Ashton and Felstead (1995) acknowle

Ashton and Felstead (1995) acknowledge the widespread consensus that training and development should be encouraged. However the important thing to note in this statement is the word should; in reality effective training is costly and requires expertise, and the benefits are often not immediately tangible. In many cases organisations simply are not prepared to invest in training. Holden (1994) believes that the recognition of the importance of training in recent years has been heavily influenced by the intensification of global competition and the relative success of economies like Japan, Germany and Sweden where investment in employee development is considerable. Technological developments and organisational change have gradually led some employers to the realisation that success relies on the skills and abilities of their employees, and this means considerable and continuous investment in training and development. This has also been underscored by the rise of human resource management with its emphasis on the importance of people and the skills they possess in enhancing organisational efficiency. Such HRM concepts as "commitment" to the company and the growth in the "quality" movement have led senior management teams to realise the increased importance of training and development or so logic would suggest. In considering this change it is important to note that some commentators have taken this even further, describing human resource development (HRD) as a discipline in its own right and one which is as important as HRM. Examples of organisations placing emphasis on HRD as a discipline related to HRM, but meriting separate attention, are few and far between.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แอชตันและ Felstead (1995) ยอมรับรับฉันทามติอย่างกว้างขวางว่า การฝึกอบรมและการพัฒนาควรได้รับการสนับสนุน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญหมายเหตุในคำสั่งนี้เป็นคำควร ในความเป็นจริง การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพค่าใช้จ่าย และต้องใช้ความเชี่ยวชาญ และมักจะไม่มีประโยชน์จับต้องได้ทันที ในหลายกรณี องค์กรก็จะไม่เตรียมที่จะลงทุนในการฝึกอบรม โฮลเดน (1994) เชื่อว่า การรับรู้ความสำคัญของการฝึกอบรมในปีที่ผ่านมาได้ถูกมากรับอิทธิพลจากแรงของการแข่งขันและความสำเร็จแบบย่อของประเทศเช่นญี่ปุ่น เยอรมัน และสวีเดนที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นจำนวนมาก พัฒนาเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลง organisational ได้ค่อย ๆ นำนายจ้างบางส่วนกับปัญหาที่ประสบความสำเร็จอาศัยทักษะและความสามารถของพนักงาน และนี้หมายถึง ลงทุนมาก และต่อเนื่องในการฝึกอบรมและพัฒนา นี้มียังได้เน้นย้ำ ด้วยการเพิ่มขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเน้นความสำคัญของคนและทักษะพวกเขามีในการเพิ่มประสิทธิภาพ organisational แนวคิดเป็นการเติบโตในการเคลื่อนไหวของ "คุณภาพ" และ "มั่น" บริษัท HRM ดังกล่าวได้นำทีมผู้บริหารตระหนักถึงความสำคัญของการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่ม ขึ้นดังนั้น ตรรกะแนะนำ ในการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงนี้ ได้โปรดทราบว่า บางแสดงได้นี้เพิ่มเติม อธิบายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD) เป็นวินัยในตนเองและที่สำคัญเป็น HRM ตัวอย่างขององค์กรที่เน้นใน HRD เป็นวินัยเกี่ยวข้องกับ HRM แต่ meriting แยกความสนใจ มีหยอมแหยม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แอชตันและ Felstead (1995) รับทราบความเห็นอย่างกว้างขวางว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาควรได้รับการส่งเสริม แต่สิ่งที่สำคัญที่จะต้องทราบในคำสั่งนี้เป็นคำที่ควร; ในความเป็นจริงการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพเป็นค่าใช้จ่ายและต้องใช้ความเชี่ยวชาญและผลประโยชน์มักจะไม่ได้ทันทีที่มีตัวตน ในหลายกรณีองค์กรก็ไม่ได้เตรียมที่จะลงทุนในการฝึกอบรม โฮลเดน (1994) เชื่อว่าการรับรู้ถึงความสำคัญของการฝึกอบรมในปีที่ผ่านมาได้รับอิทธิพลอย่างมากจากแรงขึ้นของการแข่งขันระดับโลกและความสำเร็จทางเศรษฐกิจเช่นญี่ปุ่นเยอรมนีและสวีเดนที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นอย่างมาก การพัฒนาเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้นำค่อยๆนายจ้างบางคนที่จะก่อให้เกิดความสำเร็จที่อาศัยทักษะและความสามารถของพนักงานของพวกเขาและนั่นหมายความว่าการลงทุนเป็นอย่างมากและต่อเนื่องในการฝึกอบรมและการพัฒนา นี้ยังได้รับการเน้นย้ำโดยการเพิ่มขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญเกี่ยวกับความสำคัญของผู้คนและทักษะที่พวกเขามีในการเสริมสร้างประสิทธิภาพขององค์กร แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์เช่น "ความมุ่งมั่น" ให้กับ บริษัท และการเจริญเติบโตใน "คุณภาพ" การเคลื่อนไหวได้นำทีมผู้บริหารระดับสูงที่จะตระหนักถึงความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการฝึกอบรมและการพัฒนาหรือดังนั้นตรรกะจะแนะนำ ในการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าบางคนมีการดำเนินการนี​​้ให้ดียิ่งขึ้นอธิบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นวินัยในสิทธิของตนเองและหนึ่งซึ่งมีความสำคัญเท่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตัวอย่างขององค์กรที่ให้ความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นวินัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่บุญความสนใจที่แยกจากกันมีน้อยและไกลระหว่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แอชตัน และ felstead ( 1995 ) ยอมรับอย่างเอกฉันท์ว่า การฝึกอบรมและพัฒนา ควรได้รับการส่งเสริม อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สำคัญที่จะต้องทราบในข้อความนี้เป็นคำที่ควรจะ ; ในความเป็นจริงการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ คือ ราคาแพง และต้องใช้ความเชี่ยวชาญ และผลประโยชน์ที่มักจะไม่ได้ทันที ในองค์กรหลายกรณีก็ไม่ได้เตรียมที่จะลงทุนในการฝึกอบรมโฮลเดน ( 1994 ) เชื่อว่า การยอมรับในความสำคัญของการฝึกอบรมในปีล่าสุดได้รับอิทธิพลอย่างมากจากแรงของการแข่งขันระดับโลก และความสำเร็จของญาติของประเทศเช่นญี่ปุ่น , เยอรมันและสวีเดน ซึ่งการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นอย่างมากการพัฒนาเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้ค่อยๆนำนายจ้างที่จะก่อให้เกิดความสำเร็จที่ต้องอาศัยทักษะ และความสามารถของพนักงาน และนี้หมายความว่ามากอย่างต่อเนื่องและการลงทุนในการฝึกอบรมและการพัฒนานี้ยังได้รับการสถานการณ์โดยการเพิ่มขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับการเน้นความสำคัญของคนและทักษะที่พวกเขามีในการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร .เช่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวคิดเป็น " ความผูกพัน " ให้กับ บริษัท และการเติบโตใน " คุณภาพ " เคลื่อนไหวได้นำทีมผู้บริหารตระหนักถึงความสำคัญของการฝึกอบรมและพัฒนา หรือเพิ่มขึ้นดังนั้นตรรกะจะแนะนํา ในการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าบางส่วนแสดงความเห็นได้นี้ แม้แต่เพิ่มเติมอธิบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( HRD ) เป็นวินัยในสิทธิของตนเอง และที่สำคัญเท่า . . ตัวอย่างขององค์กรการวางเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นวินัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่ meriting แยกความสนใจ มีน้อยและไกลระหว่าง