- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
ABSTRACTKnowledge and human capital
ABSTRACT
Knowledge and human capital are becoming a vital link in ensuring the competitiveness of hotel
enterprises. The development of a knowledge-based economy has had a large impact on changes in the HRM
function. Efficient and sustainable human resource management (HRM) will became a major factor and
facilitator in the process of knowledge management implementation.
This paper analyzes the efficiency and sustainability of human resource management in terms of
activities that contribute to knowledge management in the hotel enterprises. The study was conducted in the
medium and large-sized hotel enterprises in Croatia.
Key words: HRM, knowledge management, hotel industry, knowledge, human capital
INTRODUCTION
The hotel industry is faced with growing global competition, and rapid and dynamic change in its
environment. The hospitality industry as a work-intensive and service-rendering industry depends to the great
extent on the quality of personnel. In the knowledge economy, personnel are seen as human capital, and the key
knowledge they possess, as the most important resource. The importance of worker knowledge, competencies
and skills is becoming all the greater, because of the specific features of the hotel industry, the characteristics of
the products and services it offers, and the very customers that consume these services. (Vujić, Črnjar,
Maškarin, 2009). To achieve business excellence and perform well, the development of the hotel industry is
based on the principles of efficiency and sustainability in all segments of business.
Knowledge management (KM) principles and initiatives have been present for many years in economic
practice and in the world’s hotel industry. It is «a process that helps organizations find, organize, disseminate
and transmit important information and qualified knowledge for the activities of an enterprise, such as solving
issues, strategic planning, decision-making, etc.» (Hussain, 2004:1). The application of newer concepts of
knowledge management is gaining significance. The success of the hotel enterprise will strongly depend on the
ability to acquire, develop, accumulate and distribute the knowledge assets, in other words, on the management
of knowledge. The key factor in the success of such an initiative is efficient and sustainable human resource
management (HRM).
The development of a knowledge-based economy has had a large impact on changes in the HRM
function and its roles. Traditional processes within HRM are being transformed to support changes brought
about by the knowledge-based economy. HRM will not be tied to specific functional responsibilities but is role-
2
based and contributes directly to the creation of organizational capabilities. New roles for human resource
management are: human capital steward, knowledge facilitator, relationship builder and rapid deployment
specialist (Lengnick-Hall, 2003: 33). The rigid boundaries between various functions within enterprises are
disappearing, while the role of HRM is expanding within each area of managerial work and activities. The
processes of managing human capital in the modern hotel enterprise should considerably facilitate and support
the implementation and realization of KM initiatives, through education, human capital development, teamwork,
employee motivation, etc.
To establish the level of knowledge management in the Croatian hotel industry, a questionnaire-based
survey was conducted in large and mid-sized hotel enterprises in Croatia’s two most important regions.
Research focused on analyzing the current state of knowledge management strategy from a variety of aspects.
Among others objectives, research aimed at establishing the sustainability and efficiency of human capital
management with regard to the activities through which it contributes towards ensuring the management of
knowledge in hotel enterprises.
RESEARCH METHODOLOGY AND SAMPLE
The survey in the Croatian hotel industry was conducted in 2009. It focused on knowledge management
strategy and its importance in achieving competitive advantages in large and medium-sized hotel companies
(Črnjar, 2010). Previously mentioned questionnaire was posted online. Target respondents were human
resource managers or, if the hotel enterprise did not have such a manager, other managers considered as being
the most knowledgeable of the existing state of knowledge and human resource management in their respective
enterprises. Eighty per cent of the total number of hotel enterprises filled out and returned the questionnaire.
For the purposes of this empirical research, a questionnaire was created. The questionnaire consisted of
three parts and was based on previous research in this area (OECD, 2001, APQC, 2009, Davenport and Prusak
(1998), Hansel et al (1999), Zack (2000), Amidon and Skyrme (1999), McKinsey (1998) etc.). The first part of
the questionnaire, entitled "Competitiveness and human resource management in the hospitality industry"
contained a total of six questions. Data was collected on the organization of human resources management in the
hotel business, the impact of different aspects in gaining competitive advantages of hotel companies, the HR
managers’ expectations in terms of the efficiency of human resource management, the implementation of
activities in management of human resources, and on reporting on human resources. The second group of
questions, called "Knowledge management in the hospitality industry", comprised a total of eight questions. The
answers to these questions provide insight into the existence of a knowledge management strategy in the hotel
company and the development of this strategy. Questions focused on the assessment of existing instruments and
activities relevant to knowledge management, the reasons that would motivate a hotel enterprise to introduce
programs of knowledge management, knowledge management’s contribution to achieving company goals, and
the obstacles that stand before the implementation of knowledge management initiatives in the hotel company.
"Knowledge as a strategic resource of hotel companies' was the name of the third part, which included a total of
twelve questions. The answers to these questions gave insight into the new knowledge in the hotel company, the
activities aimed at collecting knowledge and experience of employees, the obstacles to the implementation of
new ideas, the new categories of knowledge, skills and competencies important for the hotel industry, and the
degree of cooperation with an enterprise’s environment in terms of sharing and gathering information and
knowledge.
The study sample was selected and its size corresponds to the total number of large and medium-sized
hotel companies in Primorsko-Goranska County and Istria County (according to FINE). The study included
47% of large-sized hotel enterprises (of the 26 companies in Croatia, five are located in Primorsko-Goranska
County, and seven in Istria County) and 25% of medium-sized hotel enterprises (of the 74 companies at the
national level, 12 are located in Primorsko-Goranska County, and six in Istria County). If we look at hotel
companies by type of ownership:
• 58% of hotel companies are privately owned, since their founding and following the
transformation process.
• 32% are in mixed ownership with a dominant share of private capital.
• 10% are in mixed ownership with a dominant share of the state capital.
3
Looking at revenue in the Croatian hotel industry, we see that 45.61% of all revenue is generated in
these two counties. The total number of employees in hotels and similar accommodations at the national level is
32,463 employees, of which 39.27% are in Primorsko-Goranska County (5,056) and Istria County (7,692).
THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CROATIAN MEDIUM
AND LARGE-SIZED HOTEL ENTERPRISES
Both the hospitality industry and HRM have experienced significant changes. New trends and changes
in the hospitality industry and the economy, in general, have influenced the development of HRM in the
knowledge economy. Some of these changes are seen as follows: employees and their skills are becoming the
most important asset of any company upon which its competitive advantage is based; the quality of hotel
products and services will be directly affected by the customer–employee relationship; rapid technological
changes are influencing the way tasks are performed; the importance of teamwork and interdisciplinary
knowledge of staff and experts is growing; employee and customer satisfaction are crucial to the success of a
company; interest in the environment and sustainable development is increasing; social and technological
changes will force companies to constantly innovate their employees’ knowledge; globalization and increased
competition are affecting labor markets and tourism ;a lack of high-quality employees in the tourism sector is
the result of the poor image of the hotel industry, inadequate education and development of employees, low
wages, etc.
HRM in the knowledge-based economy and, particularly, in the hotel industry needs to be efficient and
sustainable. The sustainable and efficient management of human resources is focused on the following
characteristics (Goldsmith, Nickson 1997, 12-13):
• Enterprise policy focuses on minimizing employee turnover.
• Clearly defined criteria for advancement of employees.
• Development of key employees for the business enterprise should be carried out within the company.
• Bringing key employees from other companies.
• Possibility for advancement and development of all employees.
• Mobility of employees within the company.
• Applying the principle of “permanent seasonal workers”
• Management supports the education of all employees.
• Delegating responsibilities at all levels of the company.
• The existence of a training plan, training and employee development.
• Developing a career plan for each employee and monitoring its implementation.
• Recruitment o
Knowledge and human capital are becoming a vital link in ensuring the competitiveness of hotel
enterprises. The development of a knowledge-based economy has had a large impact on changes in the HRM
function. Efficient and sustainable human resource management (HRM) will became a major factor and
facilitator in the process of knowledge management implementation.
This paper analyzes the efficiency and sustainability of human resource management in terms of
activities that contribute to knowledge management in the hotel enterprises. The study was conducted in the
medium and large-sized hotel enterprises in Croatia.
Key words: HRM, knowledge management, hotel industry, knowledge, human capital
INTRODUCTION
The hotel industry is faced with growing global competition, and rapid and dynamic change in its
environment. The hospitality industry as a work-intensive and service-rendering industry depends to the great
extent on the quality of personnel. In the knowledge economy, personnel are seen as human capital, and the key
knowledge they possess, as the most important resource. The importance of worker knowledge, competencies
and skills is becoming all the greater, because of the specific features of the hotel industry, the characteristics of
the products and services it offers, and the very customers that consume these services. (Vujić, Črnjar,
Maškarin, 2009). To achieve business excellence and perform well, the development of the hotel industry is
based on the principles of efficiency and sustainability in all segments of business.
Knowledge management (KM) principles and initiatives have been present for many years in economic
practice and in the world’s hotel industry. It is «a process that helps organizations find, organize, disseminate
and transmit important information and qualified knowledge for the activities of an enterprise, such as solving
issues, strategic planning, decision-making, etc.» (Hussain, 2004:1). The application of newer concepts of
knowledge management is gaining significance. The success of the hotel enterprise will strongly depend on the
ability to acquire, develop, accumulate and distribute the knowledge assets, in other words, on the management
of knowledge. The key factor in the success of such an initiative is efficient and sustainable human resource
management (HRM).
The development of a knowledge-based economy has had a large impact on changes in the HRM
function and its roles. Traditional processes within HRM are being transformed to support changes brought
about by the knowledge-based economy. HRM will not be tied to specific functional responsibilities but is role-
2
based and contributes directly to the creation of organizational capabilities. New roles for human resource
management are: human capital steward, knowledge facilitator, relationship builder and rapid deployment
specialist (Lengnick-Hall, 2003: 33). The rigid boundaries between various functions within enterprises are
disappearing, while the role of HRM is expanding within each area of managerial work and activities. The
processes of managing human capital in the modern hotel enterprise should considerably facilitate and support
the implementation and realization of KM initiatives, through education, human capital development, teamwork,
employee motivation, etc.
To establish the level of knowledge management in the Croatian hotel industry, a questionnaire-based
survey was conducted in large and mid-sized hotel enterprises in Croatia’s two most important regions.
Research focused on analyzing the current state of knowledge management strategy from a variety of aspects.
Among others objectives, research aimed at establishing the sustainability and efficiency of human capital
management with regard to the activities through which it contributes towards ensuring the management of
knowledge in hotel enterprises.
RESEARCH METHODOLOGY AND SAMPLE
The survey in the Croatian hotel industry was conducted in 2009. It focused on knowledge management
strategy and its importance in achieving competitive advantages in large and medium-sized hotel companies
(Črnjar, 2010). Previously mentioned questionnaire was posted online. Target respondents were human
resource managers or, if the hotel enterprise did not have such a manager, other managers considered as being
the most knowledgeable of the existing state of knowledge and human resource management in their respective
enterprises. Eighty per cent of the total number of hotel enterprises filled out and returned the questionnaire.
For the purposes of this empirical research, a questionnaire was created. The questionnaire consisted of
three parts and was based on previous research in this area (OECD, 2001, APQC, 2009, Davenport and Prusak
(1998), Hansel et al (1999), Zack (2000), Amidon and Skyrme (1999), McKinsey (1998) etc.). The first part of
the questionnaire, entitled "Competitiveness and human resource management in the hospitality industry"
contained a total of six questions. Data was collected on the organization of human resources management in the
hotel business, the impact of different aspects in gaining competitive advantages of hotel companies, the HR
managers’ expectations in terms of the efficiency of human resource management, the implementation of
activities in management of human resources, and on reporting on human resources. The second group of
questions, called "Knowledge management in the hospitality industry", comprised a total of eight questions. The
answers to these questions provide insight into the existence of a knowledge management strategy in the hotel
company and the development of this strategy. Questions focused on the assessment of existing instruments and
activities relevant to knowledge management, the reasons that would motivate a hotel enterprise to introduce
programs of knowledge management, knowledge management’s contribution to achieving company goals, and
the obstacles that stand before the implementation of knowledge management initiatives in the hotel company.
"Knowledge as a strategic resource of hotel companies' was the name of the third part, which included a total of
twelve questions. The answers to these questions gave insight into the new knowledge in the hotel company, the
activities aimed at collecting knowledge and experience of employees, the obstacles to the implementation of
new ideas, the new categories of knowledge, skills and competencies important for the hotel industry, and the
degree of cooperation with an enterprise’s environment in terms of sharing and gathering information and
knowledge.
The study sample was selected and its size corresponds to the total number of large and medium-sized
hotel companies in Primorsko-Goranska County and Istria County (according to FINE). The study included
47% of large-sized hotel enterprises (of the 26 companies in Croatia, five are located in Primorsko-Goranska
County, and seven in Istria County) and 25% of medium-sized hotel enterprises (of the 74 companies at the
national level, 12 are located in Primorsko-Goranska County, and six in Istria County). If we look at hotel
companies by type of ownership:
• 58% of hotel companies are privately owned, since their founding and following the
transformation process.
• 32% are in mixed ownership with a dominant share of private capital.
• 10% are in mixed ownership with a dominant share of the state capital.
3
Looking at revenue in the Croatian hotel industry, we see that 45.61% of all revenue is generated in
these two counties. The total number of employees in hotels and similar accommodations at the national level is
32,463 employees, of which 39.27% are in Primorsko-Goranska County (5,056) and Istria County (7,692).
THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CROATIAN MEDIUM
AND LARGE-SIZED HOTEL ENTERPRISES
Both the hospitality industry and HRM have experienced significant changes. New trends and changes
in the hospitality industry and the economy, in general, have influenced the development of HRM in the
knowledge economy. Some of these changes are seen as follows: employees and their skills are becoming the
most important asset of any company upon which its competitive advantage is based; the quality of hotel
products and services will be directly affected by the customer–employee relationship; rapid technological
changes are influencing the way tasks are performed; the importance of teamwork and interdisciplinary
knowledge of staff and experts is growing; employee and customer satisfaction are crucial to the success of a
company; interest in the environment and sustainable development is increasing; social and technological
changes will force companies to constantly innovate their employees’ knowledge; globalization and increased
competition are affecting labor markets and tourism ;a lack of high-quality employees in the tourism sector is
the result of the poor image of the hotel industry, inadequate education and development of employees, low
wages, etc.
HRM in the knowledge-based economy and, particularly, in the hotel industry needs to be efficient and
sustainable. The sustainable and efficient management of human resources is focused on the following
characteristics (Goldsmith, Nickson 1997, 12-13):
• Enterprise policy focuses on minimizing employee turnover.
• Clearly defined criteria for advancement of employees.
• Development of key employees for the business enterprise should be carried out within the company.
• Bringing key employees from other companies.
• Possibility for advancement and development of all employees.
• Mobility of employees within the company.
• Applying the principle of “permanent seasonal workers”
• Management supports the education of all employees.
• Delegating responsibilities at all levels of the company.
• The existence of a training plan, training and employee development.
• Developing a career plan for each employee and monitoring its implementation.
• Recruitment o
0/5000
บทคัดย่อความรู้และทุนมนุษย์จะกลายเป็น การเชื่อมโยงที่สำคัญในการบริการของโรงแรมองค์กร การพัฒนาของระบบเศรษฐกิจความรู้มีกระทบต่อมนุษย์ในการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันการ จัดการมีประสิทธิภาพ และยั่งยืนทรัพยากรมนุษย์ (HRM) จะกลายเป็น ปัจจัยสำคัญ และสัมภาษณ์ในขั้นตอนการดำเนินการจัดการความรู้กระดาษนี้วิเคราะห์ประสิทธิภาพและความยั่งยืนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในรูปของกิจกรรมที่นำไปสู่การจัดการความรู้ในองค์กรโรงแรม การวิจัยในการขนาดกลางและองค์กรขนาดใหญ่โรงแรมในโครเอเชียคำสำคัญ: HRM จัดการความรู้ ธุรกิจโรงแรม ความรู้ ทุนมนุษย์แนะนำอุตสาหกรรมโรงแรมจะประสบกับการแข่งขันระดับโลก และการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และแบบไดนามิกในการเจริญเติบโตของสภาพแวดล้อม อุตสาหกรรมเป็นอุตสาหกรรมเร่ง รัดงาน และบริการแสดงผลขึ้นอยู่กับราชระดับคุณภาพของบุคลากร ในเศรษฐกิจความรู้ เห็นบุคลากรเป็นทุนมนุษย์ และสำคัญความรู้ที่พวกเขามี เป็นทรัพยากรสำคัญที่สุด ความสำคัญของความรู้ของผู้ปฏิบัติงาน ความสามารถและทักษะเป็น ทั้งหมดยิ่ง เนื่องจากคุณลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมโรงแรม ลักษณะของผลิตภัณฑ์ และบริการ และบริการมากลูกค้าที่ใช้บริการเหล่านี้ (Vujić, ČrnjarMaškarin, 2009) เพื่อบรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจ และทำดี การพัฒนาของอุตสาหกรรมโรงแรมตามหลักการของประสิทธิภาพและความยั่งยืนในเซ็กเมนต์ทั้งหมดของธุรกิจหลักการบริหารงาน (KM) ความรู้และริเริ่มได้อยู่หลายปีในทางเศรษฐกิจปฏิบัติและ ในอุตสาหกรรมการโรงแรมของโลก เป็น «กระบวนการที่ช่วยให้องค์กรค้นหา จัด กระจายและส่งข้อมูลที่สำคัญและความรู้ที่เหมาะสมสำหรับกิจกรรมขององค์กร เช่นแก้ปัญหา การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ตัดสินใจ ฯลฯ » (ชาร์ 2004:1) การประยุกต์ใช้แนวคิดใหม่ของจัดการความรู้จะได้รับความสำคัญ ความสำเร็จขององค์กรโรงแรมจะขอขึ้นอยู่กับการความสามารถในการได้รับ พัฒนา สะสม และกระจายสินทรัพย์ความรู้ ในคำอื่น ๆ ในการบริหารจัดการความรู้ ปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของการริเริ่มการเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ และยั่งยืนการจัดการ (HRM)การพัฒนาของระบบเศรษฐกิจความรู้มีกระทบต่อมนุษย์ในการเปลี่ยนแปลงหน้าที่และบทบาทของ กระบวนการแบบดั้งเดิมภายใน HRM จะถูกแปลงไปสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงที่นำมาเกี่ยวกับเศรษฐกิจความรู้โดยการ HRM จะไม่ผูกพันเฉพาะที่รับผิดชอบทำงาน แต่มีบทบาท-2ขึ้น และสามารถสร้างความสามารถขององค์กร บทบาทใหม่สำหรับทรัพยากรบุคคลจัดการได้: steward ทุนมนุษย์ สัมภาษณ์รู้ สร้างความสัมพันธ์ และการใช้งานอย่างรวดเร็วผู้เชี่ยวชาญ (Lengnick-ฮอลล์ 2003:33) มีขอบแข็งระหว่างฟังก์ชันต่าง ๆ ภายในองค์กรdisappearing, while the role of HRM is expanding within each area of managerial work and activities. Theprocesses of managing human capital in the modern hotel enterprise should considerably facilitate and supportthe implementation and realization of KM initiatives, through education, human capital development, teamwork,employee motivation, etc.To establish the level of knowledge management in the Croatian hotel industry, a questionnaire-basedsurvey was conducted in large and mid-sized hotel enterprises in Croatia’s two most important regions.Research focused on analyzing the current state of knowledge management strategy from a variety of aspects.Among others objectives, research aimed at establishing the sustainability and efficiency of human capitalmanagement with regard to the activities through which it contributes towards ensuring the management ofknowledge in hotel enterprises.RESEARCH METHODOLOGY AND SAMPLEThe survey in the Croatian hotel industry was conducted in 2009. It focused on knowledge managementstrategy and its importance in achieving competitive advantages in large and medium-sized hotel companies(Črnjar, 2010). Previously mentioned questionnaire was posted online. Target respondents were humanresource managers or, if the hotel enterprise did not have such a manager, other managers considered as beingthe most knowledgeable of the existing state of knowledge and human resource management in their respectiveenterprises. Eighty per cent of the total number of hotel enterprises filled out and returned the questionnaire.For the purposes of this empirical research, a questionnaire was created. The questionnaire consisted ofthree parts and was based on previous research in this area (OECD, 2001, APQC, 2009, Davenport and Prusak(1998), Hansel et al (1999), Zack (2000), Amidon and Skyrme (1999), McKinsey (1998) etc.). The first part ofthe questionnaire, entitled "Competitiveness and human resource management in the hospitality industry"contained a total of six questions. Data was collected on the organization of human resources management in thehotel business, the impact of different aspects in gaining competitive advantages of hotel companies, the HRmanagers’ expectations in terms of the efficiency of human resource management, the implementation ofactivities in management of human resources, and on reporting on human resources. The second group ofquestions, called "Knowledge management in the hospitality industry", comprised a total of eight questions. Theanswers to these questions provide insight into the existence of a knowledge management strategy in the hotelcompany and the development of this strategy. Questions focused on the assessment of existing instruments andactivities relevant to knowledge management, the reasons that would motivate a hotel enterprise to introduceprograms of knowledge management, knowledge management’s contribution to achieving company goals, andthe obstacles that stand before the implementation of knowledge management initiatives in the hotel company.
"Knowledge as a strategic resource of hotel companies' was the name of the third part, which included a total of
twelve questions. The answers to these questions gave insight into the new knowledge in the hotel company, the
activities aimed at collecting knowledge and experience of employees, the obstacles to the implementation of
new ideas, the new categories of knowledge, skills and competencies important for the hotel industry, and the
degree of cooperation with an enterprise’s environment in terms of sharing and gathering information and
knowledge.
The study sample was selected and its size corresponds to the total number of large and medium-sized
hotel companies in Primorsko-Goranska County and Istria County (according to FINE). The study included
47% of large-sized hotel enterprises (of the 26 companies in Croatia, five are located in Primorsko-Goranska
County, and seven in Istria County) and 25% of medium-sized hotel enterprises (of the 74 companies at the
national level, 12 are located in Primorsko-Goranska County, and six in Istria County). If we look at hotel
companies by type of ownership:
• 58% of hotel companies are privately owned, since their founding and following the
transformation process.
• 32% are in mixed ownership with a dominant share of private capital.
• 10% are in mixed ownership with a dominant share of the state capital.
3
Looking at revenue in the Croatian hotel industry, we see that 45.61% of all revenue is generated in
these two counties. The total number of employees in hotels and similar accommodations at the national level is
32,463 employees, of which 39.27% are in Primorsko-Goranska County (5,056) and Istria County (7,692).
THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CROATIAN MEDIUM
AND LARGE-SIZED HOTEL ENTERPRISES
Both the hospitality industry and HRM have experienced significant changes. New trends and changes
in the hospitality industry and the economy, in general, have influenced the development of HRM in the
knowledge economy. Some of these changes are seen as follows: employees and their skills are becoming the
most important asset of any company upon which its competitive advantage is based; the quality of hotel
products and services will be directly affected by the customer–employee relationship; rapid technological
changes are influencing the way tasks are performed; the importance of teamwork and interdisciplinary
knowledge of staff and experts is growing; employee and customer satisfaction are crucial to the success of a
company; interest in the environment and sustainable development is increasing; social and technological
changes will force companies to constantly innovate their employees’ knowledge; globalization and increased
competition are affecting labor markets and tourism ;a lack of high-quality employees in the tourism sector is
the result of the poor image of the hotel industry, inadequate education and development of employees, low
wages, etc.
HRM in the knowledge-based economy and, particularly, in the hotel industry needs to be efficient and
sustainable. The sustainable and efficient management of human resources is focused on the following
characteristics (Goldsmith, Nickson 1997, 12-13):
• Enterprise policy focuses on minimizing employee turnover.
• Clearly defined criteria for advancement of employees.
• Development of key employees for the business enterprise should be carried out within the company.
• Bringing key employees from other companies.
• Possibility for advancement and development of all employees.
• Mobility of employees within the company.
• Applying the principle of “permanent seasonal workers”
• Management supports the education of all employees.
• Delegating responsibilities at all levels of the company.
• The existence of a training plan, training and employee development.
• Developing a career plan for each employee and monitoring its implementation.
• Recruitment o
"Knowledge as a strategic resource of hotel companies' was the name of the third part, which included a total of
twelve questions. The answers to these questions gave insight into the new knowledge in the hotel company, the
activities aimed at collecting knowledge and experience of employees, the obstacles to the implementation of
new ideas, the new categories of knowledge, skills and competencies important for the hotel industry, and the
degree of cooperation with an enterprise’s environment in terms of sharing and gathering information and
knowledge.
The study sample was selected and its size corresponds to the total number of large and medium-sized
hotel companies in Primorsko-Goranska County and Istria County (according to FINE). The study included
47% of large-sized hotel enterprises (of the 26 companies in Croatia, five are located in Primorsko-Goranska
County, and seven in Istria County) and 25% of medium-sized hotel enterprises (of the 74 companies at the
national level, 12 are located in Primorsko-Goranska County, and six in Istria County). If we look at hotel
companies by type of ownership:
• 58% of hotel companies are privately owned, since their founding and following the
transformation process.
• 32% are in mixed ownership with a dominant share of private capital.
• 10% are in mixed ownership with a dominant share of the state capital.
3
Looking at revenue in the Croatian hotel industry, we see that 45.61% of all revenue is generated in
these two counties. The total number of employees in hotels and similar accommodations at the national level is
32,463 employees, of which 39.27% are in Primorsko-Goranska County (5,056) and Istria County (7,692).
THE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CROATIAN MEDIUM
AND LARGE-SIZED HOTEL ENTERPRISES
Both the hospitality industry and HRM have experienced significant changes. New trends and changes
in the hospitality industry and the economy, in general, have influenced the development of HRM in the
knowledge economy. Some of these changes are seen as follows: employees and their skills are becoming the
most important asset of any company upon which its competitive advantage is based; the quality of hotel
products and services will be directly affected by the customer–employee relationship; rapid technological
changes are influencing the way tasks are performed; the importance of teamwork and interdisciplinary
knowledge of staff and experts is growing; employee and customer satisfaction are crucial to the success of a
company; interest in the environment and sustainable development is increasing; social and technological
changes will force companies to constantly innovate their employees’ knowledge; globalization and increased
competition are affecting labor markets and tourism ;a lack of high-quality employees in the tourism sector is
the result of the poor image of the hotel industry, inadequate education and development of employees, low
wages, etc.
HRM in the knowledge-based economy and, particularly, in the hotel industry needs to be efficient and
sustainable. The sustainable and efficient management of human resources is focused on the following
characteristics (Goldsmith, Nickson 1997, 12-13):
• Enterprise policy focuses on minimizing employee turnover.
• Clearly defined criteria for advancement of employees.
• Development of key employees for the business enterprise should be carried out within the company.
• Bringing key employees from other companies.
• Possibility for advancement and development of all employees.
• Mobility of employees within the company.
• Applying the principle of “permanent seasonal workers”
• Management supports the education of all employees.
• Delegating responsibilities at all levels of the company.
• The existence of a training plan, training and employee development.
• Developing a career plan for each employee and monitoring its implementation.
• Recruitment o
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทคัดย่อความรู้และทุนมนุษย์จะกลายเป็นเชื่อมโยงที่สำคัญในการสร้างความมั่นใจในการแข่งขันของโรงแรมสถานประกอบการ การพัฒนาเศรษฐกิจฐานความรู้ที่มีผลกระทบอย่างมากต่อการเปลี่ยนแปลงในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่น ที่มีประสิทธิภาพและยั่งยืนการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) จะกลายเป็นปัจจัยที่สำคัญและการอำนวยความสะดวกในขั้นตอนของการดำเนินการจัดการความรู้. บทความนี้วิเคราะห์ประสิทธิภาพและความยั่งยืนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของกิจกรรมที่นำไปสู่การจัดการความรู้ในสถานประกอบการโรงแรม การศึกษาได้ดำเนินการในวิสาหกิจขนาดกลางและโรงแรมขนาดใหญ่ในโครเอเชีย. คำสำคัญ: การบริหารทรัพยากรมนุษย์, การจัดการความรู้อุตสาหกรรมโรงแรมความรู้ทุนมนุษย์บทนำอุตสาหกรรมโรงแรมจะต้องเผชิญกับการเจริญเติบโตของการแข่งขันระดับโลกและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและแบบไดนามิกในของสภาพแวดล้อม. อุตสาหกรรมการบริการเป็นอุตสาหกรรมการทำงานมากและบริการการแสดงผลขึ้นอยู่กับการที่ดีในการแสดงความคิดเห็นที่มีต่อคุณภาพของบุคลากร ในเศรษฐกิจฐานความรู้บุคลากรจะเห็นเป็นทุนมนุษย์และที่สำคัญความรู้พวกเขามีเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ความสำคัญของการปฏิบัติงานที่มีความรู้ความสามารถ, และทักษะที่จะกลายเป็นทั้งหมดมากขึ้นเพราะคุณสมบัติเฉพาะของอุตสาหกรรมโรงแรม, ลักษณะของผลิตภัณฑ์และบริการที่จะนำเสนอและลูกค้ามากที่ใช้บริการเหล่านี้ (Vujić, Črnjar, Maškarin 2009) เพื่อให้บรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจและการทำงานได้ดี, การพัฒนาของอุตสาหกรรมโรงแรมที่มีพื้นฐานอยู่บนหลักการของความมีประสิทธิภาพและความยั่งยืนในส่วนของธุรกิจ. the การจัดการความรู้ (KM) หลักการและความคิดริเริ่มที่ได้รับการเสนอเป็นเวลาหลายปีในทางเศรษฐกิจการปฏิบัติและในโลกอุตสาหกรรมโรงแรม มันเป็น«กระบวนการที่จะช่วยให้องค์กรได้พบกับการจัดระเบียบเผยแพร่และส่งข้อมูลที่สำคัญและความรู้ที่มีคุณภาพสำหรับกิจกรรมขององค์กรเช่นการแก้ปัญหาการวางแผนเชิงกลยุทธ์การตัดสินใจฯลฯ » (ฮุสเซน, 2004: 1) การประยุกต์ใช้แนวคิดใหม่ของการจัดการความรู้ที่ดึงดูดอย่างมีนัยสำคัญ ความสำเร็จขององค์กรโรงแรมอย่างมากจะขึ้นอยู่กับความสามารถในการได้รับการพัฒนาและจัดจำหน่ายสะสมสินทรัพย์ความรู้ในคำอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการความรู้ ปัจจัยที่สำคัญในความสำเร็จของการคิดริเริ่มดังกล่าวมีประสิทธิภาพและยั่งยืนทรัพยากรมนุษย์การจัดการ (HRM). การพัฒนาเศรษฐกิจฐานความรู้ได้มีผลกระทบอย่างมากต่อการเปลี่ยนแปลงในการบริหารทรัพยากรมนุษย์การทำงานและบทบาทของตน กระบวนการแบบดั้งเดิมที่อยู่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่นำมาเกี่ยวกับเศรษฐกิจฐานความรู้ที่ใช้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะไม่ได้ผูกติดอยู่กับความรับผิดชอบของการทำงานที่เฉพาะเจาะจง แต่ role- 2 และมีส่วนโดยตรงกับการสร้างขีดความสามารถขององค์กร บทบาทใหม่สำหรับทรัพยากรมนุษย์การจัดการ: สจ๊วตทุนมนุษย์อำนวยความสะดวกความรู้สร้างความสัมพันธ์และการใช้งานอย่างรวดเร็วผู้เชี่ยวชาญ(Lengnick ฮอลล์, 2003: 33) ขอบเขตแข็งระหว่างฟังก์ชั่นต่าง ๆ ภายในองค์กรจะหายไปในขณะที่บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการขยายตัวอยู่ในพื้นที่ของการทำงานการบริหารจัดการและกิจกรรมในแต่ละ กระบวนการในการจัดการทุนมนุษย์ในองค์กรโรงแรมที่ทันสมัยมากควรอำนวยความสะดวกและสนับสนุนการดำเนินงานและความตระหนักของความคิดริเริ่ม KM ผ่านการศึกษาการพัฒนาทุนมนุษย์, การทำงานเป็นทีมแรงจูงใจให้พนักงานและอื่นๆเพื่อสร้างระดับของการจัดการความรู้ในอุตสาหกรรมโรงแรมโครเอเชีย เป็นแบบสอบถามที่ใช้สำรวจได้ดำเนินการในสถานประกอบการโรงแรมขนาดใหญ่และขนาดกลางในโครเอเชียของสองภูมิภาคที่สำคัญที่สุด. การวิจัยที่มุ่งเน้นการวิเคราะห์สถานะปัจจุบันของกลยุทธ์การจัดการความรู้จากหลากหลายด้าน. ท่ามกลางวัตถุประสงค์อื่น ๆ การวิจัยมุ่งเป้าไปที่การสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืน และประสิทธิภาพของทุนมนุษย์การจัดการเกี่ยวกับการทำกิจกรรมผ่านซึ่งจะมีส่วนช่วยในการสร้างความมั่นใจต่อการจัดการของความรู้ในสถานประกอบการโรงแรม. วิธีวิจัยและตัวอย่างการสำรวจในอุตสาหกรรมโรงแรมโครเอเชียได้ดำเนินการในปี 2009 จะมุ่งเน้นไปที่การจัดการความรู้กลยุทธ์และความสำคัญในการบรรลุข้อได้เปรียบในการแข่งขันใน บริษัท โรงแรมขนาดใหญ่และขนาดกลาง(Črnjar 2010) แบบสอบถามที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ถูกโพสต์ออนไลน์ เป้าหมายผู้ตอบแบบสอบถามมนุษย์ผู้จัดการทรัพยากรหรือหากองค์กรโรงแรมไม่ได้มีผู้จัดการดังกล่าวผู้บริหารอื่น ๆ ถือว่าเป็นความรู้มากที่สุดของรัฐที่มีอยู่ของความรู้และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในตนผู้ประกอบการ ร้อยละแปดสิบของจำนวนเสียงทั้งหมดของผู้ประกอบการโรงแรมกรอกข้อมูลและส่งกลับแบบสอบถาม. สำหรับวัตถุประสงค์ของการวิจัยเชิงประจักษ์นี้, แบบสอบถามที่ถูกสร้างขึ้น แบบสอบถามประกอบด้วยสามส่วนและอยู่บนพื้นฐานของการวิจัยก่อนหน้านี้ในพื้นที่นี้ (OECD 2001 APQC 2009 Davenport และ Prusak (1998), ฮันเซล, et al (1999), แซค (2000), Amidon และ Skyrme (1999) แมคคิน (1998) ฯลฯ ) ส่วนแรกของแบบสอบถามเรื่อง "การแข่งขันและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ" ที่มีอยู่ทั้งหมดหกคำถาม เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการที่ธุรกิจโรงแรมมีผลกระทบในแง่มุมที่แตกต่างกันในการดึงดูดความได้เปรียบในการแข่งขันของ บริษัท โรงแรมทรัพยากรบุคคลความคาดหวังของผู้บริหารในแง่ของประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์, การดำเนินงานของกิจกรรมในการจัดการของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการรายงานเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มที่สองของคำถามที่เรียกว่า "การจัดการความรู้ในอุตสาหกรรมการบริการ" ประกอบด้วยทั้งหมดแปดคำถาม คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ให้ข้อมูลเชิงลึกในการดำรงอยู่ของกลยุทธ์การจัดการความรู้ในโรงแรมของ บริษัท และการพัฒนากลยุทธ์นี้ คำถามที่มุ่งเน้นไปที่การประเมินของเครื่องมือที่มีอยู่และกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้เหตุผลที่จะกระตุ้นให้องค์กรโรงแรมจะแนะนำโปรแกรมการจัดการความรู้การมีส่วนร่วมของการจัดการความรู้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท และอุปสรรคที่ยืนก่อนที่จะดำเนินงานของโครงการการจัดการความรู้ใน บริษัท โรงแรม. "ความรู้เป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท โรงแรม 'เป็นชื่อของส่วนที่สามซึ่งรวมถึงการรวมของสิบสองคำถาม. คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ให้ข้อมูลเชิงลึกในความรู้ใหม่ใน บริษัท ด้านการโรงแรมที่กิจกรรมที่มุ่งในการเก็บรวบรวมความรู้และประสบการณ์ของพนักงานอุปสรรคในการดำเนินงานของความคิดใหม่ ๆ ประเภทใหม่ของความรู้ทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับอุตสาหกรรมโรงแรมและระดับของความร่วมมือกับสภาพแวดล้อมขององค์กรในแง่ของการแบ่งปันและการรวบรวมข้อมูลและความรู้. กลุ่มตัวอย่างได้รับเลือกและขนาดของมันสอดคล้องกับจำนวนของที่มีขนาดใหญ่และขนาดกลางบริษัท โรงแรม Primorsko-Goranska มณฑลและอิสเตรียมณฑล (ตาม FINE) การศึกษารวม47% ของผู้ประกอบการโรงแรมขนาดใหญ่ (จาก 26 บริษัท ในโครเอเชียห้าตั้งอยู่ใน Primorsko-Goranska เคาน์ตี้และเจ็ดใน Istria เคาน์ตี้) และ 25% ของผู้ประกอบการโรงแรมขนาดกลาง (จาก 74 บริษัท ที่ระดับชาติ 12 ตั้งอยู่ใน Primorsko-Goranska เคาน์ตี้และหกใน Istria เคาน์ตี้) ถ้าเราดูที่โรงแรมบริษัท โดยแบ่งตามชนิดของความเป็นเจ้าของ: • 58% ของ บริษัท ที่โรงแรมมีเอกชนเป็นเจ้าของตั้งแต่ก่อตั้งของพวกเขาและต่อไปนี้. กระบวนการเปลี่ยนแปลง• 32% อยู่ในกรรมสิทธิ์ผสมกับหุ้นที่โดดเด่นของเงินทุนภาคเอกชน. •ส่วนลด 10% อยู่ใน เจ้าของผสมกับหุ้นที่โดดเด่นของเมืองหลวงของรัฐ. 3 มองไปที่รายได้ในอุตสาหกรรมโรงแรมโครเอเชียเราจะเห็นว่า 45.61% ของรายได้ทั้งหมดจะถูกสร้างขึ้นในทั้งสองจังหวัด จำนวนรวมของพนักงานในโรงแรมและที่พักที่คล้ายกันในระดับชาติเป็น32,463 พนักงานที่ 39.27% อยู่ใน Primorsko-Goranska เคาน์ตี้ (5056) และอิสเตรียมณฑล (7692). ประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในกลางโครเอเชียและขนาดใหญ่วิสาหกิจโรงแรมมีขนาดทั้งอุตสาหกรรมการบริการและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสบการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ แนวโน้มใหม่และการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมการบริการและเศรษฐกิจโดยทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในเศรษฐกิจฐานความรู้ บางส่วนของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะเห็นดังนี้พนักงานและทักษะของพวกเขาจะกลายเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดของ บริษัท ใดซึ่งเปรียบในการแข่งขันเป็นไปตาม; คุณภาพของโรงแรมผลิตภัณฑ์และบริการที่จะได้รับผลกระทบโดยตรงจากความสัมพันธ์กับลูกค้าพนักงาน; เทคโนโลยีอย่างรวดเร็วการเปลี่ยนแปลงที่มีอิทธิพลต่องานทางจะดำเนินการนั้น ความสำคัญของการทำงานเป็นทีมสหวิทยาการและความรู้ของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญที่มีการเติบโต; พนักงานและพึงพอใจของลูกค้าที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของที่บริษัท ; ความสนใจในสิ่งแวดล้อมและการพัฒนาที่ยั่งยืนเพิ่มขึ้น; สังคมและเทคโนโลยีการเปลี่ยนแปลงที่จะบังคับให้ บริษัท ที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่องความรู้พนักงานของพวกเขา '; กระแสโลกาภิวัตน์และเพิ่มการแข่งขันจะมีผลต่อตลาดแรงงานและการท่องเที่ยวการขาดพนักงานที่มีคุณภาพสูงในภาคการท่องเที่ยวเป็นผลมาจากภาพที่ไม่ดีของอุตสาหกรรมโรงแรมการศึกษาไม่เพียงพอและการพัฒนาของพนักงานต่ำค่าจ้างฯลฯการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในความรู้ เศรษฐกิจชั่นและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมโรงแรมจะต้องมีประสิทธิภาพและยั่งยืน ฝ่ายบริหารได้อย่างยั่งยืนและมีประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นไปที่ต่อไปนี้ลักษณะ (ช่างทอง Nickson ปี 1997 วันที่ 12-13): นโยบาย•องค์กรมุ่งเน้นไปที่การลดการหมุนเวียนของพนักงาน. •เกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเพื่อความก้าวหน้าของพนักงาน. •การพัฒนาของพนักงานที่สำคัญสำหรับ องค์กรธุรกิจควรจะดำเนินการภายใน บริษัท . •นำพนักงานที่สำคัญจาก บริษัท อื่น ๆ . •ความเป็นไปได้สำหรับความก้าวหน้าและการพัฒนาของพนักงานทุกคน. •การเคลื่อนไหวของพนักงานภายใน บริษัท . •การประยุกต์ใช้หลักการของ "แรงงานตามฤดูกาลถาวรที่" •การจัดการสนับสนุน การศึกษาของพนักงานทุกคน. •การมอบหมายความรับผิดชอบในทุกระดับของ บริษัท . •การดำรงอยู่ของการวางแผนการฝึกอบรมการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน. •การพัฒนาแผนอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคนและการตรวจสอบการดำเนินงานของ. •สรรหา o
การแปล กรุณารอสักครู่..
และความรู้นามธรรม
ทุนมนุษย์เป็นลิงค์สำคัญในการรับประกันความสามารถในการแข่งขันของโรงแรม
Enterprises การพัฒนาเศรษฐกิจบนฐานความรู้มีผลกระทบใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชัน HRM
ที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน ( HRM ) จะเป็นปัจจัยหลัก และผู้ประสานงานในขั้นตอนการปฏิบัติ
จัดการความรู้การศึกษานี้วิเคราะห์ประสิทธิภาพและความยั่งยืนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของ
กิจกรรมที่สนับสนุนการจัดการความรู้ในสถานประกอบการโรงแรม ดำเนินการในสถานประกอบการขนาดกลางและขนาดใหญ่
โรงแรมในโครเอเชีย .
คำสำคัญ : ทรัพยากรบุคคล ความรู้ การจัดการอุตสาหกรรมการโรงแรม , ความรู้ ,
แนะนำทุนมนุษย์อุตสาหกรรมโรงแรมจะเผชิญกับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นทั่วโลก และอย่างรวดเร็วและเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในสภาพแวดล้อมของมัน
อุตสาหกรรมการบริการเป็นอุตสาหกรรมงานเร่งรัดและบริการปรับขึ้นอยู่ในขอบเขตที่ดี
ในคุณภาพของบุคลากร ในเศรษฐกิจความรู้ บุคลากรจะเห็นเป็นทุนมนุษย์ และคีย์
ความรู้ที่เขามี เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดความสำคัญของความรู้งานและสมรรถนะ
และทักษะเป็นทั้งหมดมากกว่า เนื่องจากคุณลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมโรงแรม , คุณลักษณะของผลิตภัณฑ์และบริการเสนอ
, และมาก ลูกค้าที่ใช้บริการเหล่านี้ ( vuji ćชา rnjar
, , มาšคาริน , 2009 ) เพื่อให้บรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจและดำเนินการคือ การพัฒนาของอุตสาหกรรมโรงแรม
ขึ้นอยู่กับหลักการของประสิทธิภาพและความยั่งยืนในทุกส่วนของธุรกิจ การจัดการความรู้ ( km ) หลักการและการริเริ่มได้หลายปีในทางเศรษฐกิจ
ฝึก และในอุตสาหกรรมโรงแรมของโลก มันเป็น« กระบวนการที่ช่วยให้องค์กรค้นหา จัดระเบียบ เผยแพร่และถ่ายทอดข้อมูลที่สำคัญ และมีคุณสมบัติ
ความรู้สำหรับกิจกรรมขององค์กรเช่นการแก้
ปัญหา การวางแผนกลยุทธ์ การตัดสินใจ ฯลฯ » ( Hussain 2004:1 , ) การประยุกต์ใช้แนวคิดใหม่ของการจัดการความรู้ คือ การกำหนด ความสำเร็จของโรงแรมจะขอขึ้นกับ
ความสามารถที่จะได้รับ พัฒนา และเผยแพร่ความรู้สะสมสินทรัพย์ ในคำอื่น ๆที่เกี่ยวกับการจัดการ
ความรู้ปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของโครงการดังกล่าวมีประสิทธิภาพและยั่งยืน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM )
.
การพัฒนาเศรษฐกิจฐานความรู้มีผลกระทบใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชัน HRM
และบทบาทของ กระบวนการแบบดั้งเดิมภายในหรือถูกเปลี่ยนเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนำ
เกี่ยวกับเศรษฐกิจฐานความรู้หรือจะไม่ผูกติดกับเฉพาะหน้าที่ความรับผิดชอบ แต่บทบาท -
2
ตาม และจัดสรรโดยตรงเพื่อสร้างความสามารถขององค์การ บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ :
ทุนมนุษย์สจ๊วต ผู้ประสานงานความรู้ สร้างความสัมพันธ์และผู้เชี่ยวชาญด้านการใช้งาน
อย่างรวดเร็ว ( lengnick Hall , 2003 : 33 ) แข็ง เขตแดนระหว่างฟังก์ชันต่าง ๆภายในองค์กร
หายไป ในขณะที่บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการขยายในแต่ละพื้นที่ของกิจกรรมการจัดการทำงาน
กระบวนการของการจัดการทุนมนุษย์ในองค์กร โรงแรมทันสมัย ควรมาก อำนวยความสะดวก และสนับสนุนการดำเนินงานและการรับรู้
ริเริ่ม KM ผ่านการศึกษา , การพัฒนา , การทำงานเป็นทีม , ทุนมนุษย์ ,
แรงจูงใจพนักงาน ฯลฯเพื่อสร้างระดับของการจัดการความรู้ในโครเอเชียโรงแรม อุตสาหกรรมการสำรวจแบบสอบถามจาก
ดำเนินการในขนาดใหญ่และขนาดกลาง บริษัท โรงแรมในโครเอเชียเป็นสองที่สำคัญที่สุดภูมิภาค .
การวิจัยครั้งนี้วิเคราะห์สถานะปัจจุบันของกลยุทธ์การจัดการความรู้จากหลากหลายด้าน
ในวัตถุประสงค์อื่นการวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความยั่งยืนและประสิทธิภาพของการจัดการทุน
มนุษย์เกี่ยวกับกิจกรรมที่ผ่านซึ่งจะมีส่วนช่วยต่อมั่นใจการบริหารจัดการความรู้ในองค์กร โรงแรม
.
ระเบียบวิธีวิจัยและตัวอย่าง
สำรวจในอุตสาหกรรมโรงแรมในโครเอเชียดำเนินการในปี 2009 เน้นการจัดการความรู้กลยุทธ์และความสำคัญของมันในการบรรลุข้อได้เปรียบในการแข่งขันใน บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดกลาง โรงแรม
( ชา rnjar , 2010 ) ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ แบบสอบถามถูกโพสต์ออนไลน์ กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์
เป้าหมายหรือถ้าโรงแรมองค์กรไม่ได้มีผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายอื่น ๆถือว่าเป็น
มีความรู้มากที่สุดของสภาพความรู้และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของตน
Enterprises แปดสิบเปอร์เซ็นต์ของจำนวนทั้งหมดของโรงแรม สถานประกอบการกรอกและส่งกลับแบบสอบถาม .
สำหรับวัตถุประสงค์ของการวิจัยเชิงประจักษ์นี้ ผู้วิจัยได้สร้างขึ้น แบบสอบถามประกอบด้วย 3 ส่วนคือ
ตามการวิจัยก่อนหน้านี้ในพื้นที่นี้ ( OECD , 2544apqc , 2009 , และหนังสือ prusak
( 1998 ) , Hansel et al ( 1999 ) , แซค ( 2000 ) และ skyrme แอมีเดิ่น ( 1999 ) , McKinsey ( 1998 ) ฯลฯ ) ส่วนแรกของแบบสอบถามเรื่อง "
, การแข่งขันและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว "
ที่มีอยู่ทั้งหมด 6 ข้อ เก็บข้อมูลในองค์กรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน
ธุรกิจโรงแรมผลกระทบของลักษณะที่แตกต่างกันในการเปรียบในการแข่งขันของ บริษัท โรงแรม ผู้จัดการ HR
' ความคาดหวังในแง่ของประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การดำเนินการ
กิจกรรมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการรายงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มที่สองของ
คำถามที่เรียกว่า " การจัดการความรู้ในอุตสาหกรรมการบริการ "
ทุนมนุษย์เป็นลิงค์สำคัญในการรับประกันความสามารถในการแข่งขันของโรงแรม
Enterprises การพัฒนาเศรษฐกิจบนฐานความรู้มีผลกระทบใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชัน HRM
ที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน ( HRM ) จะเป็นปัจจัยหลัก และผู้ประสานงานในขั้นตอนการปฏิบัติ
จัดการความรู้การศึกษานี้วิเคราะห์ประสิทธิภาพและความยั่งยืนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของ
กิจกรรมที่สนับสนุนการจัดการความรู้ในสถานประกอบการโรงแรม ดำเนินการในสถานประกอบการขนาดกลางและขนาดใหญ่
โรงแรมในโครเอเชีย .
คำสำคัญ : ทรัพยากรบุคคล ความรู้ การจัดการอุตสาหกรรมการโรงแรม , ความรู้ ,
แนะนำทุนมนุษย์อุตสาหกรรมโรงแรมจะเผชิญกับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นทั่วโลก และอย่างรวดเร็วและเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในสภาพแวดล้อมของมัน
อุตสาหกรรมการบริการเป็นอุตสาหกรรมงานเร่งรัดและบริการปรับขึ้นอยู่ในขอบเขตที่ดี
ในคุณภาพของบุคลากร ในเศรษฐกิจความรู้ บุคลากรจะเห็นเป็นทุนมนุษย์ และคีย์
ความรู้ที่เขามี เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดความสำคัญของความรู้งานและสมรรถนะ
และทักษะเป็นทั้งหมดมากกว่า เนื่องจากคุณลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมโรงแรม , คุณลักษณะของผลิตภัณฑ์และบริการเสนอ
, และมาก ลูกค้าที่ใช้บริการเหล่านี้ ( vuji ćชา rnjar
, , มาšคาริน , 2009 ) เพื่อให้บรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจและดำเนินการคือ การพัฒนาของอุตสาหกรรมโรงแรม
ขึ้นอยู่กับหลักการของประสิทธิภาพและความยั่งยืนในทุกส่วนของธุรกิจ การจัดการความรู้ ( km ) หลักการและการริเริ่มได้หลายปีในทางเศรษฐกิจ
ฝึก และในอุตสาหกรรมโรงแรมของโลก มันเป็น« กระบวนการที่ช่วยให้องค์กรค้นหา จัดระเบียบ เผยแพร่และถ่ายทอดข้อมูลที่สำคัญ และมีคุณสมบัติ
ความรู้สำหรับกิจกรรมขององค์กรเช่นการแก้
ปัญหา การวางแผนกลยุทธ์ การตัดสินใจ ฯลฯ » ( Hussain 2004:1 , ) การประยุกต์ใช้แนวคิดใหม่ของการจัดการความรู้ คือ การกำหนด ความสำเร็จของโรงแรมจะขอขึ้นกับ
ความสามารถที่จะได้รับ พัฒนา และเผยแพร่ความรู้สะสมสินทรัพย์ ในคำอื่น ๆที่เกี่ยวกับการจัดการ
ความรู้ปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของโครงการดังกล่าวมีประสิทธิภาพและยั่งยืน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM )
.
การพัฒนาเศรษฐกิจฐานความรู้มีผลกระทบใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชัน HRM
และบทบาทของ กระบวนการแบบดั้งเดิมภายในหรือถูกเปลี่ยนเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนำ
เกี่ยวกับเศรษฐกิจฐานความรู้หรือจะไม่ผูกติดกับเฉพาะหน้าที่ความรับผิดชอบ แต่บทบาท -
2
ตาม และจัดสรรโดยตรงเพื่อสร้างความสามารถขององค์การ บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ :
ทุนมนุษย์สจ๊วต ผู้ประสานงานความรู้ สร้างความสัมพันธ์และผู้เชี่ยวชาญด้านการใช้งาน
อย่างรวดเร็ว ( lengnick Hall , 2003 : 33 ) แข็ง เขตแดนระหว่างฟังก์ชันต่าง ๆภายในองค์กร
หายไป ในขณะที่บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการขยายในแต่ละพื้นที่ของกิจกรรมการจัดการทำงาน
กระบวนการของการจัดการทุนมนุษย์ในองค์กร โรงแรมทันสมัย ควรมาก อำนวยความสะดวก และสนับสนุนการดำเนินงานและการรับรู้
ริเริ่ม KM ผ่านการศึกษา , การพัฒนา , การทำงานเป็นทีม , ทุนมนุษย์ ,
แรงจูงใจพนักงาน ฯลฯเพื่อสร้างระดับของการจัดการความรู้ในโครเอเชียโรงแรม อุตสาหกรรมการสำรวจแบบสอบถามจาก
ดำเนินการในขนาดใหญ่และขนาดกลาง บริษัท โรงแรมในโครเอเชียเป็นสองที่สำคัญที่สุดภูมิภาค .
การวิจัยครั้งนี้วิเคราะห์สถานะปัจจุบันของกลยุทธ์การจัดการความรู้จากหลากหลายด้าน
ในวัตถุประสงค์อื่นการวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความยั่งยืนและประสิทธิภาพของการจัดการทุน
มนุษย์เกี่ยวกับกิจกรรมที่ผ่านซึ่งจะมีส่วนช่วยต่อมั่นใจการบริหารจัดการความรู้ในองค์กร โรงแรม
.
ระเบียบวิธีวิจัยและตัวอย่าง
สำรวจในอุตสาหกรรมโรงแรมในโครเอเชียดำเนินการในปี 2009 เน้นการจัดการความรู้กลยุทธ์และความสำคัญของมันในการบรรลุข้อได้เปรียบในการแข่งขันใน บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดกลาง โรงแรม
( ชา rnjar , 2010 ) ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ แบบสอบถามถูกโพสต์ออนไลน์ กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์
เป้าหมายหรือถ้าโรงแรมองค์กรไม่ได้มีผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายอื่น ๆถือว่าเป็น
มีความรู้มากที่สุดของสภาพความรู้และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของตน
Enterprises แปดสิบเปอร์เซ็นต์ของจำนวนทั้งหมดของโรงแรม สถานประกอบการกรอกและส่งกลับแบบสอบถาม .
สำหรับวัตถุประสงค์ของการวิจัยเชิงประจักษ์นี้ ผู้วิจัยได้สร้างขึ้น แบบสอบถามประกอบด้วย 3 ส่วนคือ
ตามการวิจัยก่อนหน้านี้ในพื้นที่นี้ ( OECD , 2544apqc , 2009 , และหนังสือ prusak
( 1998 ) , Hansel et al ( 1999 ) , แซค ( 2000 ) และ skyrme แอมีเดิ่น ( 1999 ) , McKinsey ( 1998 ) ฯลฯ ) ส่วนแรกของแบบสอบถามเรื่อง "
, การแข่งขันและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว "
ที่มีอยู่ทั้งหมด 6 ข้อ เก็บข้อมูลในองค์กรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน
ธุรกิจโรงแรมผลกระทบของลักษณะที่แตกต่างกันในการเปรียบในการแข่งขันของ บริษัท โรงแรม ผู้จัดการ HR
' ความคาดหวังในแง่ของประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การดำเนินการ
กิจกรรมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการรายงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มที่สองของ
คำถามที่เรียกว่า " การจัดการความรู้ในอุตสาหกรรมการบริการ "
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- สวัสดี
- But you have denied my request Jena
- Since there are two sequences of
- จบการศึกษาระดับชั้นมัธยมที่โรงเรียนสตรีว
- Weapon parts
- taken lightly
- ใจร้าย
- ฉันมีแผนการส่งงาน
- corporate vision and mission
- Law enforcement officers are constantly
- genotoxic effects of some of these compo
- สีหราชเดโชชัย15
- ถ้าไม่ค่อยมีวลาดูแลสัตว์เลี้ยงก็ควรจะเลี
- In cash
- ฉันมีแผนการส่งงาน
- จบการศึกษาระดับชั้นมัธยมศึกษาที่โรงเรียน
- very tiny
- A gold reflector 0.1 mm pathlength cam-l
- จำเป็นต้องมีอุปกรณ์เชื่ออมต่อ ระหว่างเคร
- นักศึกษามหาวิทยาลัยขอนแก่น วิทยาเขตหนองค
- The Grand PalaceWithin the palace comple
- พรุ่งนี้เป็นวันเกิดของฉัน ฉันขอเชิญคุณมา
- No y would I be ?
- ฉันแปลประโยคยาวๆไม่ค่อยออก...ต้องใช้เวลา
