The means-oriented versus goal-orie

The means-oriented versus goal-oriented dimension is, among the six dimensions, most closely connected with the effectiveness of the organisation. In a means oriented culture the key feature is the way in which work has to be carried out; people identify with the “how”. In a goal-oriented culture employees are primarily out to achieve specific internal goals or results, even if these involve substantial risks; people identify with the “what”.

In a very means-oriented culture people perceive themselves as avoiding risks and making only a limited effort in their jobs, while each workday is pretty much the same. In a very goal-oriented culture, the employees are primarily out to achieve specific internal goals or results, even if these involve substantial risks.

Internally driven vs. Externally driven
In a very internally driven culture employees perceive their task towards the outside world as totally given, based on the idea that business ethics and honesty matters most and that they know best what is good for the customer and the world at large. In a very externally driven culture the only emphasis is on meeting the customer’s requirements; results are most important and a pragmatic rather than an ethical attitude prevails.

This dimension is distinguishable from means- versus goal-orientation because, in this case, it is not impersonal results that are at stake, but the satisfaction of the customer, client or commissioning party.

Easygoing work discipline vs. Strict work discipline
This dimension refers to the amount of internal structuring, control and discipline. A very easygoing culture reveals loose internal structure, a lack of predictability, and little control and discipline; there is a lot of improvisation and surprises. A very strict work discipline reveals the reverse. People are very cost-conscious, punctual and serious.

In a local company, employees identify with the boss and/or the unit in which one works. In a professional organisation the identity of an employee is determined by his profession and/or the content of the job. In a very local culture, employees are very short-term directed, they are internally focused and there is strong social control to be like everybody else. In a very professional culture it is the reverse.

This dimension relates to the accessibility of an organisation. In a very open culture newcomers are made immediately welcome, one is open both to insiders and outsiders, and it is believed that almost anyone would fit in the organisation. In a very closed organisation it is the reverse.

Employee-oriented vs. Work-oriented
This aspect of the culture is most related to the management philosophy per se. In very employee-oriented organisations, members of staff feel that personal problems are taken into account and that the organisation takes responsibility for the welfare of its employees, even if this is at the expense of the work. In very work-oriented organisations, there is heavy pressure to perform the task even if this is at the expense of employees.

Degree of acceptance of leadership style
This dimension tells us to which degree the leadership style of respondents’ direct boss is being in line with respondents’ preferences. The fact that people, depending on the project they are working for, may have different bosses doesn’t play a role at the level of culture. Culture measures central tendencies.

Degree of identification with your organisation
This dimension shows to which degree respondents identify with the organisation in its totality. People are able to simultaneously identify with different aspects of a company. Thus, it is possible that employees identify at the same time strongly with the internal goals of the company, with the client, with one’s own group and/or with one’s direct boss and with the whole organisation. It is also possible that employees don’t feel strongly connected with any of these aspects.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หมายถึงแปลกใจเมื่อเทียบกับเป้าหมายมิติได้ นี่ขนาด 6 เชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดที่สุดกับประสิทธิผลขององค์กร วัฒนธรรมหมายถึงมุ่งเน้นคุณลักษณะสำคัญเป็นวิธีการทำงานได้ดำเนินการ คนระบุ มี "วิธี" ในวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเป้าหมาย พนักงานเป็นหลักออกเพื่อ ให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะภายในหรือผล แม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง คนระบุ มี "อะไร"ในวัฒนธรรมที่มากหมายถึงเน้น คนสังเกตว่าตัวเองเป็นการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง และทำให้ความพยายามจำกัดเฉพาะในงาน ในขณะที่แต่ละวันจะสวยมากเหมือนกัน ในวัฒนธรรมมากเป้าหมายแนว พนักงานได้หลักออกเพื่อ ให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะภายในหรือผล แม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงภายในขับเทียบกับภายนอกขับเคลื่อนในวัฒนธรรมมากภายในขับเคลื่อน พนักงานสังเกตงานของพวกเขามีต่อโลกภายนอกเป็นการกำหนดทั้งหมด ตามความคิดที่ว่า จริยธรรมและความซื่อสัตย์สำคัญที่สุด และการที่พวกเขารู้ว่าส่วนสิ่งที่ดีสำหรับลูกค้าและโลก ในวัฒนธรรมภายนอกมากซึ่ง เน้นเฉพาะอยู่ในข้อกำหนดของลูกค้า ผลลัพธ์สำคัญที่สุด และเป็น pragmatic มากกว่าทัศนคติจริยธรรมการแสดงมิตินี้จะแตกต่างจากวิธี-กับแนวเป้าหมายเนื่องจาก ในกรณีนี้ ไม่ได้ผลไม้มีที่เดิมพัน แต่ความพึงพอใจของลูกค้า ลูกค้า หรือฝ่าย commissioningทำงานสบาย ๆ วินัยเทียบกับวินัยเข้มงวดงานมิตินี้หมายถึงจำนวนการจัดโครงสร้างภายใน ควบคุม และวินัย วัฒนธรรมมากสบาย ๆ เปิดเผยโครงสร้างภายในหลวม ขาดแอพพลิเคชัน และน้อยควบคุม และ วินัย มีก่อและประหลาดใจ วินัยเข้มงวดมากงานเผยตรงกันข้าม คนมีทุนจำกัด ช้า และมากอย่างจริงจังในบริษัท พนักงานที่ระบุกับเจ้านายและ/หรือหน่วยงานที่หนึ่ง ในองค์กรมืออาชีพ ข้อมูลประจำตัวของพนักงานจะถูกกำหนด โดยเนื้อหาของงานหรืออาชีพของเขา ในวัฒนธรรมท้องถิ่นมาก พนักงานที่มีระยะสั้นมาก พวกเขาภายในมีความสำคัญ และมีแรงควบคุมสังคมเช่นทุกคนอื่นจะ ในวัฒนธรรมรัก ก็ตรงกันข้ามมิตินี้เกี่ยวข้องกับการเข้าถึงขององค์การ ในวัฒนธรรมมากเปิด newcomers จะต้อนรับทันที หนึ่งคือเปิด ทั้งบุคคลภายในและบุคคลภายนอก และเชื่อว่า เกือบทุกคนจะพอดีในองค์กร ในองค์กรมากปิด ก็ตรงกันข้ามมุ่งเน้นพนักงานเทียบกับการทำงานมุ่งเน้นวัฒนธรรมด้านนี้ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับปรัชญาการจัดการต่อ se ในองค์กรมากพนักงานเน้น สมาชิกของพนักงานรู้สึกว่า ปัญหาส่วนบุคคลพิจารณา และการที่องค์กรจะรับผิดชอบสวัสดิการของพนักงาน แม้ว่าจะเป็นค่าใช้จ่ายของงาน ในองค์กรมากงานแปลก มีความดันหนักทำงานแม้ว่าจะเป็นค่าใช้จ่ายของพนักงานระดับของการยอมรับของผู้นำขนาดนี้บอกเราระดับใดลักษณะภาวะผู้นำของเจ้านายโดยตรงของผู้ตอบถูกกับลักษณะของผู้ตอบ ความจริงที่ว่า คน ขึ้นอยู่กับโครงการที่กำลังทำงาน อาจมีผู้บังคับบัญชาอื่นไม่เล่นบทบาทของวัฒนธรรม วัฒนธรรมวัดแนวโน้มกลางระดับของรหัสสำหรับองค์กรของคุณมิตินี้แสดงระดับใดผู้ตอบระบุกับองค์กรในผลของ คนสามารถระบุพร้อมกับด้านต่าง ๆ ของบริษัทได้ จึง มันเป็นไปได้ว่า พนักงานระบุกันอย่างยิ่ง กับภายในเป้าหมายของบริษัท ลูกค้า หนึ่งของกลุ่ม หรือ กับบอสโดยตรง และ กับองค์กรทั้ง ก็ยังเป็นไปได้ว่า พนักงานไม่รู้สึกขอเชื่อมต่อกับด้านเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีการที่มุ่งเน้นมิติเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่มุ่งเน้นการเป็นหนึ่งในหกมิติเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดที่สุดกับความมีประสิทธิผลขององค์กร ในวัฒนธรรมวิธีการที่มุ่งเน้นคุณลักษณะที่สำคัญคือวิธีการที่การทำงานจะต้องมีการดำเนินการ; คนระบุมี "วิธีการ" ในวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเป้าหมายพนักงานส่วนใหญ่จะมีออกมาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายภายในที่เฉพาะเจาะจงหรือผลแม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง; คนระบุกับ "อะไร" ในมากหมายถึงการมุ่งเน้นการรับรู้ของผู้คนวัฒนธรรมตัวเองเป็นการหลีกเลี่ยงความเสี่ยงและการทำเพียงความพยายามที่ จำกัด ในงานของพวกเขาในขณะที่แต่ละวันทำงานสวยมากเหมือนกัน ในวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเป้าหมายมากพนักงานส่วนใหญ่จะมีออกมาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายภายในที่เฉพาะเจาะจงหรือผลแม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงขับเคลื่อนภายในกับภายนอกขับเคลื่อนในพนักงานวัฒนธรรมมากขับเคลื่อนภายในรับรู้งานของพวกเขาที่มีต่อโลกภายนอกโดยสิ้นเชิงเป็น ให้อยู่บนพื้นฐานของความคิดที่ว่าจริยธรรมทางธุรกิจและความซื่อสัตย์ที่สำคัญที่สุดและพวกเขารู้ดีที่สุดสิ่งที่ดีสำหรับลูกค้าและโลกที่มีขนาดใหญ่ ในวัฒนธรรมที่มากแรงผลักดันจากภายนอกเพียงอย่างเดียวคือให้ความสำคัญในการประชุมความต้องการของลูกค้า; ผลที่มีความสำคัญมากที่สุดและในทางปฏิบัติมากกว่าทัศนคติจริยธรรมชัยมิตินี้เป็นความแตกต่างจาก means- เมื่อเทียบกับเป้าหมายการปฐมนิเทศเพราะในกรณีนี้มันเป็นผลไม่ได้ว่าตัวตนเป็นเดิมพัน แต่ความพึงพอใจของลูกค้าของลูกค้าหรือ บุคคลที่ว่าจ้างมีระเบียบวินัยในการทำงาน Easygoing กับวินัยการทำงานที่เข้มงวดขนาดนี้หมายถึงปริมาณของโครงสร้างการควบคุมภายในและมีระเบียบวินัย วัฒนธรรมพิถีพิถันมากแสดงให้เห็นโครงสร้างภายในหลวมขาดการคาดการณ์และการควบคุมเพียงเล็กน้อยและวินัย มีจำนวนมากของการปรับและน่าประหลาดใจ มีระเบียบวินัยในการทำงานที่เข้มงวดมากเผยให้เห็นสิ่งที่ตรงกันข้าม คนที่มีมากต้นทุนใส่ใจตรงต่อเวลาและจริงจังใน บริษัท ท้องถิ่นพนักงานระบุกับเจ้านายและ / หรือหน่วยงานในที่หนึ่งงาน ในองค์กรมืออาชีพตัวตนของพนักงานจะถูกกำหนดโดยอาชีพและ / หรือเนื้อหาของงาน ในวัฒนธรรมท้องถิ่นมากพนักงานเป็นอย่างมากในระยะสั้นที่กำกับพวกเขาจะมุ่งเน้นภายในและมีการควบคุมทางสังคมที่แข็งแกร่งที่จะเป็นเหมือนคนอื่น ๆ ในวัฒนธรรมที่เป็นมืออาชีพมากมันเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามมิตินี้เกี่ยวข้องกับการเข้าถึงขององค์กร ในวัฒนธรรมใหม่เปิดมากจะทำทันทีต้อนรับหนึ่งคือเปิดทั้งภายในและภายนอกและเป็นที่เชื่อกันว่าเกือบทุกคนจะพอดีในองค์กร ในองค์กรที่ปิดมากมันเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามพนักงานที่มุ่งเน้นกับการทำงานที่มุ่งเน้นในด้านของวัฒนธรรมนี้เป็นที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในปรัชญาการบริหารจัดการต่อ พนักงานในองค์กรที่มุ่งเน้นมากสมาชิกของทีมงานรู้สึกว่าปัญหาส่วนตัวจะถูกนำเข้าบัญชีและที่องค์กรรับผิดชอบต่อสวัสดิการของพนักงานแม้ว่านี้เป็นค่าใช้จ่ายของการทำงาน ในองค์กรการทำงานที่มุ่งเน้นมากมีความกดดันหนักในการดำเนินงานแม้ว่านี้เป็นค่าใช้จ่ายของพนักงานระดับของการยอมรับของรูปแบบความเป็นผู้นำมิตินี้บอกเราที่ระดับสไตล์ความเป็นผู้นำของเจ้านายโดยตรงผู้ตอบแบบสอบถามที่อยู่ในสาย มีการตั้งค่าผู้ตอบแบบสอบถาม ความจริงที่ว่าคนที่ขึ้นอยู่กับโครงการที่พวกเขากำลังทำงานเพื่ออาจมีผู้บังคับบัญชาที่แตกต่างกันไม่ได้มีบทบาทสำคัญในระดับของวัฒนธรรม วัฒนธรรมวัดแนวโน้มกลางการศึกษาปริญญาตรีของประชาชนกับองค์กรของคุณขนาดนี้แสดงให้เห็นที่ตอบแบบสอบถามระบุองศากับองค์กรในจำนวนทั้งสิ้นของมัน ผู้คนมีความสามารถในการระบุพร้อมกับแง่มุมที่แตกต่างกันของ บริษัท ดังนั้นจึงเป็นไปได้ว่าพนักงานที่ระบุในเวลาเดียวกันอย่างมากกับเป้าหมายภายในของ บริษัท ฯ กับลูกค้ากับกลุ่มของตัวเองและ / หรือกับเจ้านายของตนโดยตรงและกับทั้งองค์กร นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานไม่ได้รู้สึกอย่างมากที่เชื่อมต่อกับใด ๆ ของลักษณะเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการวางเทียบกับเป้าหมายที่มุ่งเน้นมิติ ระหว่าง 6 มิติความสัมพันธ์ใกล้ชิดมากที่สุดกับประสิทธิผลขององค์การ ในความหมายเชิงวัฒนธรรมคุณสมบัติที่สำคัญเป็นวิธีการที่งานก็ต้องทำ คนระบุกับ " วิธีการ " ในเป้าหมายที่มุ่งเน้นวัฒนธรรมพนักงานเป็นหลักออกเพื่อให้บรรลุที่เฉพาะเจาะจงภายในเป้าหมายหรือผลลัพธ์แม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง ; ระบุกับ " อะไร "

ในมากวิธีการที่มุ่งเน้นคนวัฒนธรรมรับรู้ด้วยตนเองในขณะที่การหลีกเลี่ยงความเสี่ยงและสร้างเพียงจำนวนความพยายามในงานของพวกเขา ในขณะที่แต่ละวันทำงานจะสวยมากเหมือนกัน ในวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเป้าหมายมาก พนักงานเป็นหลักเพื่อให้บรรลุที่เฉพาะเจาะจงภายในเป้าหมายหรือผลลัพธ์แม้ว่าเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง

ภายในผลักดันและขับเคลื่อนภายนอก
ในมากภายในขับเคลื่อนพนักงานวัฒนธรรมรับรู้งานของพวกเขาที่มีต่อโลกภายนอก ขณะที่ทั้งหมดให้ ตามความคิดที่จริยธรรมทางธุรกิจและความซื่อสัตย์ที่สำคัญที่สุดและที่พวกเขารู้ดีที่สุดว่า อะไรดีสำหรับลูกค้าและโลกที่มีขนาดใหญ่ในวัฒนธรรมมากขับเคลื่อนภายนอกเน้นเฉพาะในการประชุมความต้องการของลูกค้า ผลที่สำคัญที่สุดและในทางปฏิบัติมากกว่าทัศนคติเชิงจริยธรรมทั่วไป

ขนาดนี้แตกต่างจากวิธีการกับแนวเป้าหมาย เพราะในกรณีนี้ ไม่ใช่ผลที่ไม่มีตัวตนที่เป็นเดิมพัน แต่ความพึงพอใจของ ลูกค้า , ลูกค้าหรือบุคคลที่มอบหมาย .

พิถีพิถันงานวินัยและ
: เข้มงวดขนาดนี้ หมายถึง ปริมาณของการจัดการภายใน การควบคุม และวินัย วัฒนธรรมมากสบาย ๆเผยให้เห็นโครงสร้างภายในหลวม ขาด สามารถคาดการณ์ได้ และการควบคุมและวินัย มีมากของการปรับตัวและความประหลาดใจ วินัยทำงานที่เข้มงวดมาก พบกลับ คนมากต้นทุนใส่ใจตรงเวลาและจริงจัง

ในบริษัทท้องถิ่น พนักงาน ระบุกับหัวหน้าหน่วยที่งานหนึ่ง และ / หรือ ในการเป็นองค์กรมืออาชีพ ตัวตนของพนักงานจะพิจารณาจากอาชีพของเขาและ / หรือเนื้อหาของงาน ในวัฒนธรรมท้องถิ่นมาก พนักงานมีระยะสั้นมากที่พวกเขาจะภายในที่มุ่งเน้นและมีแรงควบคุมสังคมได้เหมือนคนอื่นในวัฒนธรรมมืออาชีพมากมันกลับ

ขนาดนี้เกี่ยวข้องกับการเข้าถึงขององค์กร . ในวัฒนธรรมของผู้มาใหม่เปิดมากที่ทำต้อนรับทันที หนึ่งคือเปิดทั้งบุคคลภายในและบุคคลภายนอก และเชื่อกันว่า เกือบทุกคนจะเหมาะกับองค์กร ในองค์กรมากปิดมันกลับ

พนักงานที่มุ่งเน้นและมุ่งงาน
แง่มุมของวัฒนธรรมมากที่สุดที่เกี่ยวข้องกับปรัชญาการจัดการต่อเซ ทำไมพนักงานมากที่มุ่งเน้นองค์กรสมาชิกของพนักงานรู้สึกว่าปัญหาส่วนตัวจะพิจารณา และว่า องค์กรที่รับผิดชอบด้านสวัสดิการของพนักงาน แม้ว่านี้เป็นค่าใช้จ่ายของงาน มากการงานในองค์กรมีความกดดันอย่างหนักที่จะดําเนินงานถึงแม้ว่านี้เป็นค่าใช้จ่ายของพนักงาน

ระดับการยอมรับความเป็นผู้นำ
ขนาดนี้บอกเราที่ระดับความเป็นผู้นำของผู้ตอบแบบสอบถามโดยตรงในบรรทัดที่มีเจ้านายเป็นคน ' การตั้งค่า ความจริงที่ว่าคน ขึ้นอยู่กับโครงการที่พวกเขากำลังทำงานสำหรับอาจจะมีผู้บังคับบัญชาแตกต่างกัน ไม่ได้มีบทบาทในระดับของวัฒนธรรม วัฒนธรรมวัดแนวโน้มกลาง

ระดับประชาชนกับองค์กรของคุณ
ขนาดนี้แสดงที่ผู้ตอบแบบสอบถามระบุถึงกับองค์กรในของผล . คนเราจะสามารถพร้อมระบุกับแง่มุมต่าง ๆของบริษัท ดังนั้นเป็นไปได้ว่า พนักงานระบุในเวลาเดียวกันอย่างมากกับเป้าหมายภายในของบริษัทฯ กับลูกค้า กับหนึ่งของกลุ่มและ / หรือกับเจ้านายโดยตรงและกับองค์กรทั้งหมด มันยังเป็นไปได้ที่พนักงานรู้สึกไม่ขอเกี่ยวข้องกับใด ๆของลักษณะเหล่านี้