Over the last few decades, organiza

Over the last few decades, organizations have been using HRIS more to manage their human talented (K. S. Ball,
2001; Barron, Chhabra, Hanscome, & Henson, 2004; Hussain, Wallace, & Cornelius, 2007; Ngai & Wat, 2006).
HRIS is defined as a computerized system that is used to receive, store, manipulate, recover and deliver relevant
HR information (Kavanagh, Thite, & Johnson, 2012; K. A. Kovach, Hughes, Fagan, & Maggitti, 2002). HRIS,
as new technology in HRM, also contributes to the firm performance like traditional HR practices. An integrated
HRIS may have a wide range of uses from simple spreadsheets to more complex calculations performed easily
(Perry, 2010). Most of the studies revealed that this technology automates administrative HR processes
(Bondarouk, Ruël, & van der Heijden, 2009; Lee, 2007; Strohmeier, 2009; Tansley, Newell, & Williams, 2001),
increase HR efficiency, and assist in a wide variety of HR management decisions (Beckers & Bsat, 2008;
Bondarouk et al., 2009; Hussain et al., 2007; Lukaszewski, Stone, & Stone-Romero, 2008; Ngai, Law, Chan, &
Wat, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา องค์กรได้ใช้ hris ให้เพิ่มเติมการจัดการของมนุษย์มีความสามารถ (K. S. ลูก2001 บาร์รอน วิเวกชาห์บรา Hanscome และเฮ นสัน 2004 เซน วอลเลซ และคอร์นี 2007 ไหง & วัด 2006)Hris ให้ถูกกำหนดให้เป็นระบบคอมพิวเตอร์ที่ใช้ สามารถรับ จัดเก็บ จัดการ กู้คืนที่เกี่ยวข้องข้อมูล HR (คาวานอจห์ Thite และ จอห์นสัน 2012 K. A. Kovach ฮิวจ์ส แชงก์ & Maggitti, 2002) HRIS ให้เป็นเทคโนโลยีใหม่ใน HRM ยังก่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทเช่นปฏิบัติ HR แบบดั้งเดิม แบบในตัวHris ให้อาจมีหลากหลายของใช้จากกระดาษคำนวณที่ง่ายในการคำนวณซับซ้อนทำได้ง่าย(Perry, 2010) ส่วนใหญ่การศึกษาเปิดเผยว่า เทคโนโลยีนี้โดยอัตโนมัติกระบวนการ HR ดูแล(Bondarouk, Ruël, & van der Heijden, 2009 ลี 2007 Strohmeier, 2009 Tansley, Newell และวิ ลเลียมส์ 2001),เพิ่มประสิทธิภาพของ HR และช่วยในการตัดสินใจการจัดการทรัพยากรบุคคล (Beckers และ Bsat, 2008 ที่หลากหลายBondarouk et al. 2009 เซน et al. 2007 Lukaszewski หิน และหินโรเม โร 2008 ไหง กฎหมาย จั่น &วัด 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมาองค์กรที่ได้รับการใช้ HRIS มากขึ้นในการจัดการของพวกเขาที่มีความสามารถของมนุษย์ (KS Ball,
2001 บาร์รอน Chhabra, Hanscome และเฮนสัน 2004; ฮุสเซนวอลเลซและคอร์นีเลีย 2007; ไหงและวัด 2006)
HRIS ถูกกำหนดให้เป็นระบบคอมพิวเตอร์ที่ใช้ในการได้รับการจัดเก็บจัดการ, การกู้คืนและส่งมอบที่เกี่ยวข้อง
ข้อมูลทรัพยากรบุคคล (วานากห์ Thite และจอห์นสัน, 2012; KA Kovach, ฮิวจ์ Fagan และ Maggitti, 2002) HRIS,
เป็นเทคโนโลยีใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานของ บริษัท เช่นการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม แบบบูรณาการ
HRIS อาจจะมีความหลากหลายของการใช้จากสเปรดชีทที่ง่ายในการคำนวณที่ซับซ้อนมากขึ้นอย่างง่ายดาย
(เพอร์รี, 2010) ส่วนใหญ่ของการศึกษาพบว่าเทคโนโลยีนี้โดยอัตโนมัติกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
(Bondarouk, RUEL และแวนเดอร์ Heijden 2009; ลี 2007; Strohmeier 2009; Tansley, Newell, และวิลเลียมส์, 2001),
เพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคลและให้ความช่วยเหลือใน ความหลากหลายของการตัดสินใจการจัดการทรัพยากรบุคคล (Beckers & Bsat 2008;
Bondarouk et al, 2009;. ฮุสเซน et al, 2007;. Lukaszewski หินและหินโรเมโร 2008; ไหง, กฎหมายจันทน์และ
วัด 2008)