t David McClelland (1917-1998) Is a

t David McClelland (1917-1998) Is a Boston-based Psychologist whose behavioural science work has influenced three generations of organisational behaviour specialists. His extensive research covers several areas of business-related and organisational behaviour issues. An expert on human behaviour, McClelland is a distinguished Research Professor of Psychology at Boston University and a Professor Emeritus of Psychology at Harvard University in Cambridge Massachusetts. He also founded and directs Mcber, a human resources management-consulting firm.

McClelland's central disciplines are human behaviour and sociology. He is internationally acclaimed for his early work in measuring human needs and motivation. He has also achieved recognition for his studies in human competence and qualifications as central factors in personnel selection.
Human Needs and Motivation.

During the 1940's, McClelland and a group of experts revolutionised the field of organisational behaviour studies through their experimentation with the Thematic Apperception Test (TAT). This methodology involved measurement of human needs and motivation through the usage of pictorial displays. McClelland's innovative conclusions from the Tat Studies indicated that people acquired different needs over time as a result of life experiences. He identified three needs that affect motivation of organisational behaviour both of individuals and organisations:

Need for Achievement - The desire to do something better or more efficiently to solve problems, or to master complex tasks.
Need for Affiliation - The desire to establish and maintain friendly and warm relations with others.
Need for Power - The desire to control others, to influence their behaviour, or to be responsible for others

At that time, his results were tested on social environments in developed and developing countries with meaningful and effective results. In his preeminent book "The Achieving Society" (1961, Van Nostrand), McClelland isolated certain psychological factors to demonstrate by rigorous quantitative methods that the needs above are generally but positively linked to economic development. During the 1970's, McClelland applied his research findings to private and public organisations. Initially, McClelland profiled behaviour and motivation patterns in managers through defining three characterisations:

Institutional Management - High in Power Motivation and Inhibition.
Affiliative - High in Affiliation Motivation
Personal Power - Inhibition Is Low and Motivation for Personal Power Is High.

McClelland refined these conclusions and, in several articles, indicated that the need for power is the most important characteristic for a manager's success. He claimed that the need for achievement alone would not make a person a good manager. While achievement motivated people to "to do things for themselves and want concrete short-term feedback on their performance so that they can tell how well they are doing,"[1] the manager's job seemed to call more for someone who can influence people than for someone who does things better alone. That is why, in motivational terms, McClelland expected the successful manager to have a greater need for power than a need for achievement. Recently, [2] McClelland complemented his twenty-year old argument with additional knowledge about companies where decentralisation has taken place and has become a dominant factor. He asserted that the decentralisation of functions can cause the need for achievement to become a critical contributor to managerial success.

Hunt, Osborn, and Schermerhorn have synthesised McClelland's work with that of Frederick Herzberg and others. Hunt, et al, believe that McClelland's findings are particularly useful when each need is linked with a set of work preferences such as individual responsibility, challenging but achievable goals, interpersonal relationships, influence over other persons, attention and recognition. In addition, they have indicated that learning about these needs would make possible to relate every Individual with the need profiles required to succeed in various types of jobs.


Human Competence and Qualifications as Central Factors in Personnel Selection.

The relationship between truly acquired human needs and job design links McClelland's needs and motivation theory to his latest research topic: Personnel Selection and Competencies. In an article in the Financial Times (October 12, 1994), Richard Donkin and McClelland analysed this area of organisational behaviour and concluded that "Value-adding"qualities in an individual are not totally related with academic achievement. They indicated that, from a cost effectiveness stand-point, it Is better to hire for core motivation and trait characteristics and develop knowledge and skills. Chris Dyson, a colleague of McClelland at Hay/Mcber in the United Kingdom explained, "you can teach a turkey to climb a tree, but it is easier to hire a squirrel."

McClelland criticises psychometric testing as a way to predict what a person can do if asked to do it. He remains convinced that the best approach is to study the way people do their work in order to find how they do it best. Hence his definite position on using competencies in assessment of job performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จิตวิทยาตามบอสตันที่งานวิทยาศาสตร์พฤติกรรมมีผลรุ่นที่สามของผู้เชี่ยวชาญพฤติกรรม organisational t David McClelland (1917-1998) ได้ วิจัยของเขาครอบคลุมหลายพื้นที่ของปัญหาพฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง กับธุรกิจ และ organisational ผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ McClelland ไม่อาจารย์วิจัยแตกต่างของจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยบอสตันและศาสตราจารย์กิตติคุณของจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดเคมบริดจ์แมสซาชูเซตส์ นอกจากนี้เขายังก่อตั้ง และนำ Mcber บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สาขาเซ็นทรัลของ McClelland มีพฤติกรรมมนุษย์และสังคมวิทยา เขาเป็นรางวัลสำหรับงานของเขาเริ่มต้นในการวัดแรงจูงใจและความต้องการมนุษย์ในระดับสากล เขายังประสบการศึกษาของเขาในคุณสมบัติและความสามารถที่มนุษย์เป็นตัวกลางในการเลือกบุคลากรการ ความต้องการมนุษย์และแรงจูงใจ ระหว่าง 1940's, McClelland และคณะผู้เชี่ยวชาญด้าน revolutionised ด้านการศึกษาพฤติกรรม organisational ผ่านการทดลองกับการทดสอบ Thematic Apperception (ตาด) วิธีนี้เกี่ยวข้องกับวัดของมนุษย์ต้องการและแรงจูงใจผ่านการใช้งานของจอภาพจำ ของ McClelland สรุปนวัตกรรมจากศึกษาททท.ระบุว่า ผู้ซื้อต้องการเวลาจากประสบการณ์ชีวิต เขาระบุความต้องการ 3 ที่มีผลต่อแรงจูงใจของพฤติกรรม organisational ทั้ง ของบุคคลและองค์กร: จำเป็น สำหรับความ สำเร็จ - ความปรารถนาที่จะทำสิ่งที่ดีกว่า หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหา หรืองานซับซ้อนหลัก จำเป็นต้องสังกัด - ความปรารถนาที่จะสร้าง และรักษาความสัมพันธ์ที่อบอุ่น และเป็นมิตรกับผู้อื่น ต้องการพลังงาน - ความปรารถนาที่จะควบคุมผู้อื่น มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขา การรับผิดชอบผู้อื่น ในขณะนั้น ผลลัพธ์ของเขาถูกทดสอบในสภาพแวดล้อมทางสังคมในประเทศที่พัฒนา และมีผลประโยชน์ และมีประสิทธิภาพ McClelland แยกต่างหากเฉพาะปัจจัยทางจิตวิทยาแสดงว่า ความต้องการข้างต้นบวก แต่โดยทั่วไปเชื่อมโยงกับการพัฒนาเศรษฐกิจ โดยวิธีการเชิงปริมาณอย่างเข้มงวดในหนังสือเป็นของเขา "บรรลุสังคม" (1961, Van Nostrand), ระหว่าง 115, McClelland ใช้เขาพบกับองค์กร และภาครัฐ เริ่มแรก McClelland profiled รูปแบบพฤติกรรมและแรงจูงใจในการจัดการผ่านการกำหนด characterisations สาม: สถาบันบริหาร - สูงพลังแรงจูงใจและยับยั้ง Affiliative - สังกัดแรงจูงใจสูง อำนาจส่วนบุคคล - การยับยั้งจะต่ำ และแรงจูงใจส่วนบุคคลพลังงานสูง McClelland กลั่นบทสรุปเหล่านี้ แล้ว ในบทความต่าง ๆ ระบุว่า ต้องการพลังงานลักษณะสำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จของผู้จัดการ เขาอ้างว่า ต้องการความสำเร็จเพียงอย่างเดียวจะไม่ทำให้คนผู้จัดการที่ดี ในขณะที่ความสำเร็จแรงจูงใจคน "การทำสิ่งต่าง ๆ สำหรับตัวเองและต้องคอนกรีตระยะสั้นผลป้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติเพื่อให้พวกเขาสามารถบอกได้ดีว่าพวกเขาทำ [1] งานของผู้จัดการที่ดูเหมือนจะ เรียกเพิ่มเติมสำหรับคนที่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้คนกว่าคนที่ทำสิ่งที่ดีเพียงอย่างเดียว ที่เป็นเหตุ ในหัด McClelland คาดว่าผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จมีพลังงานต้องสูงกว่าความจำเป็นสำหรับความสำเร็จ ล่าสุด, [2] McClelland ครบครันอาร์กิวเมนต์ยี่สิบ - ปีเขา มีความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบริษัทที่ decentralisation ได้เกิดขึ้น และได้กลายเป็น ปัจจัยหลัก เขาคนที่ decentralisation ฟังก์ชันทำให้ต้องการความสำเร็จจะเป็น ผู้บริจาคสำคัญสู่ความสำเร็จบริหาร ล่า ออสบอร์ประกันภัย และ Schermerhorn มี synthesised งานของ McClelland ที่ Herzberg เฟรเดอริกและอื่น ๆ ล่า et al เชื่อว่า ผลการวิจัยของ McClelland เป็นประโยชน์เมื่อแต่ละจำเป็นต้องเชื่อมโยงกับชุดของลักษณะงานเช่นละความรับผิดชอบ ความท้าทายแต่เป้าหมายทำได้ มนุษยสัมพันธ์ มีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น ความสนใจ และการรับรู้ นอกจากนี้ พวกเขาได้บ่งชี้ว่า เรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการเหล่านี้จะทำให้สามารถเชื่อมโยงทั้งกับโพรไฟล์ความต้องการที่ต้องประสบความสำเร็จในงานต่าง ๆ มนุษย์ความสามารถและคุณสมบัติที่เป็นตัวกลางในการเลือกบุคลากร ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการมนุษย์อย่างแท้จริงได้รับการออกแบบงานเชื่อมโยงความต้องการของ McClelland และทฤษฎีแรงจูงใจกับหัวข้องานวิจัยล่าสุดของเขา: การเลือกบุคลากรและความเชี่ยวชาญ ในบทความในเวลาเงิน (12 ตุลาคม 1994), ริชาร์ด Donkin และ McClelland analysed พฤติกรรม organisational พื้นที่นี้ และสรุปว่า ไม่ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับผลสัมฤทธิ์ทางวิชาการคุณภาพ "เพิ่มมูลค่า" ในแต่ละ พวกเขาระบุว่า ยืนต้นทุนประสิทธิผลจุด ดีกว่าจ้างในลักษณะแรงจูงใจและติดเป็นหลัก และพัฒนาความรู้และทักษะ Chris Dyson เพื่อนร่วมงานของ McClelland ที่ เฮย์/Mcber ในสหราชอาณาจักรอธิบาย "คุณสามารถสอนตุรกีปีนต้นไม้ แต่ง่ายต่อการเช่ากระรอก" McClelland criticises psychometric ทดสอบเป็นวิธีการทำนายว่า บุคคลทำอย่างไรถ้าขอให้ทำ เขายังคงมั่นใจว่า วิธีที่ดีที่สุดคือการ ศึกษาคนวิธีทำงานเพื่อค้นหาวิธีทำมันดีที่สุด ดังนั้นตำแหน่งของเขาแน่นอนในการใช้ความสามารถในการประเมินการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เสื้อเดวิดแมคคลีแลนด์ (1917-1998) เป็นนักจิตวิทยาบอสตันที่มีผลงานด้านวิทยาศาสตร์มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสามรุ่นของผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กร การวิจัยของเขาครอบคลุมหลายพื้นที่ของธุรกิจที่เกี่ยวข้องและปัญหาพฤติกรรมองค์กร ผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์, คลีเป็นที่โดดเด่นการวิจัยศาสตราจารย์วิชาจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยบอสตันและศาสตราจารย์กิตติคุณของจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ในเคมบริดจ์แมสซาชูเซต เขายังได้ก่อตั้งและชี้นำ Mcber, ทรัพยากรมนุษย์ บริษัท จัดการให้คำปรึกษา. คลีสาขาของกลางพฤติกรรมของมนุษย์และสังคมวิทยา เขาเป็นคนที่ได้รับรางวัลในระดับสากลสำหรับงานแรกของเขาในการวัดความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจ เขาได้ประสบความสำเร็จนอกจากนี้ยังได้รับการยอมรับสำหรับการศึกษาของเขาในความสามารถของมนุษย์และมีคุณสมบัติเป็นปัจจัยสำคัญในการเลือกบุคลากร. ความต้องการของมนุษย์และการสร้างแรงจูงใจ. ในช่วงปี 1940, แมคคลีแลนด์และกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิวัติด้านการศึกษาพฤติกรรมองค์กรผ่านการทดลองของพวกเขาด้วยใจสติสัมปชัญญะทดสอบ (ททท) วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการวัดความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจที่ผ่านการใช้งานของการแสดงภาพ แมคคลีแลนด์ของข้อสรุปที่เป็นนวัตกรรมใหม่จากการศึกษาชี้ให้เห็นว่าตาดคนได้มาตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันในช่วงเวลาที่เป็นผลมาจากประสบการณ์ชีวิต เขาระบุสามความต้องการที่มีผลต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมองค์กรทั้งของบุคคลและองค์กร: . ต้องการสำหรับความสำเร็จ - ความปรารถนาที่จะทำบางสิ่งบางอย่างที่ดีกว่าหรือมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการแก้ปัญหาหรือการต้นแบบงานที่ซับซ้อนต้องการการติดต่อ - ความปรารถนาที่จะสร้างและรักษาความเป็นมิตร และความสัมพันธ์ที่อบอุ่นกับคนอื่น ๆ . ต้องการพลังงาน - ความปรารถนาที่จะควบคุมคนอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขาหรือที่จะต้องรับผิดชอบต่อคนอื่น ๆในขณะที่ผลของเขาได้รับการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางสังคมในการพัฒนาแล้วและประเทศกำลังพัฒนาที่มีผลที่มีความหมายและมีประสิทธิภาพ ในหนังสือที่โดดเด่นของเขา "บรรลุสังคม" (1961, Van Nostrand) คลีแยกปัจจัยทางจิตวิทยาบางอย่างที่จะแสดงให้เห็นถึงวิธีการเชิงปริมาณโดยเข้มงวดที่ตอบสนองความต้องการดังกล่าวข้างต้นโดยทั่วไปจะมี แต่การเชื่อมโยงทางบวกกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจ ในช่วงปี 1970 แมคคลีแลนด์ใช้ผลการวิจัยของเขาให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ในขั้นต้นคลีพฤติกรรมประวัติและรูปแบบการสร้างแรงจูงใจในการกำหนดผู้บริหารผ่านสาม characterisations: การจัดการสถาบัน - สูงในการสร้างแรงจูงใจอำนาจและยับยั้ง. affiliative - มัธยมในสังกัดแรงจูงใจพลังงานส่วนตัว - ยับยั้งอยู่ในระดับต่ำและแรงจูงใจสำหรับพาวเวอร์เป็นส่วนตัวสูง. คลีกลั่นข้อสรุปเหล่านี้และ ในหลายบทความชี้ให้เห็นว่าต้องใช้พลังงานเป็นลักษณะที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จของผู้จัดการ เขาอ้างว่าจำเป็นสำหรับความสำเร็จเพียงอย่างเดียวจะไม่ทำให้คนที่เป็นผู้จัดการที่ดี ในขณะที่คนความสำเร็จแรงจูงใจที่จะ "ทำสิ่งที่ตัวเองและต้องการการตอบรับในระยะสั้นเป็นรูปธรรมเกี่ยวกับผลการดำเนินงานของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถบอกวิธีที่ดีที่พวกเขากำลังทำ" [1] การทำงานของผู้จัดการดูเหมือนจะเรียกมากขึ้นสำหรับคนที่สามารถมีอิทธิพลต่อคนกว่า สำหรับคนที่ไม่สิ่งที่ดีกว่าอยู่คนเดียว นั่นคือเหตุผลที่ในแง่สร้างแรงบันดาลใจ, คลีคาดว่าผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะมีความจำเป็นมากขึ้นสำหรับการใช้พลังงานมากกว่าความจำเป็นสำหรับความสำเร็จ เมื่อเร็ว ๆ นี้ [2] คลีครบครันอาร์กิวเมนต์เก่ายี่สิบปีของเขาที่มีความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ บริษัท ที่กระจายอำนาจได้เกิดขึ้นและได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญ เขาถูกกล่าวหาว่าการกระจายอำนาจของการทำงานอาจทำให้เกิดความจำเป็นในการที่จะกลายเป็นความสำเร็จที่มีส่วนร่วมสำคัญในการประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการ. ล่าออสบอร์และ Schermerhorn ได้สังเคราะห์การทำงานของแมคคลีแลนด์กับที่ของเฟรเดอริ Herzberg และอื่น ๆ ฮันท์, et al, เชื่อว่าผลการวิจัยของแมคคลีแลนด์มีประโยชน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อแต่ละจำเป็นต้องมีการเชื่อมโยงกับชุดของการตั้งค่าการทำงานเช่นความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลเป้าหมายที่ท้าทาย แต่ทำได้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, อิทธิพลเหนือบุคคลอื่นให้ความสนใจและการรับรู้ นอกจากนี้พวกเขาได้แสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการเหล่านี้จะทำให้เป็นไปได้ที่จะเกี่ยวข้องกับบุคคลทุกคนที่มีประวัติความจำเป็นต้องใช้ในการประสบความสำเร็จในรูปแบบต่างๆของงาน. ความสามารถและคุณสมบัติของมนุษย์เป็นปัจจัยที่กลางในการคัดเลือกบุคลากร. ความสัมพันธ์ระหว่างการได้รับอย่างแท้จริงและความต้องการของมนุษย์ เชื่อมโยงการออกแบบงานที่ตอบสนองความต้องการของแมคคลีแลนด์และทฤษฎีแรงจูงใจที่จะหัวข้องานวิจัยล่าสุดของเขา: การเลือกบุคลากรและสมรรถนะ ในบทความในไทม์ทางการเงิน (12 ตุลาคม 1994), ริชาร์ดแมคคลีแลนด์ Donkin และวิเคราะห์พื้นที่ของพฤติกรรมองค์กรนี้และสรุปว่า "มูลค่าเพิ่ม" คุณภาพในแต่ละบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องโดยสิ้นเชิงกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน พวกเขาชี้ให้เห็นว่าจากค่าใช้จ่ายที่มีประสิทธิภาพยืนจุดจะดีกว่าที่จะจ้างสำหรับแรงจูงใจหลักและลักษณะนิสัยและพัฒนาความรู้และทักษะ คริสไดสันเพื่อนร่วมงานของแมคคลีแลนด์ที่เฮย์ / Mcber ในสหราชอาณาจักรกล่าวว่า "คุณสามารถสอนไก่งวงที่จะปีนต้นไม้ แต่มันเป็นเรื่องง่ายที่จะจ้างกระรอก." คลีวิพากษ์วิจารณ์การทดสอบทางจิตวิทยาเป็นวิธีการที่จะคาดการณ์สิ่งที่คน จะทำอย่างไรหากถามว่าจะทำมัน เขายังคงเชื่อว่าวิธีที่ดีที่สุดคือการศึกษาวิธีที่ผู้คนทำผลงานของพวกเขาเพื่อที่จะหาวิธีที่พวกเขาทำมันได้ดีที่สุด ดังนั้นตำแหน่งที่แน่นอนของเขาเกี่ยวกับการใช้ความสามารถในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

T David McClelland ( 1917-1998 ) เป็นนักจิตวิทยาที่มีพฤติกรรมตามบอสตันวิทยาศาสตร์ได้รับอิทธิพลทั้งสามรุ่น ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กร . งานวิจัยของเขาที่กว้างขวางครอบคลุมหลายพื้นที่ของธุรกิจที่เกี่ยวข้องและองค์กรปัญหาพฤติกรรม ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมมนุษย์คลีเป็นแยกแยะวิจัยศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยบอสตันและศาสตราจารย์กิตติคุณของจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในแมสซาชูเซตเคมบริดจ์ นอกจากนี้เขายังได้ก่อตั้ง และชี้นำ mcber , การจัดการทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ที่ปรึกษา

คลี ส่วนกลาง วินัยเป็นพฤติกรรมของมนุษย์และสังคมวิทยาเขาได้รับรางวัลในระดับสากลสำหรับงานแรกของเขาในวัดความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจ เขายังได้รับการยอมรับสำหรับการศึกษาของเขาในความสามารถของมนุษย์ และคุณสมบัติเป็นปัจจัยกลางในการคัดเลือกบุคลากร .
ความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจ .

ใน 1940 ของคลี และกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิวัติของการศึกษาพฤติกรรมขององค์กรผ่านการทดลองของพวกเขาด้วยการมีสติสัมปชัญญะ ทดสอบใจ ( ททท. ) วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการวัดผลของความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจผ่านการใช้แสดงภาพ .เลอร์นวัตกรรมข้อสรุปจากการศึกษาระบุว่า ประชาชนต้องการ ททท. ได้มาแตกต่างกันตลอดเวลาเป็นผลของประสบการณ์ชีวิต เขาระบุสามความต้องการแรงจูงใจขององค์กรที่มีผลต่อพฤติกรรมทั้งของบุคคลและองค์กร :

ต้องการผลสัมฤทธิ์ - ความปรารถนาที่จะทำในสิ่งที่ดีขึ้นหรือมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหา หรือหัวหน้างานที่ซับซ้อน .
ต้องเข้าสังกัด - ความปรารถนาที่จะสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรและอบอุ่นกับคนอื่น ๆ .
ต้องการอำนาจ - ความปรารถนาที่จะควบคุมคนอื่น ๆที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขา , หรือจะรับผิดชอบคนอื่น

ตอนนั้น ผลทดสอบในสภาพแวดล้อมของสังคมในประเทศที่พัฒนาและการพัฒนากับผลลัพธ์ที่มีความหมาย และมีประสิทธิภาพในหนังสือของเขาที่โดดเด่น " ขบวนการสังคม " ( 1961 รถตู้ nostrand ) เลอร์แยกปัจจัยทางจิตวิทยาบางอย่างเพื่อแสดงให้เห็นโดยวิธีการที่ความต้องการข้างต้นโดยเคร่งครัด แต่บวกกับการพัฒนาเศรษฐกิจ ในระหว่างปี 1970 , McClelland ประยุกต์ผลการวิจัยของเขาให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ในตอนแรกพฤติกรรมและแรงจูงใจในรูปแบบของ McClelland profiled ผู้จัดการผ่านการกําหนด 3 characterisations :

สถาบันการจัดการพลังงานและแรงจูงใจสูงในการยับยั้ง .
affiliative สูง - ในสังกัด - แรงจูงใจ
พลังยับยั้งต่ำและแรงจูงใจสำหรับพลังงานส่วนบุคคลสูง

คลีถึงข้อสรุปเหล่านี้และในบทความหลายพบว่า ต้องใช้พลังงานเป็นลักษณะสำคัญที่สุดของผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ เขาอ้างว่าต้องการผลสัมฤทธิ์ เพียงอย่างเดียวจะไม่ทำให้คนเป็นผู้จัดการที่ดี ในขณะที่ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนแรงจูงใจคน " ที่จะทำสิ่งสำหรับตัวเองและต้องการข้อมูลระยะสั้นคอนกรีตต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถบอกได้ว่าพวกเขาจะทำอะไร" [ 1 ] งานของผู้จัดการจะเรียกเพิ่มเติม สำหรับคนที่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้คน มากกว่าคนที่ทำคนเดียวดีกว่า นั่นคือเหตุผลที่ในแง่สร้างแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์โดยผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จมีมากขึ้นต้องใช้พลังงานมากกว่าความต้องการความสำเร็จ เมื่อเร็วๆ นี้[ 2 ] McClelland ครบครันอาร์กิวเมนต์ปียี่สิบ มีความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ บริษัท ที่ Decentralisation มีสถานที่และได้กลายเป็นปัจจัยเด่น เขาอ้างว่า Decentralisation ฟังก์ชันสามารถทำให้ต้องการผลสัมฤทธิ์จะเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญสู่ความสำเร็จในการบริหารจัดการ ออสบอร์นล่า

, ,เชอร์เมอร์เฮิร์นได้สังเคราะห์และทำงานกับของเฟรเลอร์ ) และคนอื่น ๆ ล่า , et al , เชื่อว่า McClelland ค้นพบมีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อต้องเชื่อมโยงกับชุดของงาน การตั้งค่า เช่น ความรับผิดชอบส่วนบุคคล ท้าทาย แต่เป้าหมาย คือสัมพันธภาพระหว่างบุคคลมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น ความสนใจและการรับรู้ นอกจากนี้พวกเขาได้พบว่า การเรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการเหล่านี้ทำให้เป็นไปได้ที่จะเกี่ยวข้องกับบุคคลทุกความต้องการโปรไฟล์ต้องประสบความสำเร็จในประเภทต่างๆของงาน


มนุษย์ ความสามารถ และคุณสมบัติที่เป็นปัจจัยหลักในการคัดเลือกบุคลากร .

ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและความต้องการของมนุษย์อย่างแท้จริงได้รับงานออกแบบการเชื่อมโยง McClelland และทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อหัวข้องานวิจัย ล่าสุดของเขา :การคัดเลือกและสมรรถนะ . ในบทความในเวลาทางการเงิน ( 12 ตุลาคม พ.ศ. 2537 ) , ริชาร์ด ดังกิ้น วิเคราะห์พฤติกรรมของ McClelland และพื้นที่นี้องค์กร และสรุปว่า " เพิ่มมูลค่า " คุณภาพในแต่ละคนไม่ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน พวกเขาพบว่า จากต้นทุนประสิทธิผล ยืนชี้มันจะดีกว่าที่จะจ้างแรงจูงใจหลักและลักษณะนิสัยและพัฒนาความรู้และทักษะ คริส ไดสัน เพื่อนร่วมงานของ McClelland ที่ฟาง / mcber ในประเทศอังกฤษว่า คุณสามารถสอนตุรกีปีนต้นไม้ แต่มันง่ายที่จะจ้างกระรอก "

คลี criticises การทดสอบทางจิตวิทยาเป็นวิธีที่จะทำนายสิ่งที่บุคคลสามารถทำได้ถ้าอยากทำเขายังคงเชื่อมั่นว่าวิธีการที่ดีที่สุด คือ เพื่อศึกษาวิธีที่ผู้คนทำงานของพวกเขาเพื่อค้นหาวิธีการที่พวกเขาทำมันได้ดีที่สุด ดังนั้นตำแหน่งที่ชัดเจนของเขาในการใช้สมรรถนะในการประเมินการปฏิบัติงาน .