First, the lack of suitable and qua

First, the lack of suitable and qualified resources in the host country national (HNCs); second, a mean for management development and third, a way to establish control and coordination among the subsidiaries. A fourth reason, increasing knowledge transfer among the subsidiaries, was added later (Binoche et al. 2001 and Hocking et al. 2004). There are four major categories or practices for MNCs staffing: ethnocentric, polycentric, geocentric and regiocentric (Perlmutter, 1969 and Heenan & Perlmutter, 1979 as cited in Dowling et al., 2008, p.80). In general, a multinational company can select several different approaches to international staffing. It may recruit from the local country (HCN), or from the parent country (PCN) or from a foreign subsidiary (TCN) (Dowling et al 2008, p.80)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ครั้งแรก การขาดทรัพยากรที่เหมาะสม และมีคุณภาพในระดับประเทศของโฮสต์ (HNCs); ที่สอง หมายถึงการจัดการพัฒนาสาม วิธีการควบคุมและประสานงานระหว่างบริษัทในเครือ เหตุผลสี่ เพิ่มถ่ายโอนความรู้ระหว่างสาขา มีเพิ่มในภายหลัง (Binoche et al. 2001 และ Hocking et al. 2004) มีสี่ประเภทหลักหรือแนวทางปฏิบัติสำหรับพนักงาน MNCs: polycentric, geocentric ethnocentric และ regiocentric (Perlmutter, 1969 Heenan และ Perlmutter, 1979 อ้างใน Dowling et al., 2008 เป็น p.80) ทั่วไป บริษัทข้ามชาติสามารถเลือกวิธีต่าง ๆ หลายประเทศพนักงาน มันอาจรับสมัคร จากภายในประเทศ (HCN), หรือ จากประเทศแม่ (PCN) หรือ จากบริษัทต่างประเทศ (TCN) (Dowling et al 2008, p.80)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ครั้งแรกที่ขาดทรัพยากรที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติในประเทศเจ้าภาพชาติ (HNCs); ที่สองหมายถึงการจัดการเพื่อการพัฒนาและสามวิธีที่จะสร้างการควบคุมและการประสานงานระหว่าง บริษัท ย่อย เหตุผลที่สี่เพิ่มการถ่ายทอดความรู้ในหมู่ บริษัท ย่อยได้รับการเพิ่มในภายหลัง (Binoche et al. 2001 และสาบ et al. 2004) มีสี่ประเภทหลักหรือการปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติพนักงานคือ ethnocentric, polycentric, เสแสร้งและ regiocentric (. Perlmutter, 1969 และเหอหนานและ Perlmutter 1979 อ้างถึงในขณะที่ดาวลิ่ง, et al, 2008, หน้า 80) โดยทั่วไป บริษัท ข้ามชาติสามารถเลือกวิธีการที่แตกต่างกันในการรับพนักงานต่างประเทศ มันอาจจะรับสมัครจากประเทศในท้องถิ่น (HCN) หรือจากประเทศแม่ (PCN) หรือจาก บริษัท ย่อยในต่างประเทศ (TCN) (ดาวลิ่ง et al, 2008, หน้า 80)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ครั้งแรกที่ขาดความเหมาะสมและทรัพยากรที่มีในประเทศเจ้าภาพแห่งชาติ ( hncs ) ; ประการที่สอง หมายถึง การจัดการเพื่อการพัฒนา และที่สาม วิธีสร้าง ควบคุม ดูแล ประสานงานระหว่างบริษัทในเครือ เหตุผลที่สี่ การเพิ่มการถ่ายโอนความรู้ระหว่างบริษัทย่อยเพิ่มหลัง บินอช et al . ปี 2001 ขาย et al . 2004 )มีสี่ประเภทหลักหรือการปฏิบัติเพื่อช่วยเหลือพนักงาน : ethnocentric โพลีเซนตริก , เสแสร้ง , regiocentric ( และเขาและเขา&ฮีเนิ่น 1969 อ้างถึงใน พ.ศ. 2522 เป็นดาวลิง et al . , 2008 , p.80 ) โดยทั่วไป บริษัท ข้ามชาติสามารถเลือกได้หลายวิธีที่แตกต่างกันเพื่อทำงานต่างประเทศ มันอาจสรรหาจากประเทศท้องถิ่น ( กรดไฮโดรไซยานิก )หรือจากผู้ปกครองประเทศ ( Pay per click ) หรือจากบริษัทย่อยในต่างประเทศ ( Thai Cochrane Network ) ( ดาวลิง et al 2008 p.80 )