง และ ความฉลาดทางอารมณ์ ( wleis ) ซึ่งพัฒนาขึ้นใน 2002 เพื่อประเมินพนักงานความฉลาดทางอารมณ์ มาตรานี้ถูกใช้ตั้งแต่มันมีมุมมองที่สอดคล้องกันกับเมเยอร์&สโลเวย์ ( 1997 ) ดูเรื่องความฉลาดทางอารมณ์ ขนาดนี้ยังจัดเป็นเงียบสั้นขนาดเมื่อเทียบกับแบบวัดความฉลาดทางอารมณ์อีก
,อย่างไรก็ตามระดับนี้สามารถประเมินความฉลาดทางอารมณ์ของคนทั่วถึง โดยวัดใน 4 มิติ เช่น การประเมินอารมณ์ตนเอง ( ทะเล ) , ใช้อารมณ์ ( uoe ) คนอื่น ๆ - การประเมินอารมณ์ ( oea ) การควบคุมอารมณ์ ( ROE )
.