Predicting work overloadThe number

Predicting work overload
The number of employees experiencing and reporting work overload is increasing,
particularly in certain job sectors (e.g, nurses, salespersons)(CartwrightandCooper, 1997;
Mulki et al., 2008; Rauhala et al., 2007). Objective work overload, defined as having too much work and too little time, is a psychological stressor (Claessens et al., 2004; Roberts
et al., 1997) that is cited most frequently as an employee’s source of job stress (Robinson
and Griffiths, 2005). Perceived work overload is an employee’s perception of objective
workoverload, or an employee’s belief that they have toomuchto do (Leiter andSchaufeli,
1996; Schaufeli et al., 1995) or too little time to finish assigned tasks (Greenglass et al.,
2003).
A number of consequences of objective and perceived work overload are discussed
across various literatures (e.g. psychology, management, stress literatures). The
overwhelming consensus of these studies is that the consequences of work overload are
moreoftenthan notnegative forbothemployeesandorganizations(JexandBeeheer, 1991;
Spector et al., 1998). First, work overload is related to psychological outcomes in
employees. For example, work overload has been shown to be the most important
predictorofburnout (Brantely, 1993; Shiromet al., 1997)andis also related towork-lifeand
work-family conflict (Britt and Dawson, 2005; Frone et al., 1997; Parasuraman et al., 1996;
Skinner and Pocock, 2008), work exhaustion (Ahuja et al., 2007), and personal strain
(Harvey et al., 2003). Second, work overload also has been shown to affect employees’
physical health. Specific health outcomes associated with employee work overload
include increased cholesterol and triglycerides levels (Shirom et al., 1997). Additionally,
direct organizational factors such as commitment (Ahuja et al., 2007) occupational stress
(Bryant et al., 2000), job dissatisfaction (McVicar, 2003), and sickness absenteeism
(Rauhala et al., 2007) often are investigated as consequences of work overload. Thus, the
consequences of work overload, whether it is objective or perceived, negatively affect
organizations directly through a variety of avenues and indirectly through the
psychological and health problems that it causes employees.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การคาดการณ์การทำงานเกินพิกัดจำนวนพนักงานที่ประสบและการรายงานการทำงานเกินจะเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคงานบางอย่าง(เช่น, พยาบาล, พนักงานขาย) (CartwrightandCooper, 1997; Mulki et al, 2008;.. Rauhala et al, 2007) เกินการทำงานวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้มีการทำงานมากเกินไปและเวลาที่น้อยเกินไปคือทางด้านจิตใจความเครียด (Claessens et al, 2004;. โรเบิร์ต, et al, 1997.) ที่ถูกอ้างถึงบ่อยที่สุดในฐานะที่เป็นแหล่งที่มาของพนักงานของความเครียดในงาน (โรบินสันและGriffiths 2005) เกินการทำงานของการรับรู้เป็นการรับรู้ของพนักงานวัตถุประสงค์workoverload หรือความเชื่อของพนักงานว่าพวกเขามี toomuchto ทำ (ไลเตอร์ andSchaufeli, 1996; Schaufeli et al, 1995). หรือเวลาน้อยเกินไปที่จะเสร็จงานที่ได้รับมอบหมาย (Greenglass, et al. 2003) จำนวนผลของวัตถุประสงค์และการรับรู้การทำงานเกินที่จะกล่าวถึงทั่ววรรณกรรมต่างๆ (เช่นจิตวิทยาการจัดการความเครียดวรรณกรรม) ฉันทามติอย่างท่วมท้นจากการศึกษาเหล่านี้คือผลของการโอเวอร์โหลดการทำงานที่มีmoreoftenthan notnegative forbothemployeesandorganizations (JexandBeeheer 1991;. สเปคเตอร์, et al, 1998) ครั้งแรกที่เกินการทำงานที่เกี่ยวข้องกับผลทางจิตวิทยาในพนักงาน ยกตัวอย่างเช่นการโอเวอร์โหลดการทำงานได้รับการแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดpredictorofburnout (Brantely 1993. อัล Shiromet, 1997) นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับ Andis towork-lifeand ความขัดแย้งการทำงานครอบครัว (Britt และดอว์สัน, 2005; Frone et al, 1997;. Parasuraman et al, 1996;.. สกินเนอร์และคอร์ก, 2008) อ่อนเพลียทำงาน (Ahuja et al, 2007) และสายพันธุ์ส่วนบุคคล. (ฮาร์วีย์, et al, 2003) ประการที่สองการโอเวอร์โหลดการทำงานนอกจากนี้ยังได้รับการแสดงที่จะส่งผลกระทบต่อพนักงานสุขภาพร่างกาย ผลลัพธ์ด้านสุขภาพเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานเกินพิกัดรวมถึงการเพิ่มขึ้นของระดับคอเลสเตอรอลและไตรกลีเซอไรด์ (Shirom et al., 1997) นอกจากนี้ปัจจัยขององค์กรโดยตรงเช่นความมุ่งมั่น (Ahuja et al., 2007) ความเครียด (ไบรอันท์ et al., 2000), ความไม่พอใจงาน (McVicar, 2003) และการขาดความเจ็บป่วย(Rauhala et al., 2007) มักจะถูกตรวจสอบเป็น ผลกระทบของการทำงานเกินพิกัด ดังนั้นผลของการโอเวอร์โหลดการทำงานไม่ว่าจะเป็นไปตามวัตถุประสงค์หรือการรับรู้ผลเสียต่อองค์กรโดยตรงผ่านความหลากหลายของช่องทางและทางอ้อมผ่านปัญหาสุขภาพจิตและสุขภาพที่จะทำให้พนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ใช้งานเกิน
จำนวนพนักงานประสบการเกินพิกัดงานเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในภาค
งานบางอย่าง ( เช่นพนักงานขาย , พยาบาล , ) ( cartwrightandcooper , 1997 ;
mulki et al . , 2008 ; กี รัวฮาลา et al . , 2007 ) วัตถุประสงค์งานเกินกำหนด เช่น มีงานมาก และเวลาที่น้อยเกินไป จะเป็นแรงกระตุ้นทางจิตวิทยา ( claessens et al . , 2004 ; โรเบิร์ต
et al . ,1997 ) ที่ถูกอ้างบ่อยที่สุด เป็นแหล่งของความเครียดในงานของพนักงาน ( โรบินสัน
และ กริฟฟิธส์ , 2005 ) การรับรู้ของพนักงานทำงานเกินพิกัดคือการรับรู้ของ workoverload วัตถุประสงค์
หรือพนักงานเชื่อว่า พวกเขามี toomuchto (
andschaufeli ไลเทอร์ , 1996 ; schaufeli et al . , 1995 ) หรือน้อยเกินไปเวลาที่จะเสร็จสิ้นงาน ( กรีนกราส et al . , 2003

)หมายเลขของผลของวัตถุประสงค์และการรับรู้เกินงานกล่าวถึง
ในวรรณกรรมต่าง ๆ ( เช่นจิตวิทยา , การจัดการ , วรรณกรรมความเครียด )
ฉันทามติท่วมท้นของการศึกษาเหล่านี้คือผลของงาน moreoftenthan เกิน
notnegative forbothemployeesandorganizations ( jexandbeeheer , 1991 ;
สเป็กเตอร์ et al . , 1998 ) ครั้งแรกระบบงานที่เกี่ยวข้องกับผลทางจิตวิทยา
พนักงาน ตัวอย่างเช่น ระบบงานได้ถูกแสดงเป็น predictorofburnout สำคัญที่สุด (
brantely , 1993 ; shiromet al . , 1997 ) เป็นดังที่เกี่ยวข้องทำงาน
งานและความขัดแย้งในครอบครัว ( บริทและดอว์สัน , 2005 ; frone et al . , 1997 ; ของ Parasuraman et al . , 1996 ;
สกินเนอร์ และ คอร์ก , 2008 ) เหน็ดเหนื่อยจากการทำงาน ( ahuja et al . , 2007 ) และ
เครียดส่วนตัว( ฮาร์วีย์ et al . , 2003 ) ประการที่สอง ใช้งานยังได้แสดงต่อพนักงาน
ทางกายภาพสุขภาพ เฉพาะผลลัพธ์ด้านสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานรวมถึงเกิน
เพิ่ม คอเลสเตอรอล และไตรกลีเซอไรด์สูงระดับ ( shirom et al . , 1997 ) นอกจากนี้ ปัจจัยด้านองค์การ โดยตรง เช่น ความผูกพัน
( ahuja et al . , 2007 )
ความเครียด ( Bryant et al . , 2000 )งานความไม่พอใจ ( เมิ่กวีเคอร์ , 2003 ) , ความเจ็บป่วยและการขาดงาน
( กี รัวฮาลา et al . , 2007 ) มักจะศึกษาผลกระทบของระบบงาน ดังนั้น ผลของงาน
เกิน ไม่ว่าจะเป็นวัตถุประสงค์ หรือรับรู้ , ส่งผล
องค์กรโดยตรงผ่านความหลากหลายของลู่ทางและทางอ้อมผ่าน
ปัญหาทางจิตใจและสุขภาพที่ทำให้พนักงาน