The aim of this study is to enlight

The aim of this study is to enlighten the role of envy in the workplace for providing success in the firms through
job engagement. For this aim, a model was developed and tested that explicates employee engagement and intention to
leave to feelings of envy. Following the call from Tai et.al (2012), the study contributes the social and organizational
science.
The first contribution of the present study to the literature is the findings about relationship between feelings of
envy, job engagement and turnover intention in a single model. Notably, we did not find any correlation between
feelings of envy and physical and cognitive engagement. The study illustrated that feelings of envy is negatively
associated with emotional engagement. Second, this study showed that feelings of envy influences to propensity to
leave. In this study, we empirically demonstrated that when employees experience envy, it has a negative effect on
their behaviors. Lastly, that being said, we find it curious that only one of the dimensions of job engagement was
significantly related to turnover intention in our research context. While physical and cognitive engagement
dimensions are not significantly related with turnover intention, emotional engagement is negatively related to
turnover intention.
From a practical point of view, our research demonstrates emotionally engage employees generally have low
turnover intention. Emotional engagement creates enthusiasm for work.
As a conclusion of the research we can state that, the management should disseminate feelings of envy. In this
respect, management should establish a fairy benefit system and promote managers to create supportive and fairness
conditions. Employees often experience envy as a result of comparison benefits and advantages at work with their
colleagues. Besides, management takes steps for providing envy among colleagues. Therefore, envy leads to mental
health and this has a cost for firms. Managers should highlight positive consequences of envy. Envy should play a motivational role in the workplace. The benign role of envy should be emphasized. Envy may play a driver role for
positive organizational change through benign envy effect. Insofar as envy is an inherent emotion of today’s
competitive workplace, management should endeavor to establish organizational culture include negative emotions
and their positive consequences. Specifically human resource managers have to deal with employees’ emotions (
Muchinsky, 2000).
Future studies can investigate the negative effects on envy in organizations such as retaliation, revenge, sabotage,
theft. On the other hand, the positive consequences of envy should be investigated. According to Lindebaum and
Jordan (2012) positively valenced emotions can have negative outcomes, whereas negatively valenced emotions can
have positive outcomes. Whereas the traditional view of envy highlights its negative effects, the alternative view
captures envy’s positive effects on organizations. Envious parties want to reconnect successful envied coworkers.
Envy may foster employees’ motivation for working and they are more likely to be productive. An additional future
direction for future research the moderating effect of environmental conditions should be investigated. Future studies
should investigate the underlying causes of envy among colleagues and employee and manager. It need to be
understood and addressed.
Finally, this study is not without limitations. There are some methodological limitations to this study. Specifically,
our hypotheses are tested by regression analyses using SPSS, since the sample size in the study is inadequate to
perform SEM analyses. Besides, the study was conducted in Turkey. For generalizing the results different cultural
contexts are needed

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือการ สอนบทบาทของ envy ในทำงานให้ประสบความสำเร็จในบริษัทผ่านงานหมั้น สำหรับเป้าหมายนี้ ได้รับการพัฒนารูปแบบ และทดสอบที่ explicates ความผูกพันของพนักงานและความตั้งใจที่จะปล่อยให้ความรู้สึกของ envy ต่อสายจากไท et.al (2012), การศึกษาสนับสนุนทางสังคม และองค์กรวิทยาศาสตร์ผลการวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความรู้สึกเป็นส่วนแรกของการศึกษาที่อยู่ในเอกสารประกอบการอิจฉา งานหมั้นและการหมุนเวียนความตั้งใจในรูปแบบเดียว ยวด เราไม่พบความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างความรู้สึกของ envy และหมั้นจริง และรับรู้ การศึกษาแสดงว่า ความรู้สึกของ envy จะส่งสัมพันธ์กับความผูกพันทางอารมณ์ สอง การศึกษานี้พบว่า ความรู้สึกของ envy มีผลต่อไปสิ่งที่จะปล่อยไว้ ในการศึกษานี้ empirically ว่าว่า เมื่อพนักงานพบ envy มีผลกระทบในทำงาน สุดท้าย ที่ถูกกล่าว เราพบมันอยากรู้อยากเห็นที่หนึ่งมิติของงานหมั้นได้อย่างมีนัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนความตั้งใจในบริบทของการวิจัย ขณะหมั้นจริง และรับรู้ขนาดไม่มากเกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนความตั้งใจ ความผูกพันทางอารมณ์ทางลบเกี่ยวข้องกับความมุ่งหมายของการหมุนเวียนจากการปฏิบัติเจตคติ วิจัยของเราแสดงให้เห็นถึงอารมณ์ส่วนร่วมของพนักงานโดยทั่วไปมีราคาต่ำความมุ่งหมายของการหมุนเวียน ความผูกพันทางอารมณ์สร้างความกระตือรือร้นต่องานAs a conclusion of the research we can state that, the management should disseminate feelings of envy. In thisrespect, management should establish a fairy benefit system and promote managers to create supportive and fairnessconditions. Employees often experience envy as a result of comparison benefits and advantages at work with theircolleagues. Besides, management takes steps for providing envy among colleagues. Therefore, envy leads to mentalhealth and this has a cost for firms. Managers should highlight positive consequences of envy. Envy should play a motivational role in the workplace. The benign role of envy should be emphasized. Envy may play a driver role forpositive organizational change through benign envy effect. Insofar as envy is an inherent emotion of today’scompetitive workplace, management should endeavor to establish organizational culture include negative emotionsand their positive consequences. Specifically human resource managers have to deal with employees’ emotions (Muchinsky, 2000).Future studies can investigate the negative effects on envy in organizations such as retaliation, revenge, sabotage,theft. On the other hand, the positive consequences of envy should be investigated. According to Lindebaum andJordan (2012) positively valenced emotions can have negative outcomes, whereas negatively valenced emotions canhave positive outcomes. Whereas the traditional view of envy highlights its negative effects, the alternative viewcaptures envy’s positive effects on organizations. Envious parties want to reconnect successful envied coworkers.Envy may foster employees’ motivation for working and they are more likely to be productive. An additional futuredirection for future research the moderating effect of environmental conditions should be investigated. Future studiesshould investigate the underlying causes of envy among colleagues and employee and manager. It need to beunderstood and addressed.Finally, this study is not without limitations. There are some methodological limitations to this study. Specifically,our hypotheses are tested by regression analyses using SPSS, since the sample size in the study is inadequate toperform SEM analyses. Besides, the study was conducted in Turkey. For generalizing the results different culturalcontexts are needed

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดมุ่งหมายของการศึกษาครั้งนี้คือการสอนบทบาทของความอิจฉาในการทำงานในการให้ประสบความสำเร็จใน บริษัท
ที่ผ่านการมีส่วนร่วมในการทำงาน สำหรับจุดมุ่งหมายนี้รูปแบบที่ได้รับการพัฒนาและทดสอบที่ explicates
ความผูกพันของพนักงานและความตั้งใจที่จะปล่อยให้ความรู้สึกของความอิจฉา ต่อไปนี้การเรียกร้องจากไท et.al (2012)
การศึกษามีส่วนช่วยสังคมและองค์กรทางวิทยาศาสตร์. ผลงานแรกของการศึกษาปัจจุบันวรรณกรรมเป็นผลการวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความรู้สึกของความอิจฉาหมั้นงานและความตั้งใจที่ผลประกอบการในรูปแบบเดียว. โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างความรู้สึกของความอิจฉาและความผูกพันทางกายภาพและทางปัญญา ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าความรู้สึกของความอิจฉาเป็นเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมทางอารมณ์ ประการที่สองการศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่ามีอิทธิพลต่อความรู้สึกของความอิจฉาให้กับนิสัยชอบที่จะออกจาก ในการศึกษานี้เราสังเกตุแสดงให้เห็นว่าเมื่อพนักงานอิจฉาประสบการณ์ก็มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของพวกเขา สุดท้ายที่ถูกกล่าวว่าเราพบว่ามันอยากรู้อยากเห็นว่ามีเพียงหนึ่งในมิติของการมีส่วนร่วมงานได้รับความสัมพันธ์กับความตั้งใจของผลประกอบการในบริบทการวิจัยของเรา ในขณะที่การมีส่วนร่วมทางกายภาพและความรู้ความเข้าใจในมิติที่ไม่เกี่ยวข้องอย่างมีนัยสำคัญด้วยความตั้งใจที่ผลประกอบการมีส่วนร่วมทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิงลบกับความตั้งใจในการหมุนเวียน. จากจุดปฏิบัติในมุมมองของการวิจัยของเราแสดงให้เห็นถึงอารมณ์ส่วนร่วมของพนักงานในระดับต่ำโดยทั่วไปมีความตั้งใจในการหมุนเวียน การมีส่วนร่วมทางอารมณ์สร้างความกระตือรือร้นในการทำงาน. เป็นข้อสรุปของการวิจัยเราสามารถระบุว่าผู้บริหารควรเผยแพร่ความรู้สึกของความอิจฉา ในการนี้เคารพการจัดการควรสร้างระบบผลประโยชน์นางฟ้าและส่งเสริมผู้บริหารที่จะสร้างความเป็นธรรมการสนับสนุนและเงื่อนไข พนักงานมักจะได้รับความอิจฉาเป็นผลมาจากการเปรียบเทียบผลประโยชน์และข้อได้เปรียบในการทำงานของพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน นอกจากนี้การจัดการใช้ขั้นตอนในการให้ความอิจฉาหมู่เพื่อนร่วมงาน ดังนั้นอิจฉานำไปสู่จิตสุขภาพและนี้มีค่าใช้จ่ายสำหรับ บริษัท ผู้จัดการควรจะเน้นผลกระทบในเชิงบวกของความอิจฉา Envy ควรมีบทบาทสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน บทบาทอ่อนโยนของความอิจฉาควรจะเน้น Envy อาจมีบทบาทสำคัญโปรแกรมควบคุมสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรในเชิงบวกผ่านผลอิจฉาเป็นพิษเป็นภัย ตราบเท่าที่ความอิจฉาเป็นอารมณ์ความรู้สึกโดยธรรมชาติของวันนี้ในสถานที่ทำงานที่มีการแข่งขันการจัดการควรพยายามที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงอารมณ์เชิงลบและผลกระทบในเชิงบวกของพวกเขา โดยเฉพาะผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มีการจัดการกับอารมณ์ความรู้สึกของพนักงาน (Muchinsky, 2000). การศึกษาในอนาคตสามารถตรวจสอบผลกระทบทางลบต่อความอิจฉาในองค์กรต่าง ๆ เช่นการตอบโต้แก้แค้นการก่อวินาศกรรมการโจรกรรม ในทางกลับกัน, ผลกระทบในเชิงบวกของความอิจฉาควรจะสอบสวน ตามที่ Lindebaum และจอร์แดน(2012) valenced อารมณ์เชิงบวกจะมีผลเชิงลบในขณะที่อารมณ์ความรู้สึกในเชิงลบ valenced สามารถมีผลในเชิงบวก ในขณะที่มุมมองแบบดั้งเดิมของความอิจฉาไฮไลท์ผลกระทบเชิงลบของมุมมองทางเลือกที่จับผลในเชิงบวกอิจฉาในองค์กร ฝ่ายอิจฉาต้องการที่จะเชื่อมต่อเพื่อนร่วมงานอิจฉาที่ประสบความสำเร็จ. Envy อาจส่งเสริมให้เกิดแรงจูงใจของพนักงานสำหรับการทำงานและพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผล อนาคตเพิ่มเติมทิศทางการวิจัยในอนาคตผลกระทบของการดูแลสภาพแวดล้อมที่ควรจะสอบสวน การศึกษาในอนาคตควรตรวจสอบสาเหตุของความอิจฉาในหมู่เพื่อนร่วมงานและการทำงานของพนักงานและผู้จัดการ มันจะต้องมีการทำความเข้าใจและการแก้ไข. ในที่สุดการศึกษานี้ไม่ได้โดยไม่มีข้อ จำกัด มีบางข้อ จำกัด ระเบียบวิธีการศึกษานี้ โดยเฉพาะสมมติฐานของเรามีการทดสอบโดยการวิเคราะห์การถดถอยโดยใช้โปรแกรม SPSS เนื่องจากขนาดของกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาไม่เพียงพอที่จะดำเนินการวิเคราะห์SEM นอกจากนี้การศึกษาได้ดำเนินการในตุรกี สำหรับ generalizing ผลที่แตกต่างกันทางวัฒนธรรมบริบทที่มีความจำเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือ เพื่อให้บทบาทของความอิจฉาในสถานประกอบการเพื่อให้ประสบความสำเร็จใน บริษัท ผ่าน
งานหมั้น สำหรับจุดมุ่งหมายนี้ รูปแบบการพัฒนา และทดสอบว่า explicates พนักงานหมั้นและความตั้งใจ

ทิ้งความรู้สึกอิจฉา ต่อไปนี้เรียกจากใต้และคณะ ( 2012 ) จากการศึกษามีส่วนช่วยสังคมและองค์การวิทยาศาสตร์

.ส่วนแรกของการศึกษาในวรรณคดี คือข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความรู้สึก
อิจฉา งานหมั้น และความตั้งใจที่จะอยู่ในรูปแบบเดียว โดยเฉพาะ เราไม่พบใด ๆความสัมพันธ์ระหว่าง
ความรู้สึกอิจฉาและหมั้นทางกายภาพและการรับรู้ ผลการศึกษาพบว่า ความรู้สึกอิจฉาเป็นลบ
เกี่ยวข้องกับหมั้นทางอารมณ์ ประการที่สองการศึกษานี้พบว่า ความรู้สึกของอิทธิพลอิจฉากับความโน้มเอียง

ไป ในการศึกษานี้พบว่าเมื่อเราใช้พนักงานประสบการณ์อิจฉา จะมีผลกระทบใน
พฤติกรรมของพวกเขา สุดท้าย ที่ถูกกล่าวว่า เราพบว่ามีเพียงหนึ่งในมิติของงานหมั้น
มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะศึกษาในบริบทของเรา