Given thus the limitations of learn

Given thus the limitations of learning organization research, the main purpose of this empirical
study is to address the existing research gap by examining the relationship between certain
learning organization dimensions and change adaptation, innovation as well as bottom-line
organizational performance. The learning organization dimensions incorporated in this study
are: emphasis and rewards for learning; learning transfer climate; information sharing and
management practices; risk taking promotion and reinforcement; high performance team
environment; and, knowledge management. Change adaptation was defined in terms of the
extent to which the organization can adapt to changes instantly, while innovation in terms of the
extent to which the organization can introduce new products or services quickly and easily.
Bottom-line organizational performance was defined in terms of quality, productivity,
profitability, organizational competitiveness, and employee commitment indicators.
In terms of learning transfer, researchers have shown that the degree to which learning is
transferred back to the job greatly depends on how conducive the work environment is toward
learning. In particular, supervisory and coworker support for new learning, intrinsic and
extrinsic rewards, task cues - the degree to which characteristics of the learner’s job prompt or
remind him or her to use new skills and knowledge acquired in training, pre-training motivation,
employee commitment, and a continuous-learning as well as a quality driven culture have been
found to be significantly associated with learning transfer (Axtell, Maitlis, & Yearta, 1997;
Baldwin & Ford, 1988; Clark, Dobbins, & Ladd, 1993; Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, &
Kudisch, 1995; Holton, Bates, & Ruona, 2001; Kontoghiorghes, 2001a; Kontoghiorghes, 2001b;
Tannenbaum, & Kavangh, 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จึงได้กำหนดข้อจำกัดของการศึกษาวิจัยองค์กร วัตถุประสงค์หลักของการประจักษ์นี้การศึกษาคือการช่องว่างของการวิจัยที่มีอยู่ โดยตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างบางองค์กรการเรียนรู้มิติ และเปลี่ยนแปลงปรับตัว เช่นสมีเป็นนวัตกรรมประสิทธิภาพขององค์กร การเรียนรู้องค์กรขนาดที่รวมในการศึกษานี้เป็น: เน้นและรางวัลเรียน โอนย้ายอากาศ การเรียนรู้ ข้อมูล และวิธีบริหารจัดการ ความเสี่ยงการส่งเสริมและเสริมสร้าง ทีมงานประสิทธิภาพสูงสิ่งแวดล้อม ก การจัดการความรู้ ปรับเปลี่ยนถูกกำหนดในแง่ของการซึ่งองค์กรสามารถปรับเปลี่ยนแปลงทันที ในขณะที่นวัตกรรมในแง่ของขอบเขตขอบเขตที่องค์กรสามารถแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการอย่างรวดเร็ว และง่ายดายสมีประสิทธิภาพองค์กรถูกกำหนดในด้านคุณภาพ ประสิทธิภาพผลกำไร แข่งขันองค์กร และตัวบ่งชี้ความมุ่งมั่นของพนักงานในการถ่ายโอนการเรียนรู้ นักวิจัยได้แสดงให้เห็นที่ระดับซึ่งเป็นการเรียนรู้โอนย้ายกลับไปงานมากขึ้นอยู่กับว่าเอื้อสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นไปเรียนรู้ เฉพาะ ประกาศและสนับสนุนเพื่อนร่วมงานใหม่เรียน intrinsic และรางวัลที่สึกหรอ สัญลักษณ์งาน - ระดับไปที่ลักษณะของผู้เรียนพร้อมรับงาน หรือเตือนเขาหรือเธอจะใช้ทักษะใหม่และความรู้ที่ได้รับในการฝึกอบรม แรงจูงใจ การฝึกอบรมล่วงหน้าความมุ่ง มั่นของพนักงาน และแบบต่อเนื่องเรียนรู้ ตลอดจนคุณภาพในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมได้ต้องมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญกับเรียนโอน (Axtell, Maitlis, & Yearta, 1997บอลด์วินและฟอร์ด 1988 คลาร์ก Dobbins, & Ladd, 1993 Facteau, Dobbins รัสเซล Ladd, &Kudisch, 1995 Holton เบตส์ & Ruona, 2001 Kontoghiorghes, 2001a Kontoghiorghes, 2001bTannenbaum, & Kavangh, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จึงได้รับการเรียนรู้ข้อ จำกัด
ของการวิจัยองค์กรวัตถุประสงค์หลักของการทดลองนี้ศึกษาเพื่อแก้ไขช่องว่างที่มีอยู่ในการวิจัยโดยการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างบางขนาดองค์กรการเรียนรู้และการปรับตัวเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมเช่นเดียวกับด้านล่างบรรทัดประสิทธิภาพขององค์กร ขนาดองค์กรการเรียนรู้ที่จัดตั้งขึ้นในการศึกษาครั้งนี้คือความสำคัญและผลตอบแทนสำหรับการเรียนรู้ การเรียนรู้สภาพภูมิอากาศโอน แบ่งปันข้อมูลและการจัดการ; มีความเสี่ยงที่การส่งเสริมการขายและการเสริมแรง; ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงสิ่งแวดล้อม และการจัดการความรู้ การปรับตัวเปลี่ยนได้กำหนดไว้ในเงื่อนไขของขอบเขตที่องค์กรสามารถปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ทันทีในขณะที่นวัตกรรมในแง่ของขอบเขตที่องค์กรสามารถแนะนำผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย. ล่างบรรทัดประสิทธิภาพขององค์กรที่ได้รับการกำหนดไว้ในแง่ของ ที่มีคุณภาพ, การผลิต, การทำกำไรในการแข่งขันขององค์กรและตัวชี้วัดความมุ่งมั่นของพนักงาน. ในแง่ของการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่นักวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าระดับที่การเรียนรู้ที่จะย้ายกลับไปทำงานมากขึ้นอยู่กับวิธีการที่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีต่อการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำกับดูแลและการสนับสนุนผู้ร่วมงานสำหรับการเรียนรู้ใหม่ภายในและผลตอบแทนภายนอกชี้นำงาน - ระดับที่ลักษณะของพรอมต์งานของผู้เรียนหรือเตือนให้เขาหรือเธอที่จะใช้ทักษะและความรู้ใหม่ที่ได้มาในการฝึกอบรมการสร้างแรงจูงใจก่อนการฝึกอบรมพนักงานความมุ่งมั่นและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเช่นเดียวกับวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยคุณภาพที่ได้รับพบว่ามีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญกับการถ่ายโอนการเรียนรู้ (Axtell, Maitlis และ Yearta, 1997; บอลด์วินและฟอร์ด 1988; คลาร์ก Dobbins และแลดด์ 1993; Facteau , Dobbins รัสเซลแลดด์และKudisch, 1995; โฮลตั้น, เบตส์และ Ruona 2001; Kontoghiorghes, 2001a; Kontoghiorghes, 2001b; Tannenbaum และ Kavangh, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ให้ดังนั้นข้อจำกัดของการวิจัยการเรียนรู้องค์กร วัตถุประสงค์หลักของการศึกษาเชิงประจักษ์
นี้เพื่อที่อยู่ช่องว่างที่มีอยู่งานวิจัยโดยการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้มิติแน่นอน
องค์กรและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง นวัตกรรม ตลอดจนการแสดง
องค์การบรรทัดด้านล่าง องค์การแห่งการเรียนรู้มิติรวมอยู่ในการศึกษา
:รางวัลและบรรยากาศการเรียนรู้ที่เน้นการเรียนรู้ การถ่ายโอนข้อมูลและการแบ่งปัน
ปฏิบัติการการจัดการ ความเสี่ยง ส่งเสริมและสนับสนุน สิ่งแวดล้อม ทีม
ประสิทธิภาพสูง และ ความรู้ การจัดการ การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงถูกกำหนดไว้ในแง่ของ
ขอบเขตที่องค์กรสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงทันทีในขณะที่นวัตกรรมในแง่ของ
ขอบเขตที่องค์กรสามารถแนะนำสินค้าหรือบริการใหม่ได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย .
ประสิทธิภาพองค์การบรรทัดล่างคือที่กำหนดไว้ในข้อตกลงของที่มีคุณภาพ , การผลิต , ความสามารถในการแข่งขันขององค์การ
ทำกำไร และตัวบ่งชี้ความมุ่งมั่นของพนักงาน .
ในแง่ของการถ่ายโอนการเรียนรู้ นักวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าระดับที่เรียนอยู่
โอนกลับไปที่งานมาก ขึ้นอยู่กับว่าสภาพแวดล้อมเอื้อต่อการเรียนรู้
. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การบังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสนับสนุนการเรียนรู้ใหม่ ภายใน และภายนอก
รางวัลงานคิว - ระดับที่ลักษณะของงานให้ผู้เรียนหรือ
เตือนให้เขาหรือเธอใช้ทักษะใหม่ ๆและความรู้ที่ได้รับในการฝึกอบรม แรงจูงใจก่อนการฝึกอบรม
ความผูกพันของพนักงานและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดจนคุณภาพการขับเคลื่อนวัฒนธรรมได้รับ
พบว่ามีความสัมพันธ์กับการถ่ายโอนการเรียนรู้ ( แอกซ์เทลล์ maitlis & , , yearta , 1997 ;
Baldwin &ฟอร์ด , 1988 ; คลาร์ก ที่ตั้ง&แลด , 1993 ; facteau ที่ตั้ง รัสเซล แลด , , 1995 ; ที่ตั้ง kudisch &
, , Bates , & ruona , 2001 ; kontoghiorghes 2001a ; kontoghiorghes , 2001b แทนเนินเบาม์ , ;
,
& kavangh , 1995 )