There are also pressure problems. G

There are also pressure problems. Gain-sharing plans, in particular,can create very hight peer pressure to do well,since the pay of all depends on everyone's efforts.Theodore Cohn,a compensation expert,liked to talk about the Dutch company,Philips, in which twice-yearly bonuses could run up to 40% of base pay."Managers say that a paper clip never hits the floor a hand will be there to catch it," Cohn recounted. "If a husband dies, the wake is at night so that no one misses work. lf someone goes on vacation, somebody else is shown how to do the job. There is practically no turnover."
Similarly, Cohn claimed that at Lincoln Electric, where performance-related pay is twice the average factory wage, peer pressure can be so high that the first two years of employment are called purgatory.
Another kind of pressure also emerges from equity-ownership and profit-sharing systems-the pressure to open the books, to disclose managerial salaries, and to justify pay differentials. Concerns like these bubble up when employees who may never have thought much about other people's pay suddenly realize that"their" money is at stake.
These concerns and questions of distributional equity are all part of making the system more fair as well as more effective. Perhaps the biggest issue, and the one most disturbing to traditionalists, is what happens to the chain of command when it does not match the progression of pay.If subordinates can outearn their bosses,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นอกจากนี้ยังมีปัญหาความดัน แผนกำไรร่วมกัน โดยเฉพาะ สามารถสร้าง hight มากกดดันเพื่อนให้ดี เนื่องจากค่าจ้างทั้งหมดขึ้นอยู่กับความพยายามของทุกคน ธีโอดอร์คอห์น ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทน ชอบพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทดัตช์ ฟิลิปส์ โบนัสประจำปีสองอาจใช้ถึง 40% ของค่าจ้างพื้นฐาน" ผู้จัดการบอกว่า ที่หนีบกระดาษไม่ฮิตพื้นมือจะมีการ จับ "คอห์น recounted "ถ้าสามีตาย ปลุกได้ในเวลากลางคืนนั้นไม่มีใครคิดถึงงาน lf คนไปพักผ่อน คนอื่นจะแสดงวิธีการทำงาน มีอยู่จริงไม่หมุนเวียน" ในทำนองเดียวกัน คอห์นอ้างว่า ที่ลินคอล์นไฟฟ้า ค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานโรงงานเฉลี่ยค่าจ้างสอง เพียร์ดันได้สูงมากว่า สองปีแรกของงานเรียกว่านรก ความดันชนิดอื่นยังบ่งบอกความเป็นเจ้าของหุ้นและกำไรร่วมกันระบบแรงดันเปิดหนังสือ เปิดเผยเงินเดือนบริหารจัดการ และการชำระค่าจ้าง differentials เกี่ยวข้องเช่นพนักงานอาจไม่คิดมากเกี่ยวกับค่าจ้างของคนอื่นก็รู้ว่า "เงินของพวกเขา" มีเดิมพันฟองเหล่านี้ขึ้น ข้อสงสัยและคำถามของหุ้นขึ้นเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของระบบเป็นธรรมมากขึ้น รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพ อาจเป็นปัญหาที่ใหญ่ที่สุด และส่วนสุดรบกวนการ traditionalists จะเกิดอะไรขึ้นกับบัญชาเมื่อไม่ตรงกับความก้าวหน้าค่าจ้าง ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถ outearn ผู้บังคับบัญชา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยังมีแรงกดดันด้าน ได้ร่วมกันวางแผน โดยเฉพาะ สามารถสร้างแรงดันสูงมากเพื่อนเช่นกัน เนื่องจากจ่ายทั้งหมดขึ้นอยู่กับความพยายามของทุกคน ธีโอดอร์ โคน ผู้เชี่ยวชาญด้านการชอบที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ บริษัท ดัตช์ , ฟิลิปส์ ซึ่งสองปีโบนัสสามารถวิ่งได้ถึง 40% ของฐานค่าจ้าง " ผู้จัดการกล่าวว่า กระดาษคลิปไม่เคยตีพื้น มือจะจับมัน" โคนเล่า” ถ้าสามีตาย ตื่น คือเวลากลางคืนที่ไม่มีใครคิดถึงงาน ถ้าใครไปเที่ยว คนอื่นจะแสดงวิธีการทำงาน มีจริงไม่มีการหมุนเวียน "
ในทํานองเดียวกัน โคน อ้างว่าที่ลินคอล์นไฟฟ้าที่มีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องจ่ายเป็นสองเท่าโดยเฉลี่ยโรงงานค่าจ้าง ความกดดันได้สูงมากว่าสองปีแรกของการจ้างงานจะเรียกว่านรก .
อีกประเภทของความดันก็โผล่ออกมาจากเจ้าของทุนและกำไรระบบร่วมกันกดดันให้เปิดหนังสือ การเปิดเผยเงินเดือน การบริหารจัดการ และการจัดจ่ายต่อ . ความกังวลเหล่านี้ฟองขึ้นเมื่อพนักงานที่อาจไม่ได้คิดว่ามากเกี่ยวกับคนอื่น ๆจ่ายก็ตระหนักดีว่า " เงิน " เป็นเดิมพัน
ความกังวลเหล่านี้และคำถามของหุ้นทั้งหมด เป็นส่วนหนึ่งของการสุ่มของระบบยุติธรรม รวมทั้งมีประสิทธิภาพมากขึ้น บางทีปัญหาที่ใหญ่ที่สุดและหนึ่งรบกวนมากที่สุดเพื่อ traditionalists , เกิดอะไรขึ้นกับบัญชา เมื่อมันไม่ตรงกับการจ่าย หากผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถ outearn ผู้บังคับบัญชาของพวกเขา