- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
The rational perspectiveWhere organ
The rational perspective
Where organisational change theorists have embraced the biological perspective with enthusiasm, their counterparts in practice tend to view change from the rational perspective. Also described as strategic change, the rational perspective is concerned with the alignment between an organisation’s structure/competencies with its environment. Importantly, this alignment is within the power of managers to manipulate because they are charged with the best use of resources to achieve organisational objective. Furthermore, as soon as objectives have been specified, the process of organisational change is simply the by-product of sound planning and execution. This process explains the popularity of the perspective with management practitioners and consultants. Change is held firmly in the hands of organisational leaders, its success a reflection of their capacity to translate objectives into piecemeal actions, while circumventing environmental boundaries.
In addition to strategic change, the rational perspective is sometimes more formally referred to as a teleological theory because, like the branch of philosophy it is named for, it is focused on purpose or meaning. As a result, the rational perspective assumes that the intended final destination of an organisation is the guiding power behind change attempts. This assumption presupposes that the strategy process is central to organizational change and that organisations themselves are purposeful and adaptive. Ration also assumes that change makes is causal. It comes about in a linear and straightforward way, the predictable result of the planned interventions of change managers. Strategic choice theorists belong to the rational perspective camp as do the voluminous number of self-declared change management experts and gurus, who write books explaining their own interpretation of a rational change intervention, invariably involving a sequence of key steps.
The obvious strength of the rational perspective is that it is prescriptive and logical. Change comes about for a reason, and the purpose of the change manager is to make sure that they provide the right reasons in the right order. This way, bringing about change is just a matter of planning carefully for its introductions. To some extent, of course, this is axiomatic. If an organisation’s leaders have any chance of changing their organisation the way they want, without relying on luck, they must take a rational perspective of some type. As a result, it is difficult for anyone commenting on change to be helpful unless they can offer some prescriptive and rational action that flows from their advice. The other side of rational change, however, is that it seldom recognises the complexities of change and the impact that external, unplanned circumstances can have on an organization. Reality has a way of diverging rather quickly from idealised plans.
Where organisational change theorists have embraced the biological perspective with enthusiasm, their counterparts in practice tend to view change from the rational perspective. Also described as strategic change, the rational perspective is concerned with the alignment between an organisation’s structure/competencies with its environment. Importantly, this alignment is within the power of managers to manipulate because they are charged with the best use of resources to achieve organisational objective. Furthermore, as soon as objectives have been specified, the process of organisational change is simply the by-product of sound planning and execution. This process explains the popularity of the perspective with management practitioners and consultants. Change is held firmly in the hands of organisational leaders, its success a reflection of their capacity to translate objectives into piecemeal actions, while circumventing environmental boundaries.
In addition to strategic change, the rational perspective is sometimes more formally referred to as a teleological theory because, like the branch of philosophy it is named for, it is focused on purpose or meaning. As a result, the rational perspective assumes that the intended final destination of an organisation is the guiding power behind change attempts. This assumption presupposes that the strategy process is central to organizational change and that organisations themselves are purposeful and adaptive. Ration also assumes that change makes is causal. It comes about in a linear and straightforward way, the predictable result of the planned interventions of change managers. Strategic choice theorists belong to the rational perspective camp as do the voluminous number of self-declared change management experts and gurus, who write books explaining their own interpretation of a rational change intervention, invariably involving a sequence of key steps.
The obvious strength of the rational perspective is that it is prescriptive and logical. Change comes about for a reason, and the purpose of the change manager is to make sure that they provide the right reasons in the right order. This way, bringing about change is just a matter of planning carefully for its introductions. To some extent, of course, this is axiomatic. If an organisation’s leaders have any chance of changing their organisation the way they want, without relying on luck, they must take a rational perspective of some type. As a result, it is difficult for anyone commenting on change to be helpful unless they can offer some prescriptive and rational action that flows from their advice. The other side of rational change, however, is that it seldom recognises the complexities of change and the impact that external, unplanned circumstances can have on an organization. Reality has a way of diverging rather quickly from idealised plans.
0/5000
มุมมองเชือด
เปลี่ยน organisational theorists ได้กอดมองชีวภาพ ด้วยความกระตือรือร้น คู่ของพวกเขาในทางปฏิบัติมักจะ ดูการเปลี่ยนแปลงจากมุมมองของเชือด ยัง อธิบายว่า การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ มุมมองเชือดเป็นกังวลกับการจัดตำแหน่งระหว่างโครงสร้าง/สมรรถนะขององค์การกับสภาพแวดล้อม ที่สำคัญ ตำแหน่งนี้อยู่ในอำนาจของผู้บริหารจัดการเนื่องจากพวกเขาจะคิดกับการใช้ทรัพยากรที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ organisational นอกจากนี้ ทันทีที่มีการระบุวัตถุประสงค์ การเปลี่ยน organisational ได้เพียงแค่ผลพลอยได้ของเสียงการวางแผนและการดำเนินการ ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความนิยมของมุมมองกับผู้บริหารและที่ปรึกษา เปลี่ยนแปลงจะจัดขึ้นอย่างแน่นหนาในมือของผู้นำ organisational ประสบความสำเร็จสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการแปลวัตถุประสงค์ดำเนินการดำเนินการ ในขณะที่ circumventing ขอบเขตสิ่งแวดล้อม
นอกจากการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ มุมมองเชือดเป็นบางครั้งอย่างเป็นกิจจะลักษณะเรียกว่าทฤษฎีทฤษฎีเนื่องจาก เช่นสาขาของปรัชญา นั้นเป็นชื่อสำหรับ ในวัตถุประสงค์หรือความหมาย ดัง มุมมองเชือดถือว่าปลายทางสุดท้ายเป้าหมายขององค์การอำนาจอยู่เบื้องหลังความพยายามเปลี่ยนแปลงแนวทาง นี้ presupposes ว่ากลยุทธ์กระบวนการกลางการเปลี่ยนแปลงองค์กร และองค์กรตัวเองเหมาะสม และ purposeful อาหารถือว่า ทำให้เปลี่ยนแปลงเป็นสาเหตุ มันมาเกี่ยวกับเส้น และตรงไปตรงมาแบบ ผลลัพธ์ของแผนงานของผู้จัดการเปลี่ยนแปลงได้ Theorists ทางเลือกเชิงกลยุทธ์อยู่ค่ายเหตุผลมุมมองกับจำนวนผู้เชี่ยวชาญการจัดการเปลี่ยนแปลงตนเองประกาศและกูรูส์ ผู้เขียนหนังสืออธิบายตนเองตีความแทรกแซงเปลี่ยนเชือด เกี่ยวข้องกับลำดับของขั้นตอนที่สำคัญคงเส้นคงวา voluminous
เป็นแรงชัดเจนของมุมมองเหตุผลที่เป็นตรรกะ และรับมือ เปลี่ยนมาเกี่ยวกับสำหรับเหตุผล และวัตถุประสงค์ของการจัดการเปลี่ยนแปลงเพื่อ ให้แน่ใจว่า พวกเขาให้เหตุผลที่ถูกต้องในลำดับถูก ด้วยวิธีนี้ นำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงเรื่องของการวางแผนอย่างรอบคอบสำหรับบทนำของ บ้าง แน่นอน อยู่ axiomatic ถ้าผู้นำขององค์การมีโอกาสใด ๆ การเปลี่ยนแปลงองค์กรของพวกเขา วิธีพวกเขาต้องการ โดยไม่พึ่งพาโชค พวกเขาต้องใช้มุมมองเชือดบางชนิด ดังนั้น มันเป็นเรื่องยากสำหรับทุกคนที่ให้ข้อคิดเห็นการเปลี่ยนแปลงได้ดียกเว้นว่าพวกเขาสามารถนำเสนอดำเนินการรับมือ และเชือดบางที่ไหลจากคำแนะนำของพวกเขา ด้านอื่น ๆ ของการเปลี่ยนแปลงเชือด อย่างไรก็ตาม คือ ว่า มันค่อยตระหนักถึงความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบที่ภายนอก กรณีที่ไม่ได้วางแผนได้ในองค์กร ความจริงมีวิธีค่อนข้างรวดเร็วเถรจากแผน idealised.
เปลี่ยน organisational theorists ได้กอดมองชีวภาพ ด้วยความกระตือรือร้น คู่ของพวกเขาในทางปฏิบัติมักจะ ดูการเปลี่ยนแปลงจากมุมมองของเชือด ยัง อธิบายว่า การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ มุมมองเชือดเป็นกังวลกับการจัดตำแหน่งระหว่างโครงสร้าง/สมรรถนะขององค์การกับสภาพแวดล้อม ที่สำคัญ ตำแหน่งนี้อยู่ในอำนาจของผู้บริหารจัดการเนื่องจากพวกเขาจะคิดกับการใช้ทรัพยากรที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ organisational นอกจากนี้ ทันทีที่มีการระบุวัตถุประสงค์ การเปลี่ยน organisational ได้เพียงแค่ผลพลอยได้ของเสียงการวางแผนและการดำเนินการ ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความนิยมของมุมมองกับผู้บริหารและที่ปรึกษา เปลี่ยนแปลงจะจัดขึ้นอย่างแน่นหนาในมือของผู้นำ organisational ประสบความสำเร็จสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการแปลวัตถุประสงค์ดำเนินการดำเนินการ ในขณะที่ circumventing ขอบเขตสิ่งแวดล้อม
นอกจากการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ มุมมองเชือดเป็นบางครั้งอย่างเป็นกิจจะลักษณะเรียกว่าทฤษฎีทฤษฎีเนื่องจาก เช่นสาขาของปรัชญา นั้นเป็นชื่อสำหรับ ในวัตถุประสงค์หรือความหมาย ดัง มุมมองเชือดถือว่าปลายทางสุดท้ายเป้าหมายขององค์การอำนาจอยู่เบื้องหลังความพยายามเปลี่ยนแปลงแนวทาง นี้ presupposes ว่ากลยุทธ์กระบวนการกลางการเปลี่ยนแปลงองค์กร และองค์กรตัวเองเหมาะสม และ purposeful อาหารถือว่า ทำให้เปลี่ยนแปลงเป็นสาเหตุ มันมาเกี่ยวกับเส้น และตรงไปตรงมาแบบ ผลลัพธ์ของแผนงานของผู้จัดการเปลี่ยนแปลงได้ Theorists ทางเลือกเชิงกลยุทธ์อยู่ค่ายเหตุผลมุมมองกับจำนวนผู้เชี่ยวชาญการจัดการเปลี่ยนแปลงตนเองประกาศและกูรูส์ ผู้เขียนหนังสืออธิบายตนเองตีความแทรกแซงเปลี่ยนเชือด เกี่ยวข้องกับลำดับของขั้นตอนที่สำคัญคงเส้นคงวา voluminous
เป็นแรงชัดเจนของมุมมองเหตุผลที่เป็นตรรกะ และรับมือ เปลี่ยนมาเกี่ยวกับสำหรับเหตุผล และวัตถุประสงค์ของการจัดการเปลี่ยนแปลงเพื่อ ให้แน่ใจว่า พวกเขาให้เหตุผลที่ถูกต้องในลำดับถูก ด้วยวิธีนี้ นำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงเรื่องของการวางแผนอย่างรอบคอบสำหรับบทนำของ บ้าง แน่นอน อยู่ axiomatic ถ้าผู้นำขององค์การมีโอกาสใด ๆ การเปลี่ยนแปลงองค์กรของพวกเขา วิธีพวกเขาต้องการ โดยไม่พึ่งพาโชค พวกเขาต้องใช้มุมมองเชือดบางชนิด ดังนั้น มันเป็นเรื่องยากสำหรับทุกคนที่ให้ข้อคิดเห็นการเปลี่ยนแปลงได้ดียกเว้นว่าพวกเขาสามารถนำเสนอดำเนินการรับมือ และเชือดบางที่ไหลจากคำแนะนำของพวกเขา ด้านอื่น ๆ ของการเปลี่ยนแปลงเชือด อย่างไรก็ตาม คือ ว่า มันค่อยตระหนักถึงความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบที่ภายนอก กรณีที่ไม่ได้วางแผนได้ในองค์กร ความจริงมีวิธีค่อนข้างรวดเร็วเถรจากแผน idealised.
การแปล กรุณารอสักครู่..
The rational perspective
Where organisational change theorists have embraced the biological perspective with enthusiasm, their counterparts in practice tend to view change from the rational perspective. Also described as strategic change, the rational perspective is concerned with the alignment between an organisation’s structure/competencies with its environment. Importantly, this alignment is within the power of managers to manipulate because they are charged with the best use of resources to achieve organisational objective. Furthermore, as soon as objectives have been specified, the process of organisational change is simply the by-product of sound planning and execution. This process explains the popularity of the perspective with management practitioners and consultants. Change is held firmly in the hands of organisational leaders, its success a reflection of their capacity to translate objectives into piecemeal actions, while circumventing environmental boundaries.
In addition to strategic change, the rational perspective is sometimes more formally referred to as a teleological theory because, like the branch of philosophy it is named for, it is focused on purpose or meaning. As a result, the rational perspective assumes that the intended final destination of an organisation is the guiding power behind change attempts. This assumption presupposes that the strategy process is central to organizational change and that organisations themselves are purposeful and adaptive. Ration also assumes that change makes is causal. It comes about in a linear and straightforward way, the predictable result of the planned interventions of change managers. Strategic choice theorists belong to the rational perspective camp as do the voluminous number of self-declared change management experts and gurus, who write books explaining their own interpretation of a rational change intervention, invariably involving a sequence of key steps.
The obvious strength of the rational perspective is that it is prescriptive and logical. Change comes about for a reason, and the purpose of the change manager is to make sure that they provide the right reasons in the right order. This way, bringing about change is just a matter of planning carefully for its introductions. To some extent, of course, this is axiomatic. If an organisation’s leaders have any chance of changing their organisation the way they want, without relying on luck, they must take a rational perspective of some type. As a result, it is difficult for anyone commenting on change to be helpful unless they can offer some prescriptive and rational action that flows from their advice. The other side of rational change, however, is that it seldom recognises the complexities of change and the impact that external, unplanned circumstances can have on an organization. Reality has a way of diverging rather quickly from idealised plans.
Where organisational change theorists have embraced the biological perspective with enthusiasm, their counterparts in practice tend to view change from the rational perspective. Also described as strategic change, the rational perspective is concerned with the alignment between an organisation’s structure/competencies with its environment. Importantly, this alignment is within the power of managers to manipulate because they are charged with the best use of resources to achieve organisational objective. Furthermore, as soon as objectives have been specified, the process of organisational change is simply the by-product of sound planning and execution. This process explains the popularity of the perspective with management practitioners and consultants. Change is held firmly in the hands of organisational leaders, its success a reflection of their capacity to translate objectives into piecemeal actions, while circumventing environmental boundaries.
In addition to strategic change, the rational perspective is sometimes more formally referred to as a teleological theory because, like the branch of philosophy it is named for, it is focused on purpose or meaning. As a result, the rational perspective assumes that the intended final destination of an organisation is the guiding power behind change attempts. This assumption presupposes that the strategy process is central to organizational change and that organisations themselves are purposeful and adaptive. Ration also assumes that change makes is causal. It comes about in a linear and straightforward way, the predictable result of the planned interventions of change managers. Strategic choice theorists belong to the rational perspective camp as do the voluminous number of self-declared change management experts and gurus, who write books explaining their own interpretation of a rational change intervention, invariably involving a sequence of key steps.
The obvious strength of the rational perspective is that it is prescriptive and logical. Change comes about for a reason, and the purpose of the change manager is to make sure that they provide the right reasons in the right order. This way, bringing about change is just a matter of planning carefully for its introductions. To some extent, of course, this is axiomatic. If an organisation’s leaders have any chance of changing their organisation the way they want, without relying on luck, they must take a rational perspective of some type. As a result, it is difficult for anyone commenting on change to be helpful unless they can offer some prescriptive and rational action that flows from their advice. The other side of rational change, however, is that it seldom recognises the complexities of change and the impact that external, unplanned circumstances can have on an organization. Reality has a way of diverging rather quickly from idealised plans.
การแปล กรุณารอสักครู่..
เหตุผลที่องค์กรเปลี่ยนมุมมอง
ทฤษฎีมี embraced มุมมองทางชีวภาพที่มีความกระตือรือร้น , คู่ของพวกเขาในการปฏิบัติมักจะดูเปลี่ยนจากมุมมองที่มีเหตุผล ยังอธิบายการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์มุมมองที่มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการจัดตำแหน่งระหว่างสมรรถภาพโครงสร้าง / องค์กรกับสิ่งแวดล้อม ที่สำคัญจัด อยู่ในอำนาจของผู้บริหารที่จะใช้เพราะพวกเขาจะเรียกเก็บเงินกับดีที่สุดของการใช้ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร . นอกจากนี้ ทันทีที่มีการระบุวัตถุประสงค์ กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นเพียงผลพลอยได้จากแผนเสียงและการดำเนินการขั้นตอนนี้จะอธิบายถึงความนิยมของมุมมองกับ ผู้ปฏิบัติงานบริหาร และที่ปรึกษา เปลี่ยนที่จัดขึ้นอย่างแน่นหนาในมือของผู้นำองค์กร ความสำเร็จ สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ในการ แปล ของกระจุกกระจิก ในขณะที่การขอบเขตของสิ่งแวดล้อม
นอกจากเปลี่ยนกลยุทธ์มุมมองการบางครั้งขึ้นอย่างเป็นทางการเรียกว่าทฤษฎีปัญหาเพราะเป็นสาขาของปรัชญา มันเป็นชื่อ มันเน้นวัตถุประสงค์หรือความหมาย เป็นผลให้มุมมองที่มีเหตุผลสันนิษฐานว่า เป้าหมายปลายทางสุดท้ายขององค์กรเป็นแนวทางอำนาจที่อยู่เบื้องหลังความพยายามเปลี่ยนแปลงสมมติฐานนี้ presupposes ที่กระบวนการกลยุทธ์เป็นศูนย์กลางการเปลี่ยนแปลงองค์การและองค์กรเองก็เด็ดเดี่ยวและการปรับตัว อาหารก็ถือว่าเปลี่ยนทำให้เป็นเชิงสาเหตุ มันมาเกี่ยวกับในแบบเชิงเส้น และตรงไปตรงมา ผลที่ได้จากการวางแผนการแทรกแซงของผู้จัดการเปลี่ยนไปทฤษฎีทางเลือกกลยุทธ์เป็นของค่ายมุมมองเข้าแง่ตามจํานวนมากมายของตนเองประกาศผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลงและ gurus , ผู้เขียนหนังสืออธิบายการตีความของตัวเองของการแทรกแซงเปลี่ยนเหตุผลต้องเกี่ยวข้องกับลำดับของขั้นตอนสำคัญ .
แรงที่ชัดเจนของมุมมองที่มีเหตุผลคือมันเป็นอายุความ และตรรกะเปลี่ยนมาเรื่องเหตุผลและวัตถุประสงค์ของการจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาให้เหตุผลที่ถูกต้องในลำดับที่ถูกต้อง วิธีนี้ จะเปลี่ยนเป็นเพียงเรื่องของการวางแผนอย่างรอบคอบสำหรับการแนะนำตัว บางส่วนของหลักสูตรนี้คือกฎสากลโลก ถ้าผู้นำขององค์กรมีโอกาสของการเปลี่ยนแปลงองค์กรของพวกเขาวิธีที่พวกเขาต้องการโดยไม่ต้องอาศัยโชค พวกเขาต้องใช้มุมมองที่มีเหตุผลบางชนิด ผลก็คือ มันเป็นเรื่องยากสำหรับทุกคนที่แสดงความคิดเห็นในการเปลี่ยนแปลงที่จะเป็นประโยชน์ถ้าพวกเขาสามารถเสนอบางคําและเหตุผลการกระทำที่ไหลจากคำแนะนำของพวกเขา ด้านอื่น ๆของการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม คือ ว่า มันไม่ค่อยตระหนักถึงความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบจากภายนอกสถานการณ์ที่ไม่ได้วางแผนที่สามารถมีได้ในองค์กร ในความเป็นจริงมีวิธีการการค่อนข้างเร็ว จากแผน idealised .
ทฤษฎีมี embraced มุมมองทางชีวภาพที่มีความกระตือรือร้น , คู่ของพวกเขาในการปฏิบัติมักจะดูเปลี่ยนจากมุมมองที่มีเหตุผล ยังอธิบายการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์มุมมองที่มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการจัดตำแหน่งระหว่างสมรรถภาพโครงสร้าง / องค์กรกับสิ่งแวดล้อม ที่สำคัญจัด อยู่ในอำนาจของผู้บริหารที่จะใช้เพราะพวกเขาจะเรียกเก็บเงินกับดีที่สุดของการใช้ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร . นอกจากนี้ ทันทีที่มีการระบุวัตถุประสงค์ กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นเพียงผลพลอยได้จากแผนเสียงและการดำเนินการขั้นตอนนี้จะอธิบายถึงความนิยมของมุมมองกับ ผู้ปฏิบัติงานบริหาร และที่ปรึกษา เปลี่ยนที่จัดขึ้นอย่างแน่นหนาในมือของผู้นำองค์กร ความสำเร็จ สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ในการ แปล ของกระจุกกระจิก ในขณะที่การขอบเขตของสิ่งแวดล้อม
นอกจากเปลี่ยนกลยุทธ์มุมมองการบางครั้งขึ้นอย่างเป็นทางการเรียกว่าทฤษฎีปัญหาเพราะเป็นสาขาของปรัชญา มันเป็นชื่อ มันเน้นวัตถุประสงค์หรือความหมาย เป็นผลให้มุมมองที่มีเหตุผลสันนิษฐานว่า เป้าหมายปลายทางสุดท้ายขององค์กรเป็นแนวทางอำนาจที่อยู่เบื้องหลังความพยายามเปลี่ยนแปลงสมมติฐานนี้ presupposes ที่กระบวนการกลยุทธ์เป็นศูนย์กลางการเปลี่ยนแปลงองค์การและองค์กรเองก็เด็ดเดี่ยวและการปรับตัว อาหารก็ถือว่าเปลี่ยนทำให้เป็นเชิงสาเหตุ มันมาเกี่ยวกับในแบบเชิงเส้น และตรงไปตรงมา ผลที่ได้จากการวางแผนการแทรกแซงของผู้จัดการเปลี่ยนไปทฤษฎีทางเลือกกลยุทธ์เป็นของค่ายมุมมองเข้าแง่ตามจํานวนมากมายของตนเองประกาศผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลงและ gurus , ผู้เขียนหนังสืออธิบายการตีความของตัวเองของการแทรกแซงเปลี่ยนเหตุผลต้องเกี่ยวข้องกับลำดับของขั้นตอนสำคัญ .
แรงที่ชัดเจนของมุมมองที่มีเหตุผลคือมันเป็นอายุความ และตรรกะเปลี่ยนมาเรื่องเหตุผลและวัตถุประสงค์ของการจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาให้เหตุผลที่ถูกต้องในลำดับที่ถูกต้อง วิธีนี้ จะเปลี่ยนเป็นเพียงเรื่องของการวางแผนอย่างรอบคอบสำหรับการแนะนำตัว บางส่วนของหลักสูตรนี้คือกฎสากลโลก ถ้าผู้นำขององค์กรมีโอกาสของการเปลี่ยนแปลงองค์กรของพวกเขาวิธีที่พวกเขาต้องการโดยไม่ต้องอาศัยโชค พวกเขาต้องใช้มุมมองที่มีเหตุผลบางชนิด ผลก็คือ มันเป็นเรื่องยากสำหรับทุกคนที่แสดงความคิดเห็นในการเปลี่ยนแปลงที่จะเป็นประโยชน์ถ้าพวกเขาสามารถเสนอบางคําและเหตุผลการกระทำที่ไหลจากคำแนะนำของพวกเขา ด้านอื่น ๆของการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม คือ ว่า มันไม่ค่อยตระหนักถึงความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบจากภายนอกสถานการณ์ที่ไม่ได้วางแผนที่สามารถมีได้ในองค์กร ในความเป็นจริงมีวิธีการการค่อนข้างเร็ว จากแผน idealised .
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- And you, How was your day?
- พกลูกอมหรือหมากฝรั่งเพื่อช่วยให้คุณตาสว่
- ตอนนี้ฉันอยู่ออฟฟิศ
- แอบรัก
- The Rattanakosin Exhibition HallNitasrat
- the children started running down the da
- وقع
- เ่ขามีเงินมากในปีที่แล้ว
- พวกเขาจึงเลิกหาเบสบอลแล้วไปช่วยพี่ทำงานบ
- ผู้ชาย ที่ดี
- ฉันแล้วแต่คุณ
- What does ABAC stand for in ASEANASEAN B
- มาประเทศไทยสิ
- Here's your change,sirThree baht
- Vc fala com o Julian solo
- Invite this side
- The car now.
- ส่วนประกอบของโทรศัพท์
- Team development is a process that inclu
- ถ้าคุณสามารถดูได้ จะส่งให้อีก1คลิป
- people that i choose is taylor swilft
- เดือนนึงแล้วที่ไม่ได้นับ
- นักท่องเที่ยวเดินเที่ยวชม
- I feel not drowsy
