Cause l'm bored try to jerk off

Cause l'm bored try to jerk off

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพราะฉันเบื่อพยายามที่จะสะบัดออก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

وقد صنف العديد من المؤلفين دوران بطرق مختلفة. يمكن أن يكون دوران الداخلية الخارجية،
وظيفية وظيفية وغير الطوعية (Wasmuth وديفيس ، 1983).
نفس طبيعة متعددة الأبعاد من الالتزام، يمكن تصنيف دوران كما الداخلية
دوران (نية مغادرة الموقع والقصد لترك العمل) ودوران خارجي (نية- toleave المنظمة) (Birdseye و Hil، 1995). بقدر عمليات الدوران الطوعية وغير الطوعية
91
تشعر بالقلق ، عندما الموظفين يغادرون المنظمة على حساب بمحض الإرادة ، مثل
الاستقالة عن طريق الاختيار ، والموت ، والانتقال إلى الخارج والمرض المزمن الخ ، وتحسب طوعا
دوران. في حين أنهم عندما يضطرون إلى ترك منظمة ، فإنه يسمى دوران غير الطوعي
كما إنهاء من قبل أرباب العمل أو الفصل بسبب السرقة، وعدم الكفاءة، وعدم القدرة أو ما شابه ذلك من الأسباب الخ
(مادانوغلو وآخرون، 2008؛ 2008؛ 2008). ستومبف وداولي، 1981؛ بلودورن 1978). وفقا لفيرنتون
(2012) معظم الموظفين ترك منظمتهم بسبب التقاعد أو الفصل أو الطوعية
استقاله. ومن بين هذه، التقاعد والفصل شيء في السيطرة على الإدارة
في حين أن الاستقالة تعتمد على الموظفين سوف.
الأدب يظهر المزيد من التركيز التي قدمها الخبراء لأبعاد وظيفية ومختلة
من دوران. عندما موظف عالي الأداء إنهاء المؤسسة ويتم استبدال
مع الأفراد أداء منخفض، وهذا هو دوران مختلة. في حين أنه عندما يكون الأداء المنخفض
ترك المنظمة لتفسح المجال لفناني الأداء الجيد ثم هذا يسمى دوران وظيفية
(جونسون وآخرون، 2000؛ 2000؛ 2001). ابلسون وبايسنغر، 1984). وكما يدعي Ilmakunnas وآخرون( 2012)
قد تزيد الإنتاجية التنظيمية في بعض الأحيان بسبب دوران العمالة ، عندما تكون مختصة جديدة
يتم توظيف العمال وأداء ما يصل إلى أفضل ما لديهم.
2.4.8.2 التطور التاريخي لنوايا الدوران و دوران الفعلي
من خلال تتبع التطور التاريخي لدراسات دوران، يمكننا أن نلاحظ أن العصر قبل
1985 شهدت نماذج مختلفة من دوران التي كانت تركز على تنبؤات المواقف مثل
الارتياح الوظيفي والالتزام الوظيفي وبعض الآخرين مثل المشاركة في العمل، تلبية التوقعات الخ.
وعلاوة على ذلك ، فإن الأسباب الفريدة مثل العوامل المتعلقة بالوظائف (نطاق العمل ، والاستقلالية ، والإجهاد دور ،
كما تم تسليط الضوء على إعادة الاستخدام الخ) والاختلافات الفردية (الشخصية ، والقدرة الخ) في
دراسات بحثية مختلفة. خلال هذه الفترة ، ومساهمة السعر ومولر (1981 ، 1986) ،
توجيه وModay (1981), بورتر والتوجيهات (1973), موبلي وآخرون, (1979), موبلي (1977) كانت
ذات أهمية قصوى.
في وقت لاحق البحوث التي عقدت بين 1985-1995 (Holtom، 2008) أبرزت نماذج دوران
بالاشتراك مع مختلف العوامل السياقية مثل الثقافة التنظيمية، وتنظيم
حجم، والإجهاد والإجهاد، وعدم اليقين النفسي الخ. وعلاوة على ذلك ، كانت المتغيرات السياقية أبعد
تقسيمها إلى فئتين رئيسيتين:
ط - السياق التنظيمي، مثل الثقافة التنظيمية، والديموغرافيا، وحجم المنظمة، والمجموعة
التماسك، نظام المكافأة

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะฉันเหนื่อยกับการพยายามที่จะม้วนได้อย่างรวดเร็ว