Denison (1990 as cited in Schneider

Denison (1990 as cited in Schneider et al., 2003) measured employee attitudes in 34 publicly held firms and correlated aggregated employee attitudes with organizational financial performance for 5 successive years after the attitude data were collected. He found that organizations in which employees reported that an emphasis was placed on human resources tended to have superior short-term financial performance.
Recent years have witnessed burgeoning interest in the degree to which human resource systems contribute to organizational effectiveness. Pfeffer (1994, 1998 as cited in Datta, Guthrie & Wright,
2005), for example, argued that success in today’s hypercompetitive markets depends less on advantages associated with economies of scale, technology, patents, and access to capital and more on innovation, speed, and adaptability. Pfeffer further argued that these latter sources of competitive advantage are largely derived from firms’ human resources.
An organization needs to adopt specific HR policies and practices for different strategies. Thus, to be effective, an organization’s HR policies must be consistent with other aspects of the organization. By having appropriate HR policies and practices in place, organizations can elicit employee behaviors that are consistent with an organization’s strategy (Rose & Kumar, 2006).
It is obvious that HR management practices should be an important part of the strategy of any large corporation. Yet researchers basing their views on a behavioral psychology perspective have argued that human resource management practices could contribute to competitive advantage as long as they reinforce the skills, attitudes and behaviors that result in lowering costs and enhancing product differentiation. Therefore, the important role of human resources practices in contributing to a firm’s competitive advantage overlaps with the concept of efficiency as a human resources strategy for effective performance (Ozcelik & Ferman, 2006).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นิสัน (1990 อ้างถึงในขณะที่ชไนเดอ et al., 2003) วัดทัศนคติของพนักงานใน 34 บริษัท ที่จัดขึ้นต่อสาธารณะและมีความสัมพันธ์กับทัศนคติของพนักงานรวมกับผลการดำเนินงานขององค์กรเป็นเวลา 5 ปีต่อเนื่องหลังจากที่ข้อมูลทัศนคติที่ถูกเก็บรวบรวม เขาพบว่าองค์กรที่พนักงานรายงานว่าเน้นถูกวางลงบนทรัพยากรมนุษย์มีแนวโน้มที่จะมีผลการดำเนินงานในระยะสั้นทางการเงินที่เหนือกว่า.
ปีที่ผ่านมาได้เห็นการเติบใหญ่ที่น่าสนใจในระดับที่ระบบทรัพยากรมนุษย์นำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กร เพ็บ (ปี 1994, ปี 1998 เป็นที่อ้างถึงใน Datta, Guthrie และไรท์
2005) ยกตัวอย่างเช่นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าประสบความสำเร็จในตลาด hypercompetitive วันนี้ขึ้นอยู่น้อยในข้อได้เปรียบที่เกี่ยวข้องกับการประหยัดจากขนาดเทคโนโลยีสิทธิบัตรและการเข้าถึงเงินทุนและอื่น ๆ บนนวัตกรรม ความเร็วและการปรับตัว เพ็บต่อไปเป็นที่ถกเถียงกันว่าสิ่งเหล่านี้แหล่งที่มาหลังเปรียบในการแข่งขันจะได้มาส่วนใหญ่มาจาก บริษัท 'ทรัพยากรมนุษย์.
องค์กรต้องการที่จะใช้นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงสำหรับกลยุทธ์ที่แตกต่าง ดังนั้นเพื่อให้มีผลบังคับใช้นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องสอดคล้องกับแง่มุมอื่น ๆ ขององค์กร โดยมีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมและการปฏิบัติในสถานที่ที่องค์กรสามารถล้วงเอาพฤติกรรมของพนักงานที่มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร (Rose & Kumar, 2006).
เป็นที่ชัดเจนว่าการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลควรจะเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์ของ บริษัท ขนาดใหญ่ใด ๆ แต่นักวิจัยพิจารณามุมมองของพวกเขาในมุมมองจิตวิทยาพฤติกรรมคนแย้งว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจนำไปสู่เปรียบในการแข่งขันตราบเท่าที่พวกเขาเสริมสร้างทักษะทัศนคติและพฤติกรรมที่มีผลในการลดค่าใช้จ่ายและเสริมสร้างแตกต่างของสินค้า ดังนั้นบทบาทที่สำคัญของการปฏิบัติในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เอื้อต่อการเปรียบในการแข่งขันของ บริษัท เหลื่อมกับแนวคิดของประสิทธิภาพการใช้เป็นกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ (Ozcelik และ Ferman 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

在Denison As（1990引用施耐德等人，2003）测量在企业员工attitudes 34 publicly held和相关。财务绩效与员工attitudes organizational并汇总RAST模型后，5的态度是successive年数据在这collected。他发现这是一个reported组织员工往往是在emphasis placed人力资源有优越的性能short-term接触到。新兴的有兴趣要在年度中到人到contribute organizational资源系统effectiveness As（1994。Pfeffer达塔，引用，在1998 Guthrie & Wright，例如，argued 2005），这为今天的成功取决于在市场上没有相关的异常与优势economies的专利，技术，规模，和接入到资本在创新，速度，和更Pfeffer和adaptability。这是进一步argued竞争优势来源的latter”是从企业人力资源largely衍生。一个特定的需求来组织和人力资源，采用不同policies做法。因此，这是一个有效的，组织人力资源policies consistent aspects一定与其他组织的人力资源。在appropriate想在policies和做法组织行为的地方，这是不elicit员工与组织的战略的一个consistent和库马尔，2006（玫瑰）。这是obvious这一做法应该是人力资源管理的重要部分。Yet任何大公司的战略研究他们的行为的基础。一个有特点的做法可能是人类argued contribute资源管理作为竞争优势来作为他们的长期行为和技能，attitudes reinforce lowering是在成本和结果产品differentiation增强作用。因此，在人力资源的做法、contributing到一个公司。竞争优势与重叠的概念作为一个资源的有效组织和人（Ozcelik有效战略。与Ferman，2006）。