Training designIn wanting workers t

Training design
In wanting workers to perform new tasks, become more effective, and replace outdated work habits, organizational leaders often send their employees to participate in training programs (Noe et al., 2006). Professional training programs are primary training tools for achieving organizational goals. Following the principles systems theory (Rummler and Brache, 1995), a professional training program would act as independent system, with a primary role of supporting its own existence. However, the same program would be considered a subsystem with regard to the different organizations it is serving. This subsystem has a role of supporting the goals of the overall system (Cummings and Worley, 2009).
Training programs are central to the success of transfer of learning. They should be designed and delivered in such a way that provides trainees the ability to transfer learning back to the job (Holton et al., 2000; Velada and Caetano, 2007). Holton (2005) argued that trainees are more likely to transfer the training content to the work context when they perceive that the training program was designed and delivered in such a way that maximizes the trainee’s ability to transfer the training to the job.
Several training design factors influence transfer of training. Instructional techniques and learning principles are critical factors (Alvarez et al., 2004). Holton et al. (2000) argue that the degree to which training instructions match job requirements plays a significant role in the success of learning transfer to the job. In addition, organizational and national cultures need to be addressed. Other factors include goal setting, self-directed learning, and strategies for retaining new learning (Tziner et al., 1991). Thus, organizations should design their training programs to include such factors that increase the likelihood of transfer. Consequently, transfer of training is most likely to happen when trainees understand how to apply the newly learned knowledge and skills at work.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ออกแบบฝึกอบรมในต้องการ แรงงานการทำงานใหม่ มีผลมาก และแทนล้าสมัยลักษณะการทำงาน ผู้นำองค์กรมักจะส่งลูกจ้างเข้าร่วมการฝึกอบรม (โนส์และ al., 2006) โปรแกรมฝึกอบรมวิชาชีพมีหลักการอบรมสำหรับการบรรลุเป้าหมายองค์กร ตามหลักระบบทฤษฎี (Rummler และ Brache, 1995), โปรแกรมฝึกอบรมวิชาชีพจะทำหน้าที่เป็นระบบอิสระ มีบทบาทหลักของการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตนเอง อย่างไรก็ตาม โปรแกรมเดียวกันจะถือว่าเป็นระบบย่อยตามองค์กรต่าง ๆ ที่เป็นการให้บริการ ระบบย่อยนี้มีบทบาทสนับสนุนเป้าหมายของระบบโดยรวม (Cummings และ Worley, 2009)โปรแกรมการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรออกแบบ และจัดส่งในลักษณะที่ให้ผู้รับการฝึกความสามารถในการถ่ายโอนการเรียนรู้กลับไปงาน (Holton et al., 2000 Velada ก Caetano, 2007) Holton (2005) โต้เถียงว่า ผู้ฝึกมักจะถ่ายโอนเนื้อหาฝึกการทำงานเมื่อพวกเขาสังเกตว่า โปรแกรมการฝึกอบรมการออกแบบ และจัดส่งในรูปแบบที่วางของการฝึกอบรมความสามารถในการถ่ายโอนการฝึกงาน ปัจจัยการออกแบบฝึกอบรมหลายอย่างมีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม สอนเทคนิคและหลักการเรียนรู้เป็นปัจจัยสำคัญ (Alvarez et al., 2004) Holton et al. (2000) โต้แย้งว่า ปริญญาซึ่งคำแนะนำฝึกอบรมตรงกับความต้องการงานมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการเรียนรู้ส่งงาน นอกจากนี้ วัฒนธรรมแห่งชาติ และองค์กรต้องการให้ ปัจจัยอื่น ๆ ได้แก่การตั้งเป้าหมาย เรียนรู้ด้วยตนเอง และกลยุทธ์การเรียนรู้ใหม่ (Tziner et al., 1991) รักษา ดังนั้น องค์กรควรออกแบบการฝึกอบรมรวมเช่นปัจจัยที่เพิ่มโอกาสของการโอนย้าย ดังนั้น การถ่ายโอนการฝึกอบรมได้มักจะเกิดขึ้นเมื่อผู้รับการฝึกเข้าใจวิธีนำความรู้ที่เรียนรู้ใหม่ และทักษะในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การออกแบบการฝึกอบรมในที่ต้องการคนงานที่จะดำเนินการใหม่กลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเปลี่ยนนิสัยการทำงานที่ล้าสมัยผู้นำองค์กรมักจะส่งพนักงานของพวกเขาในการเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรม (Noe et al., 2006)
โปรแกรมการฝึกอบรมมืออาชีพเครื่องมือการฝึกอบรมหลักเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามหลักการทฤษฎีระบบ (Rummler และ Brache, 1995) ซึ่งเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมอาชีพจะทำหน้าที่เป็นระบบอิสระที่มีบทบาทหลักในการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตัวเอง อย่างไรก็ตามโปรแกรมเดียวกันจะได้รับการพิจารณาระบบย่อยเกี่ยวกับองค์กรที่แตกต่างกันก็คือการให้บริการ ระบบย่อยนี้มีบทบาทในการสนับสนุนเป้าหมายของระบบโดยรวม (คัมมิ่งส์และ Worley 2009).
โปรแกรมการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางในการประสบความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรจะได้รับการออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่มีความสามารถในการรับการฝึกอบรมในการถ่ายโอนการเรียนรู้กลับไปที่งาน (โฮลตั้น, et al, 2000;. Velada และ Caetano 2007) โฮลตั้น (2005) แย้งว่าการฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะถ่ายโอนเนื้อหาการฝึกอบรมกับบริบทการทำงานเมื่อพวกเขารับรู้ว่าโปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้รับการออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่ช่วยเพิ่มความสามารถในการฝึกอบรมของในการถ่ายโอนการฝึกอบรมกับงาน.
การออกแบบการฝึกอบรมหลาย ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนของการฝึกอบรม เทคนิคการสอนและหลักการการเรียนรู้เป็นปัจจัยสำคัญ (อัลวาเร et al., 2004) โฮลตั้นและอัล (2000) ยืนยันว่าระดับที่คำแนะนำการฝึกอบรมตรงกับความต้องการงานที่มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้การงาน นอกจากนี้วัฒนธรรมองค์กรและระดับชาติจะต้องได้รับการแก้ไข ปัจจัยอื่น ๆ รวมถึงการตั้งค่าเป้าหมายการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยตรงและกลยุทธ์ในการเก็บรักษาการเรียนรู้ใหม่ (Tziner et al., 1991) ดังนั้นองค์กรควรออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมของพวกเขาไปรวมถึงปัจจัยดังกล่าวที่เพิ่มโอกาสในการโอน ดังนั้นการถ่ายโอนของการฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อการฝึกอบรมเข้าใจวิธีการใช้ความรู้ที่ได้เรียนรู้ใหม่และทักษะในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ออกแบบการฝึกอบรมที่ต้องการแรงงานเพื่อปฏิบัติงานใหม่ มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเปลี่ยนนิสัยการทำงานที่ล้าสมัย ผู้นำองค์กรมักจะส่งพนักงานเข้าร่วมในการฝึกอบรม ( Noe et al . , 2006 ) โปรแกรมการฝึกอบรมมืออาชีพเป็นเครื่องมือการฝึกอบรมหลักในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ตามทฤษฎี หลักการและระบบ rummler brache , 1995 )
ออกแบบการฝึกอบรมที่ต้องการแรงงานเพื่อปฏิบัติงานใหม่ มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเปลี่ยนนิสัยการทำงานที่ล้าสมัย ผู้นำองค์กรมักจะส่งพนักงานเข้าร่วมในการฝึกอบรม ( Noe et al . , 2006 ) โปรแกรมการฝึกอบรมมืออาชีพเป็นเครื่องมือการฝึกอบรมหลักในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ตามทฤษฎี หลักการและระบบ rummler brache , 1995 )โปรแกรมการฝึกอบรมมีกลางเพื่อความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถถ่ายโอนการเรียนรู้กลับไปงาน ( Holton et al . , 2000 ; เบลาด้า กับ แคทาโน , 2007 )โปรแกรมการฝึกอบรมอาชีพจะเป็นระบบอิสระ ที่มีบทบาทหลักในการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตนเอง อย่างไรก็ตาม โปรแกรมเดียวกันจะถือว่าเป็นระบบที่เกี่ยวข้องกับองค์กรต่าง ๆ ไว้ให้บริการ ระบบนี้จะมีบทบาทในการสนับสนุนเป้าหมายของระบบโดยรวม ( คัมมิงส์และ วอร์ลีย์
, 2009 )โฮลตั้น ( 2005 ) แย้งว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะถ่ายโอนเนื้อหาการฝึกอบรม ทำงานในบริบทที่พวกเขารับรู้ว่า โปรแกรมการฝึกอบรมถูกออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่เพิ่มความสามารถในการถ่ายโอนของฝึกหัด ฝึกงาน
หลายฝึกอบรมการออกแบบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการการฝึกอบรมเทคนิควิธีการสอนและการเรียนรู้หลักการเป็นปัจจัยสําคัญ ( อัลวาเรซ et al . , 2004 ) โฮลตั้น et al . ( 2000 ) ยืนยันว่าระดับของการฝึกอบรมตรงกับความต้องการใช้งาน ซึ่งมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้กับงาน นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรและระดับชาติที่ต้อง addressed ปัจจัยอื่น ๆได้แก่ การกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้แบบนำตนเองและกลยุทธ์สำหรับการรักษาแบบใหม่ ( tziner et al . , 1991 ) ดังนั้น องค์กรควรออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมของพวกเขารวมถึงปัจจัยต่างๆที่เพิ่มโอกาสของการถ่ายโอน ดังนั้นการฝึกมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เข้าใจวิธีการประยุกต์ใช้ใหม่ได้เรียนรู้ความรู้และทักษะในการทำงาน