- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
How E-HR Optimizes the Human Resour
How E-HR Optimizes the Human Resource Management Process
Hong Kesen
Economics and Management School, Wuhan University
WHU
Wuhan, China
Kesenh@163.com
Abstract: Electronic human resource management (e-HR)
has been a key point of the enterprise management and
competition, so the electronic human resource management
system has attracted a number of attentions, this paper argues
the characters of traditional human resource management and
e-HR, and compares the two types of human resource
management from five aspects: quality, speed, dependability,
flexibility, and cost. I conclude that e-HR can promote the
quality, speed, dependablity and flexibility of human resource
management, moreover, it can decrease the cost of human
resource management. In the practices, e-HR is the
reconstruction of process of the human resource management,
it can save the cost for organization and increase the
effectiveness.
Key word: human resource management; electronic human
resource management; process optimization
I. INTRODUCTION
In 21st century, human being are accelerating the speed
to the information society, taking advantage of the computer
science is a long trend of the enterprise management in the
future.
Considering the development of technology and the
importance of the human resource, managers realize that
human resource is valuable, rare, inimitable and
non-substitutable, electronic human resource management
(e-HR) has been a key point of the enterprise management
and competition, so the electronic human resource
management system has attracted a number of attentions.
Even though the e-HR is a large investment for organization
(Lego. 2001), it can save the cost for organization and
increase the effectiveness.
What’s e-HR? it is a system to create a real-time,
information-based, self-service, interactive work
environment (Lengnick-Hall, Moritz, 2003), and it refers to
complete the human resource management practice with the
advantage of computer-based technologies (Gainey, Klaas,
2003).
Little attention was paid to exploring the differences
between traditional human resource management and e-HR,
and there was little literature showed how e-HR optimizes
the human resource management process.
E-HR is the reconstruction of process of the human
resource management, before adopting the e-HR, managers
should evaluate HR processes reengineering, this paper
discusses the HR processes reengineering from the operation
management perspective. This paper follows Slack,
Chambers, Johnston(2007)’s analysis framework of good
process design and argue the e-HR advances the HRM in
several aspects such as: quality, speed, dependability,
flexibility, cost.
In sum, this paper argues the characters of traditional
HRM and e-HR, and concludes how E-HR optimizes the
human resource management process.
II. THE CHARACTERS OF TRADITIONAL HRM
Figure 1 is the model of the traditional human resource
management in organization A, the characters of traditional
human resource management have four aspects as follows:
The functions of HRM are separated and high dependent,
one’s work report and result will submit to HR manager and
the specialist in next process. For example, specialist D who
is in charge of compensation management is high dependent
for the work of the specialist C who is responsible for the
performance appraisal. When the specialist C completes his
work, his work report and data will submit to two people: his
supervisor (HR manager) and his coworker (Specialist D).
The feedback of human resource management is
unidirectional. The information flow is from specialist of
human resource management to the employees and their
supervisors. For example, the specialist B gives his
information to the supervisor and employees, however, the
information of supervisor and employees are hard to submit
to specialists of HRM.
The vertical structure of HRM includes three levels: HR
manager, HR specialist, employees or their first-line
supervisor. HR manager is in charge of all the work of HRM,
the specialist is responsible for the work of specific activity,
the employees are the third level.
The HR managers, HR specialist and first-line supervisor
represent organization to manage employees, the employees
lack of self-management.
III. THE CHARACTERS OF E-HR
Figure 2 is the model of e-HR management system,
comparing with the traditional human resource management;
it has several domains in this system:
978-1-4673-0915-8/12/$31.00 ©2012 IEEE
2012 3rd International Conference on System Science, Engineering Design and Manufacturing Informatization
369
In the traditional human resource management, the
specialists are responsible for the different activities of HRM
(e.g. Recruitment &Employment; Training& Development,
Career Planning, Performance Appraisal, Compensation
Management, Employment Relationship), that means, the
information of traditional human resource management
system is separated in different units, the specialist may give
feedback to employees about their information, the
information flow is sent from specialists to employees or
their leaders. But in the e-HR system, all information is
collected in the database; employees can get their own detail
information through their personal account in the system.
For the specialists, they can acquire information from the
database, and their information will be sent to database, the
data of the HRM is two-way flow (from specialist to
database and from database to specialist).
In the traditional HRM, the process of HRM is following
those steps: (a) recruitment &employment; (b) new
employee training, (c) performance appraisal, (d)
compensation management, (f) employee relationship.
Organization Boundary
Access 3:
HR Managers
e-HR system (database)
Access 2:
Supervisors
Access1
Employees
Potential
employees
Specialist E:
Employment
Relationship
Specialist B:
Training&
Development
Specialist D:
Compensation
Management
Specialist B:
New employee
Training
Specialist A:
Recruitment
&Employment
Specialist C:
Performance
Appraisal
Turnover
Fig 2 E-HR Management model
Specialist A:
Recruitment
&Employment
Supervisors
Employees
Potential
employees
Specialist B:
New employee
Training
Specialist D:
Compensation
Management
Specialist C:
Performance
Appraisal
Specialist B:
Training&
Development
Specialist E:
Employment
Relationship
Managers:
Directing all the
work of HRM
Turnover
Fig 1. Traditional Human resource management model
370
However, in the e-HR, all these processes can be embedded
in the e-HR system and can work at the same time.
In the traditional HRM, the feedback of information is
from the HR specialist to the employees or their leaders, the
employees accept their information negatively, but the e-HR
system makes the employees seek feedback positively, they
can get the information from the employee access, that
means they can do self-management through the e-HR
system. For supervisors, they collect information of their
subordinates from HR specialists at the early time, but at the
age of e-HR, supervisors can deal with the works online. For
example, if a subordinate wants to change his work schedule,
he first enters his employee account, then he submits his
request, this request will be sent to his immediate supervisor
automatically, the supervisor will audit the request and
decide whether he accept the request, and his decision will
be sent to a high-level supervisor. For human resource
managers, they can get the employee’s information from
their personal profile, it will be helpful for them to find who
is the excellent employee and who should be rewarded. For
example, when the managers need to decide who should be
selected to a new job, they can compare their performance
and decide who should be promoted.
All the data in traditional HRM is recorded by written
materials, but the data in e-HR system is recorded by
electronic disk. It is more convenient for managers and
employees to save, inquire and data mining.
IV. HOW E-HR OPTIMIZES THE HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
A. Analysis framework
Following Slack, Chambers, Johnston (2007)’s analysis
framework, e-HR optimizes traditional human resource
management from several aspects:
Quality: good process design always makes products and
service produced ‘on-specification’ and less recycling and
wasted effort.
Speed: good process usually shorts customer waiting
time, low in-process inventory and increase the response
time.
Dependability: good process design makes on-time
deliveries of products and services; it also has less disruption,
confusion and rescheduling within the process.
Flexibility: good process design promotes ability to
process a wide range of products and services, has low
cost/fast product and service change, also, it can increase
ability to cope with unexpected events (e.g. supply or a
processing failure).
Cost: good process usually has low processing costs, low
resource costs (capital costs), and low delay/inventory costs
(working capital costs).
B. How e-HR Optimizes Human Resource Management
E-HR optimizes traditional human resource management
from several aspects, this paper follows the framework (see
table 1) of the Slack, Chambers, Johnston (2007), and
discusses how e-HR improves the traditional human
resource management.
E-HR improves the quality of human resource
management. E-HR takes the human resource management
activities in specific standard. For example, with the e-HR
system, any specialist (A, B or C) will do the specific work
with the same standard, it helps them to decrease the
subjective bias, so the specialists can do the high-quality
work.
E-HR accelerates the work speed of the human resource
management. With the computer and internet, e-HR helps
specialists accelerate their work and decrease the waiting
time, for example, when specialist D calculates their
compensation, the e-HR can generate their salary
automatically. When specialist C complete his work, the
e-HR can select employees who have low-level performance
and send them to s
Hong Kesen
Economics and Management School, Wuhan University
WHU
Wuhan, China
Kesenh@163.com
Abstract: Electronic human resource management (e-HR)
has been a key point of the enterprise management and
competition, so the electronic human resource management
system has attracted a number of attentions, this paper argues
the characters of traditional human resource management and
e-HR, and compares the two types of human resource
management from five aspects: quality, speed, dependability,
flexibility, and cost. I conclude that e-HR can promote the
quality, speed, dependablity and flexibility of human resource
management, moreover, it can decrease the cost of human
resource management. In the practices, e-HR is the
reconstruction of process of the human resource management,
it can save the cost for organization and increase the
effectiveness.
Key word: human resource management; electronic human
resource management; process optimization
I. INTRODUCTION
In 21st century, human being are accelerating the speed
to the information society, taking advantage of the computer
science is a long trend of the enterprise management in the
future.
Considering the development of technology and the
importance of the human resource, managers realize that
human resource is valuable, rare, inimitable and
non-substitutable, electronic human resource management
(e-HR) has been a key point of the enterprise management
and competition, so the electronic human resource
management system has attracted a number of attentions.
Even though the e-HR is a large investment for organization
(Lego. 2001), it can save the cost for organization and
increase the effectiveness.
What’s e-HR? it is a system to create a real-time,
information-based, self-service, interactive work
environment (Lengnick-Hall, Moritz, 2003), and it refers to
complete the human resource management practice with the
advantage of computer-based technologies (Gainey, Klaas,
2003).
Little attention was paid to exploring the differences
between traditional human resource management and e-HR,
and there was little literature showed how e-HR optimizes
the human resource management process.
E-HR is the reconstruction of process of the human
resource management, before adopting the e-HR, managers
should evaluate HR processes reengineering, this paper
discusses the HR processes reengineering from the operation
management perspective. This paper follows Slack,
Chambers, Johnston(2007)’s analysis framework of good
process design and argue the e-HR advances the HRM in
several aspects such as: quality, speed, dependability,
flexibility, cost.
In sum, this paper argues the characters of traditional
HRM and e-HR, and concludes how E-HR optimizes the
human resource management process.
II. THE CHARACTERS OF TRADITIONAL HRM
Figure 1 is the model of the traditional human resource
management in organization A, the characters of traditional
human resource management have four aspects as follows:
The functions of HRM are separated and high dependent,
one’s work report and result will submit to HR manager and
the specialist in next process. For example, specialist D who
is in charge of compensation management is high dependent
for the work of the specialist C who is responsible for the
performance appraisal. When the specialist C completes his
work, his work report and data will submit to two people: his
supervisor (HR manager) and his coworker (Specialist D).
The feedback of human resource management is
unidirectional. The information flow is from specialist of
human resource management to the employees and their
supervisors. For example, the specialist B gives his
information to the supervisor and employees, however, the
information of supervisor and employees are hard to submit
to specialists of HRM.
The vertical structure of HRM includes three levels: HR
manager, HR specialist, employees or their first-line
supervisor. HR manager is in charge of all the work of HRM,
the specialist is responsible for the work of specific activity,
the employees are the third level.
The HR managers, HR specialist and first-line supervisor
represent organization to manage employees, the employees
lack of self-management.
III. THE CHARACTERS OF E-HR
Figure 2 is the model of e-HR management system,
comparing with the traditional human resource management;
it has several domains in this system:
978-1-4673-0915-8/12/$31.00 ©2012 IEEE
2012 3rd International Conference on System Science, Engineering Design and Manufacturing Informatization
369
In the traditional human resource management, the
specialists are responsible for the different activities of HRM
(e.g. Recruitment &Employment; Training& Development,
Career Planning, Performance Appraisal, Compensation
Management, Employment Relationship), that means, the
information of traditional human resource management
system is separated in different units, the specialist may give
feedback to employees about their information, the
information flow is sent from specialists to employees or
their leaders. But in the e-HR system, all information is
collected in the database; employees can get their own detail
information through their personal account in the system.
For the specialists, they can acquire information from the
database, and their information will be sent to database, the
data of the HRM is two-way flow (from specialist to
database and from database to specialist).
In the traditional HRM, the process of HRM is following
those steps: (a) recruitment &employment; (b) new
employee training, (c) performance appraisal, (d)
compensation management, (f) employee relationship.
Organization Boundary
Access 3:
HR Managers
e-HR system (database)
Access 2:
Supervisors
Access1
Employees
Potential
employees
Specialist E:
Employment
Relationship
Specialist B:
Training&
Development
Specialist D:
Compensation
Management
Specialist B:
New employee
Training
Specialist A:
Recruitment
&Employment
Specialist C:
Performance
Appraisal
Turnover
Fig 2 E-HR Management model
Specialist A:
Recruitment
&Employment
Supervisors
Employees
Potential
employees
Specialist B:
New employee
Training
Specialist D:
Compensation
Management
Specialist C:
Performance
Appraisal
Specialist B:
Training&
Development
Specialist E:
Employment
Relationship
Managers:
Directing all the
work of HRM
Turnover
Fig 1. Traditional Human resource management model
370
However, in the e-HR, all these processes can be embedded
in the e-HR system and can work at the same time.
In the traditional HRM, the feedback of information is
from the HR specialist to the employees or their leaders, the
employees accept their information negatively, but the e-HR
system makes the employees seek feedback positively, they
can get the information from the employee access, that
means they can do self-management through the e-HR
system. For supervisors, they collect information of their
subordinates from HR specialists at the early time, but at the
age of e-HR, supervisors can deal with the works online. For
example, if a subordinate wants to change his work schedule,
he first enters his employee account, then he submits his
request, this request will be sent to his immediate supervisor
automatically, the supervisor will audit the request and
decide whether he accept the request, and his decision will
be sent to a high-level supervisor. For human resource
managers, they can get the employee’s information from
their personal profile, it will be helpful for them to find who
is the excellent employee and who should be rewarded. For
example, when the managers need to decide who should be
selected to a new job, they can compare their performance
and decide who should be promoted.
All the data in traditional HRM is recorded by written
materials, but the data in e-HR system is recorded by
electronic disk. It is more convenient for managers and
employees to save, inquire and data mining.
IV. HOW E-HR OPTIMIZES THE HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
A. Analysis framework
Following Slack, Chambers, Johnston (2007)’s analysis
framework, e-HR optimizes traditional human resource
management from several aspects:
Quality: good process design always makes products and
service produced ‘on-specification’ and less recycling and
wasted effort.
Speed: good process usually shorts customer waiting
time, low in-process inventory and increase the response
time.
Dependability: good process design makes on-time
deliveries of products and services; it also has less disruption,
confusion and rescheduling within the process.
Flexibility: good process design promotes ability to
process a wide range of products and services, has low
cost/fast product and service change, also, it can increase
ability to cope with unexpected events (e.g. supply or a
processing failure).
Cost: good process usually has low processing costs, low
resource costs (capital costs), and low delay/inventory costs
(working capital costs).
B. How e-HR Optimizes Human Resource Management
E-HR optimizes traditional human resource management
from several aspects, this paper follows the framework (see
table 1) of the Slack, Chambers, Johnston (2007), and
discusses how e-HR improves the traditional human
resource management.
E-HR improves the quality of human resource
management. E-HR takes the human resource management
activities in specific standard. For example, with the e-HR
system, any specialist (A, B or C) will do the specific work
with the same standard, it helps them to decrease the
subjective bias, so the specialists can do the high-quality
work.
E-HR accelerates the work speed of the human resource
management. With the computer and internet, e-HR helps
specialists accelerate their work and decrease the waiting
time, for example, when specialist D calculates their
compensation, the e-HR can generate their salary
automatically. When specialist C complete his work, the
e-HR can select employees who have low-level performance
and send them to s
0/5000
วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์Hong Kesenเศรษฐศาสตร์และการจัดการโรงเรียน มหาวิทยาลัยอู่ฮั่นWHUหวู่ฮั่น จีนKesenh@163.comบทคัดย่อ: การจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ (e-HR)มีจุดสำคัญของการบริหารองค์กร และการแข่งขัน เพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ระบบได้ดึงดูดจำนวน attentions กระดาษนี้จนตัวจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม และe-HR และเปรียบเทียบสองชนิดของทรัพยากรมนุษย์จัดการจากด้านที่ 5: คุณภาพ ความเร็ว dependabilityความยืดหยุ่น และต้นทุน ผมสรุป e-HR ที่สามารถส่งเสริมการคุณภาพ ความเร็ว dependablity และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์จัดการ นอก มันสามารถลดต้นทุนของบุคคลการจัดการทรัพยากร ในทางปฏิบัติ อี HR เป็นการฟื้นฟูการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถประหยัดต้นทุนและเพิ่มการประสิทธิผลคำหลัก: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคคลทางอิเล็กทรอนิกส์การจัดการทรัพยากร การปรับปรุงกระบวนการI. บทนำในศตวรรษที่ 21 มนุษย์จะเร่งความเร็วสังคมข้อมูล ประโยชน์ของคอมพิวเตอร์แนวโน้มระยะยาวของการบริหารจัดการองค์กรในทางวิทยาศาสตร์ในอนาคตพิจารณาการพัฒนาของเทคโนโลยีและความสำคัญของทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการตระหนักดีว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญ หายาก inimitable และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ substitutable อิเล็กทรอนิกส์มีจุดสำคัญของการบริหารองค์กร (e-HR)and competition, so the electronic human resourcemanagement system has attracted a number of attentions.Even though the e-HR is a large investment for organization(Lego. 2001), it can save the cost for organization andincrease the effectiveness.What’s e-HR? it is a system to create a real-time,information-based, self-service, interactive workenvironment (Lengnick-Hall, Moritz, 2003), and it refers tocomplete the human resource management practice with theadvantage of computer-based technologies (Gainey, Klaas,2003).Little attention was paid to exploring the differencesbetween traditional human resource management and e-HR,and there was little literature showed how e-HR optimizesthe human resource management process.E-HR is the reconstruction of process of the humanresource management, before adopting the e-HR, managersshould evaluate HR processes reengineering, this paperdiscusses the HR processes reengineering from the operationmanagement perspective. This paper follows Slack,Chambers, Johnston(2007)’s analysis framework of goodprocess design and argue the e-HR advances the HRM inseveral aspects such as: quality, speed, dependability,flexibility, cost.In sum, this paper argues the characters of traditionalHRM and e-HR, and concludes how E-HR optimizes thehuman resource management process.II. THE CHARACTERS OF TRADITIONAL HRMFigure 1 is the model of the traditional human resourceการจัดการในองค์กร A ตัวอักษรดั้งเดิมการจัดการทรัพยากรมนุษย์มี 4 ด้านดังนี้:หน้าที่ของ HRM จะแยก และสูงขึ้นอยู่กับรายงานงานและผลลัพธ์ของจะส่งไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการถัดไป ตัวอย่าง ผู้เชี่ยวชาญด้าน D ที่เป็นค่าใช้จ่ายค่าตอบแทน การจัดการจะสูงขึ้นอยู่กับสำหรับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ C ที่รับผิดชอบการการประเมินประสิทธิภาพการ เมื่อผู้เชี่ยวชาญ C เสร็จสิ้นของเขางาน ทำรายงาน และข้อมูลของเขาจะส่งคนที่สอง: ของเขาผู้ควบคุมงาน (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) และเพื่อนร่วมงานของเขา (ผู้เชี่ยวชาญด้าน D)ผลป้อนกลับของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นทิศทางเดียวกัน สารสนเทศได้จากผู้เชี่ยวชาญของบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับพนักงาน และการผู้บังคับบัญชา ตัวอย่าง ผู้เชี่ยวชาญด้าน B ให้เขาข้อมูลหัวหน้างานและพนักงาน อย่างไรก็ตาม การข้อมูลของหัวหน้างานและพนักงานจะไปส่งให้ผู้เชี่ยวชาญของ HRMโครงสร้างแนวตั้งของ HRM ประกอบด้วยสามระดับ: HRผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พนักงาน หรือ บรรทัดแรกของพวกเขาผู้ควบคุมงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบงานทั้งหมดของ HRMผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบการทำงานของกิจกรรมพนักงานระดับสามได้ผู้จัดการ HR ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้ควบคุมบรรทัดแรกเป็นตัวแทนขององค์กรในการจัดการพนักงาน พนักงานขาดการจัดการด้วยตนเองIII. ตัวของ E-HRรูปที่ 2 เป็นแบบจำลองของระบบการจัดการอี-HRcomparing with the traditional human resource management;it has several domains in this system:978-1-4673-0915-8/12/$31.00 ©2012 IEEE2012 3rd International Conference on System Science, Engineering Design and Manufacturing Informatization369In the traditional human resource management, thespecialists are responsible for the different activities of HRM(e.g. Recruitment &Employment; Training& Development,Career Planning, Performance Appraisal, CompensationManagement, Employment Relationship), that means, theinformation of traditional human resource managementsystem is separated in different units, the specialist may givefeedback to employees about their information, theinformation flow is sent from specialists to employees ortheir leaders. But in the e-HR system, all information iscollected in the database; employees can get their own detailinformation through their personal account in the system.For the specialists, they can acquire information from thedatabase, and their information will be sent to database, thedata of the HRM is two-way flow (from specialist todatabase and from database to specialist).In the traditional HRM, the process of HRM is followingthose steps: (a) recruitment &employment; (b) newemployee training, (c) performance appraisal, (d)compensation management, (f) employee relationship.Organization BoundaryAccess 3:HR Managerse-HR system (database)Access 2:SupervisorsAccess1EmployeesPotentialemployeesSpecialist E:EmploymentRelationshipSpecialist B:Training&DevelopmentSpecialist D:CompensationManagementSpecialist B:New employeeTrainingSpecialist A:Recruitment&EmploymentSpecialist C:PerformanceAppraisalTurnoverFig 2 E-HR Management modelSpecialist A:Recruitment&EmploymentSupervisorsEmployeesPotentialemployeesSpecialist B:New employeeTrainingSpecialist D:CompensationManagementSpecialist C:PerformanceAppraisalSpecialist B:Training&DevelopmentSpecialist E:EmploymentRelationshipManagers:Directing all thework of HRMTurnoverFig 1. Traditional Human resource management model370However, in the e-HR, all these processes can be embeddedin the e-HR system and can work at the same time.In the traditional HRM, the feedback of information isfrom the HR specialist to the employees or their leaders, theemployees accept their information negatively, but the e-HRsystem makes the employees seek feedback positively, theycan get the information from the employee access, thatmeans they can do self-management through the e-HRsystem. For supervisors, they collect information of theirsubordinates from HR specialists at the early time, but at theage of e-HR, supervisors can deal with the works online. Forexample, if a subordinate wants to change his work schedule,he first enters his employee account, then he submits hisrequest, this request will be sent to his immediate supervisorautomatically, the supervisor will audit the request and
decide whether he accept the request, and his decision will
be sent to a high-level supervisor. For human resource
managers, they can get the employee’s information from
their personal profile, it will be helpful for them to find who
is the excellent employee and who should be rewarded. For
example, when the managers need to decide who should be
selected to a new job, they can compare their performance
and decide who should be promoted.
All the data in traditional HRM is recorded by written
materials, but the data in e-HR system is recorded by
electronic disk. It is more convenient for managers and
employees to save, inquire and data mining.
IV. HOW E-HR OPTIMIZES THE HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
A. Analysis framework
Following Slack, Chambers, Johnston (2007)’s analysis
framework, e-HR optimizes traditional human resource
management from several aspects:
Quality: good process design always makes products and
service produced ‘on-specification’ and less recycling and
wasted effort.
Speed: good process usually shorts customer waiting
time, low in-process inventory and increase the response
time.
Dependability: good process design makes on-time
deliveries of products and services; it also has less disruption,
confusion and rescheduling within the process.
Flexibility: good process design promotes ability to
process a wide range of products and services, has low
cost/fast product and service change, also, it can increase
ability to cope with unexpected events (e.g. supply or a
processing failure).
Cost: good process usually has low processing costs, low
resource costs (capital costs), and low delay/inventory costs
(working capital costs).
B. How e-HR Optimizes Human Resource Management
E-HR optimizes traditional human resource management
from several aspects, this paper follows the framework (see
table 1) of the Slack, Chambers, Johnston (2007), and
discusses how e-HR improves the traditional human
resource management.
E-HR improves the quality of human resource
management. E-HR takes the human resource management
activities in specific standard. For example, with the e-HR
system, any specialist (A, B or C) will do the specific work
with the same standard, it helps them to decrease the
subjective bias, so the specialists can do the high-quality
work.
E-HR accelerates the work speed of the human resource
management. With the computer and internet, e-HR helps
specialists accelerate their work and decrease the waiting
time, for example, when specialist D calculates their
compensation, the e-HR can generate their salary
automatically. When specialist C complete his work, the
e-HR can select employees who have low-level performance
and send them to s
decide whether he accept the request, and his decision will
be sent to a high-level supervisor. For human resource
managers, they can get the employee’s information from
their personal profile, it will be helpful for them to find who
is the excellent employee and who should be rewarded. For
example, when the managers need to decide who should be
selected to a new job, they can compare their performance
and decide who should be promoted.
All the data in traditional HRM is recorded by written
materials, but the data in e-HR system is recorded by
electronic disk. It is more convenient for managers and
employees to save, inquire and data mining.
IV. HOW E-HR OPTIMIZES THE HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
A. Analysis framework
Following Slack, Chambers, Johnston (2007)’s analysis
framework, e-HR optimizes traditional human resource
management from several aspects:
Quality: good process design always makes products and
service produced ‘on-specification’ and less recycling and
wasted effort.
Speed: good process usually shorts customer waiting
time, low in-process inventory and increase the response
time.
Dependability: good process design makes on-time
deliveries of products and services; it also has less disruption,
confusion and rescheduling within the process.
Flexibility: good process design promotes ability to
process a wide range of products and services, has low
cost/fast product and service change, also, it can increase
ability to cope with unexpected events (e.g. supply or a
processing failure).
Cost: good process usually has low processing costs, low
resource costs (capital costs), and low delay/inventory costs
(working capital costs).
B. How e-HR Optimizes Human Resource Management
E-HR optimizes traditional human resource management
from several aspects, this paper follows the framework (see
table 1) of the Slack, Chambers, Johnston (2007), and
discusses how e-HR improves the traditional human
resource management.
E-HR improves the quality of human resource
management. E-HR takes the human resource management
activities in specific standard. For example, with the e-HR
system, any specialist (A, B or C) will do the specific work
with the same standard, it helps them to decrease the
subjective bias, so the specialists can do the high-quality
work.
E-HR accelerates the work speed of the human resource
management. With the computer and internet, e-HR helps
specialists accelerate their work and decrease the waiting
time, for example, when specialist D calculates their
compensation, the e-HR can generate their salary
automatically. When specialist C complete his work, the
e-HR can select employees who have low-level performance
and send them to s
การแปล กรุณารอสักครู่..
วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการ
ฮ่องกง Kesen
เศรษฐศาสตร์และการบริหารจัดการของโรงเรียน, มหาวิทยาลัยหวู่ฮั่น
WHU
หวู่ฮั่นประเทศจีน
Kesenh@163.com
บทคัดย่อ: อิเล็กทรอนิกส์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (E-HR)
ได้รับเป็นจุดสำคัญของการจัดการองค์กรและ
การแข่งขัน ดังนั้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
ระบบได้ดึงดูดความสนใจจำนวนบทความนี้ระบุ
ตัวอักษรของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและ
E-HR และเปรียบเทียบทั้งสองประเภทของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการจากห้าด้านคุณภาพ, ความเร็ว, ความน่าเชื่อถือ,
ความยืดหยุ่น และค่าใช้จ่าย ผมสรุปได้ว่า E-HR สามารถส่งเสริม
คุณภาพความเร็ว dependablity และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการนอกจากนี้ยังสามารถลดค่าใช้จ่ายของมนุษย์
การจัดการทรัพยากร ในการปฏิบัติที่ e-HR คือ
การฟื้นฟูของกระบวนการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ที่จะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับองค์กรและเพิ่ม
ประสิทธิภาพ.
คำสำคัญ: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
จัดการทรัพยากร การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ
I. บทนำ
ในศตวรรษที่ 21 มนุษย์จะเร่งความเร็ว
ให้กับสังคมข้อมูลการใช้ประโยชน์จากคอมพิวเตอร์
วิทยาศาสตร์เป็นแนวโน้มระยะยาวของการจัดการองค์กรใน
อนาคต.
พิจารณาการพัฒนาของเทคโนโลยีและ
ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการตระหนักดีว่า
ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าหายากเลียนแบบไม่ได้และ
ที่ไม่ได้ทดแทนการบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
(E-HR) ได้รับเป็นจุดสำคัญของการจัดการองค์กร
และการแข่งขันเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
ระบบการจัดการได้ดึงดูดความสนใจจำนวน.
แม้ว่า e-HR คือการลงทุนขนาดใหญ่สำหรับองค์กร
(เลโก้. 2001) จะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและการ
เพิ่มประสิทธิภาพ.
E-HR คืออะไร? มันเป็นระบบที่จะสร้างแบบ real-time,
ข้อมูลที่ใช้บริการด้วยตนเองการทำงานแบบโต้ตอบ
สภาพแวดล้อม (Lengnick ฮอลล์, มอริตซ์ 2003) และมันหมายถึงการ
ดำเนินการการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มี
ประโยชน์จากเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ที่ใช้ (Gainey, คลาส,
2003).
ความสนใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จ่ายให้กับการสำรวจความแตกต่าง
ระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและ e-HR,
และมีวรรณกรรมเล็ก ๆ น้อย ๆ แสดงให้เห็นว่า E-HR เพิ่มประสิทธิภาพ
กระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
E-HR คือการฟื้นฟูบูรณะ กระบวนการของมนุษย์
การจัดการทรัพยากรก่อนที่จะใช้ e-HR, ผู้จัดการ
ควรประเมินกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลการปรับรื้อบทความนี้
กล่าวถึงการปรับรื้อกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการดำเนินงาน
มุมมองของการบริหารจัดการ กระดาษนี้ดังต่อไปนี้หย่อน
Chambers, จอห์นสัน (2007) ของกรอบการวิเคราะห์ที่ดี
การออกแบบกระบวนการและยืนยันความก้าวหน้าทาง e-HR การบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
หลายด้านเช่นคุณภาพ, ความเร็ว, ความเชื่อถือได้
. ความยืดหยุ่นค่าใช้จ่าย
โดยสรุปบทความนี้ระบุ ตัวละครแบบดั้งเดิมของ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ e-HR, และสรุปวิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพ
กระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
ครั้งที่สอง ตัวอักษรแบบดั้งเดิม HRM
รูปที่ 1 เป็นรูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ
การบริหารจัดการในองค์กรของตัวละครแบบดั้งเดิม
การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีสี่ด้านดังต่อไปนี้:
ฟังก์ชั่นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกแยกออกและสูงขึ้นอยู่กับ
รายงานการทำงานของคนและผลจะส่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ
ผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการต่อไป ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญ D ที่
อยู่ในความดูแลของการบริหารค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
สำหรับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญซีที่มีหน้าที่ในการ
ประเมินผลการปฏิบัติ เมื่อผู้เชี่ยวชาญ C ของเขาเสร็จสิ้น
การทำงานรายงานการทำงานของเขาและข้อมูลที่จะส่งไปยังคนสองคน: เขา
. หัวหน้างาน (ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคล) และเพื่อนร่วมงานของเขา (ผู้เชี่ยวชาญ D)
ข้อเสนอแนะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็น
ทิศทางเดียว การไหลของข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานของพวกเขาและ
ผู้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญ B ของเขาจะช่วยให้
ข้อมูลกับผู้บังคับบัญชาและพนักงาน แต่
ข้อมูลของผู้บังคับบัญชาและพนักงานจะยากที่จะส่ง
. ผู้เชี่ยวชาญของ HRM
โครงสร้างแนวตั้งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมถึงสามระดับ: HR
ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล, พนักงานหรือของพวกเขา บรรทัดแรก
ผู้บังคับบัญชา ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลที่อยู่ในความดูแลของการทำงานทั้งหมดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์,
ผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการทำงานของกิจกรรมเฉพาะ
พนักงานที่มีระดับที่สาม.
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรก
เป็นตัวแทนขององค์กรในการจัดการพนักงานพนักงาน
ขาด ของการจัดการตนเอง.
III ตัวอักษรของ E-HR
รูปที่ 2 เป็นรูปแบบของระบบการจัดการ E-HR,
เปรียบเทียบกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
มันมีหลายโดเมนในระบบนี้:
978-1-4673-0915-8 / 12 / $ 31.00 © 2012 อีอีอี
2012 การประชุมนานาชาติครั้งที่ 3 วิทยาศาสตร์ระบบวิศวกรรมการออกแบบและการผลิต Informatization
369
ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
ผู้เชี่ยวชาญมีความรับผิดชอบในกิจกรรมที่แตกต่างกันของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(เช่นการสรรหาและการจ้างงานการฝึกอบรมและพัฒนา
อาชีพการวางแผนการประเมินผลการปฏิบัติค่าตอบแทน
การบริหารจัดการ, การจ้างงานความสัมพันธ์ ) ซึ่งหมายความว่า
ข้อมูลการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
ระบบจะถูกแยกออกในหน่วยที่แตกต่างกันผู้เชี่ยวชาญอาจให้
ข้อเสนอแนะให้กับพนักงานเกี่ยวกับข้อมูลของพวกเขา,
การไหลของข้อมูลจะถูกส่งจากผู้เชี่ยวชาญให้กับพนักงานหรือ
ผู้นำของพวกเขา แต่ในระบบ e-HR, ข้อมูลทั้งหมดจะถูก
เก็บไว้ในฐานข้อมูลนั้น พนักงานจะได้รับรายละเอียดของตัวเอง
ข้อมูลผ่านบัญชีส่วนบุคคลของพวกเขาในระบบ.
สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาสามารถได้รับข้อมูลจาก
ฐานข้อมูลและข้อมูลของพวกเขาจะถูกส่งไปยังฐานข้อมูล,
ข้อมูลการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการไหลแบบสองทาง (จากผู้เชี่ยวชาญ
ฐานข้อมูลและจากฐานข้อมูลไปยังผู้เชี่ยวชาญ).
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมกระบวนการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อไปนี้
ขั้นตอนเหล่านั้น (ก) การรับสมัครและการจ้างงาน (ข) ใหม่
การฝึกอบรมพนักงาน (ค) การประเมินผลการดำเนินงาน (ง)
การบริหารค่าตอบแทน (ฉ) ความสัมพันธ์ของพนักงาน.
องค์การขอบเขต
การเข้าถึงที่ 3:
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ระบบ e-HR (ฐานข้อมูล)
การเข้าถึงที่ 2:
หัวหน้า
Access1
พนักงาน
ที่มีศักยภาพ
พนักงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน E:
การจ้างงาน
ความสัมพันธ์
ผู้เชี่ยวชาญ B:
การฝึกอบรมและ
การพัฒนา
ผู้เชี่ยวชาญ D:
ค่าตอบแทน
ผู้บริหาร
ผู้เชี่ยวชาญ B:
พนักงานใหม่
การฝึกอบรม
ผู้เชี่ยวชาญด้าน:
การสรรหา
และการจ้างงาน
ผู้เชี่ยวชาญ C:
ผลการดำเนินงาน
การประเมิน
อัตราการหมุนเวียนของ
รูปที่ 2 E-HR รูปแบบการจัดการ
ผู้เชี่ยวชาญ:
การสรรหา
และการจ้างงาน
ผู้บังคับบัญชา
พนักงาน
ที่มีศักยภาพ
พนักงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน B:
พนักงานใหม่
การฝึกอบรม
ผู้เชี่ยวชาญ D:
ค่าตอบแทน
ผู้บริหาร
ผู้เชี่ยวชาญ C:
ผลการดำเนินงาน
การประเมิน
ผู้เชี่ยวชาญ B:
การฝึกอบรมและ
การพัฒนา
ผู้เชี่ยวชาญด้าน E:
การจ้างงาน
ความสัมพันธ์
ผู้จัดการ:
ผู้กำกับทุก
การทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากร
หมุนเวียน
รูปที่ 1. รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
370
อย่างไรก็ตามใน e-HR, กระบวนการทั้งหมดเหล่านี้ สามารถฝังตัวอยู่
ในระบบ e-HR และสามารถทำงานในเวลาเดียวกัน.
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและข้อเสนอแนะของข้อมูลที่เป็น
ผู้เชี่ยวชาญจากทรัพยากรบุคคลให้กับพนักงานหรือผู้นำของพวกเขา,
พนักงานรับข้อมูลของพวกเขาในทางลบ แต่ e-HR
ระบบทำให้พนักงานแสวงหาข้อเสนอแนะในเชิงบวกที่พวกเขา
จะได้รับข้อมูลจากการเข้าถึงของพนักงานที่
หมายความว่าพวกเขาสามารถทำจัดการตนเองผ่านทาง e-HR
ระบบ สำหรับผู้บังคับบัญชาพวกเขาเก็บรวบรวมข้อมูลของ
ผู้ใต้บังคับบัญชาจากผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในเวลาก่อน แต่ที่
อายุของ e-HR ผู้บังคับบัญชาสามารถจัดการกับงานออนไลน์ สำหรับ
ตัวอย่างเช่นถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการที่จะเปลี่ยนตารางเวลาการทำงานของเขา
ครั้งแรกที่เขาเข้ามาในบัญชีของพนักงานของเขาแล้วเขาส่งเขา
ขอคำขอนี้จะถูกส่งไปยังผู้บังคับบัญชาของเขาทันที
โดยอัตโนมัติผู้บังคับบัญชาจะตรวจสอบคำขอและ
ตัดสินใจว่าเขายอมรับการร้องขอ และการตัดสินใจของเขาจะ
ถูกส่งไปยังผู้บังคับบัญชาระดับสูง สำหรับทรัพยากรมนุษย์
ผู้จัดการพวกเขาสามารถได้รับข้อมูลของพนักงานจาก
รายละเอียดส่วนบุคคลของพวกเขาก็จะเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาที่จะหาผู้ที่
เป็นพนักงานที่ดีและผู้ที่ควรได้รับการตอบแทน สำหรับ
ตัวอย่างเช่นเมื่อผู้บริหารต้องตัดสินใจว่าใครควรจะได้รับ
การคัดเลือกให้ได้งานใหม่ที่พวกเขาสามารถเปรียบเทียบผลการดำเนินงานของพวกเขา
และตัดสินใจที่ควรจะได้รับการเลื่อน.
ข้อมูลทั้งหมดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรโดย
วัสดุ แต่ข้อมูลในระบบ e-HR จะถูกบันทึกไว้โดย
ดิสก์อิเล็กทรอนิกส์ มันจะสะดวกมากขึ้นสำหรับผู้บริหารและ
พนักงานเพื่อประหยัดสอบถามและการทำเหมืองข้อมูล.
IV วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์
การบริหารจัดการ
ก กรอบการวิเคราะห์
ต่อไปหย่อนให้เช่า, จอห์นสัน (2007) ของการวิเคราะห์
กรอบ e-HR เพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
การจัดการจากหลาย ๆ ด้านคือด้าน
คุณภาพ: การออกแบบกระบวนการที่ดีมักจะทำให้สินค้าและ
บริการที่ผลิตในวันที่สเปค 'และการรีไซเคิลน้อยลงและ
ความพยายามที่สูญเสียไป .
ความเร็ว: กระบวนการที่ดีมักจะมีกางเกงขาสั้นของลูกค้าที่รอ
เวลาต่ำสินค้าคงคลังในกระบวนการและเพิ่มการตอบสนอง
. และเวลา
Dependability: การออกแบบกระบวนการที่ดีทำให้เวลาในการ
ส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการ ก็ยังมีการหยุดชะงักน้อยกว่า
ความสับสนและปรับเปลี่ยนเงื่อนไขในกระบวนการ.
ความยืดหยุ่น: การออกแบบกระบวนการที่ดีส่งเสริมความสามารถในการ
ประมวลผลที่หลากหลายของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีต่ำ
ค่าใช้จ่าย / สินค้าได้อย่างรวดเร็วและบริการเปลี่ยนยังสามารถเพิ่ม
ความสามารถในการรับมือกับการที่ไม่คาดคิด เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (เช่นอุปทานหรือ
ความล้มเหลวของการประมวลผล).
ค่าใช้จ่าย: กระบวนการที่ดีมักจะมีค่าใช้จ่ายในการประมวลผลต่ำต่ำ
ค่าใช้จ่ายทรัพยากร (ค่าใช้จ่ายทุน) และความล่าช้าต่ำ / ค่าใช้จ่ายในสินค้าคงคลัง
. (ทำงานค่าใช้จ่ายทุน)
บี วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์
E-HR เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
จากหลายแง่มุมกระดาษนี้ดังนี้กรอบ (ดู
ตารางที่ 1) ของหย่อนให้เช่า, จอห์นสัน (2007) และ
อธิบายถึงวิธีการที่ e-HR ช่วยเพิ่มแบบดั้งเดิม มนุษย์
การจัดการทรัพยากร.
E-HR ช่วยเพิ่มคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการ E-HR จะใช้เวลาการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในกิจกรรมมาตรฐานที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่นกับ e-HR
ระบบผู้เชี่ยวชาญใด ๆ (A, B หรือ C) จะทำเฉพาะงาน
ที่มีมาตรฐานเดียวกันก็ช่วยให้พวกเขาเพื่อลด
อคติส่วนตัวเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำที่มีคุณภาพสูง
การทำงาน.
E -HR เร่งความเร็วในการทำงานของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการ ด้วยคอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ต e-HR จะช่วยให้
ผู้เชี่ยวชาญด้านการเร่งการทำงานของพวกเขาและลดการรอคอย
เวลาเช่นเมื่อผู้เชี่ยวชาญ D คำนวณของพวกเขา
ชดเชย e-HR สามารถสร้างเงินเดือนของพวกเขา
โดยอัตโนมัติ เมื่อผู้เชี่ยวชาญ C เสร็จสิ้นการทำงานของเขา
ที่ e-HR สามารถเลือกพนักงานที่มีผลการดำเนินงานในระดับต่ำ
และส่งพวกเขาไป s
ฮ่องกง Kesen
เศรษฐศาสตร์และการบริหารจัดการของโรงเรียน, มหาวิทยาลัยหวู่ฮั่น
WHU
หวู่ฮั่นประเทศจีน
Kesenh@163.com
บทคัดย่อ: อิเล็กทรอนิกส์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (E-HR)
ได้รับเป็นจุดสำคัญของการจัดการองค์กรและ
การแข่งขัน ดังนั้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
ระบบได้ดึงดูดความสนใจจำนวนบทความนี้ระบุ
ตัวอักษรของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและ
E-HR และเปรียบเทียบทั้งสองประเภทของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการจากห้าด้านคุณภาพ, ความเร็ว, ความน่าเชื่อถือ,
ความยืดหยุ่น และค่าใช้จ่าย ผมสรุปได้ว่า E-HR สามารถส่งเสริม
คุณภาพความเร็ว dependablity และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการนอกจากนี้ยังสามารถลดค่าใช้จ่ายของมนุษย์
การจัดการทรัพยากร ในการปฏิบัติที่ e-HR คือ
การฟื้นฟูของกระบวนการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ที่จะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับองค์กรและเพิ่ม
ประสิทธิภาพ.
คำสำคัญ: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
จัดการทรัพยากร การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ
I. บทนำ
ในศตวรรษที่ 21 มนุษย์จะเร่งความเร็ว
ให้กับสังคมข้อมูลการใช้ประโยชน์จากคอมพิวเตอร์
วิทยาศาสตร์เป็นแนวโน้มระยะยาวของการจัดการองค์กรใน
อนาคต.
พิจารณาการพัฒนาของเทคโนโลยีและ
ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการตระหนักดีว่า
ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าหายากเลียนแบบไม่ได้และ
ที่ไม่ได้ทดแทนการบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
(E-HR) ได้รับเป็นจุดสำคัญของการจัดการองค์กร
และการแข่งขันเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์
ระบบการจัดการได้ดึงดูดความสนใจจำนวน.
แม้ว่า e-HR คือการลงทุนขนาดใหญ่สำหรับองค์กร
(เลโก้. 2001) จะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและการ
เพิ่มประสิทธิภาพ.
E-HR คืออะไร? มันเป็นระบบที่จะสร้างแบบ real-time,
ข้อมูลที่ใช้บริการด้วยตนเองการทำงานแบบโต้ตอบ
สภาพแวดล้อม (Lengnick ฮอลล์, มอริตซ์ 2003) และมันหมายถึงการ
ดำเนินการการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มี
ประโยชน์จากเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ที่ใช้ (Gainey, คลาส,
2003).
ความสนใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จ่ายให้กับการสำรวจความแตกต่าง
ระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและ e-HR,
และมีวรรณกรรมเล็ก ๆ น้อย ๆ แสดงให้เห็นว่า E-HR เพิ่มประสิทธิภาพ
กระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
E-HR คือการฟื้นฟูบูรณะ กระบวนการของมนุษย์
การจัดการทรัพยากรก่อนที่จะใช้ e-HR, ผู้จัดการ
ควรประเมินกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลการปรับรื้อบทความนี้
กล่าวถึงการปรับรื้อกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการดำเนินงาน
มุมมองของการบริหารจัดการ กระดาษนี้ดังต่อไปนี้หย่อน
Chambers, จอห์นสัน (2007) ของกรอบการวิเคราะห์ที่ดี
การออกแบบกระบวนการและยืนยันความก้าวหน้าทาง e-HR การบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
หลายด้านเช่นคุณภาพ, ความเร็ว, ความเชื่อถือได้
. ความยืดหยุ่นค่าใช้จ่าย
โดยสรุปบทความนี้ระบุ ตัวละครแบบดั้งเดิมของ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ e-HR, และสรุปวิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพ
กระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
ครั้งที่สอง ตัวอักษรแบบดั้งเดิม HRM
รูปที่ 1 เป็นรูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ
การบริหารจัดการในองค์กรของตัวละครแบบดั้งเดิม
การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีสี่ด้านดังต่อไปนี้:
ฟังก์ชั่นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกแยกออกและสูงขึ้นอยู่กับ
รายงานการทำงานของคนและผลจะส่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ
ผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการต่อไป ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญ D ที่
อยู่ในความดูแลของการบริหารค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
สำหรับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญซีที่มีหน้าที่ในการ
ประเมินผลการปฏิบัติ เมื่อผู้เชี่ยวชาญ C ของเขาเสร็จสิ้น
การทำงานรายงานการทำงานของเขาและข้อมูลที่จะส่งไปยังคนสองคน: เขา
. หัวหน้างาน (ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคล) และเพื่อนร่วมงานของเขา (ผู้เชี่ยวชาญ D)
ข้อเสนอแนะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็น
ทิศทางเดียว การไหลของข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานของพวกเขาและ
ผู้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญ B ของเขาจะช่วยให้
ข้อมูลกับผู้บังคับบัญชาและพนักงาน แต่
ข้อมูลของผู้บังคับบัญชาและพนักงานจะยากที่จะส่ง
. ผู้เชี่ยวชาญของ HRM
โครงสร้างแนวตั้งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมถึงสามระดับ: HR
ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล, พนักงานหรือของพวกเขา บรรทัดแรก
ผู้บังคับบัญชา ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลที่อยู่ในความดูแลของการทำงานทั้งหมดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์,
ผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการทำงานของกิจกรรมเฉพาะ
พนักงานที่มีระดับที่สาม.
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรก
เป็นตัวแทนขององค์กรในการจัดการพนักงานพนักงาน
ขาด ของการจัดการตนเอง.
III ตัวอักษรของ E-HR
รูปที่ 2 เป็นรูปแบบของระบบการจัดการ E-HR,
เปรียบเทียบกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
มันมีหลายโดเมนในระบบนี้:
978-1-4673-0915-8 / 12 / $ 31.00 © 2012 อีอีอี
2012 การประชุมนานาชาติครั้งที่ 3 วิทยาศาสตร์ระบบวิศวกรรมการออกแบบและการผลิต Informatization
369
ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
ผู้เชี่ยวชาญมีความรับผิดชอบในกิจกรรมที่แตกต่างกันของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(เช่นการสรรหาและการจ้างงานการฝึกอบรมและพัฒนา
อาชีพการวางแผนการประเมินผลการปฏิบัติค่าตอบแทน
การบริหารจัดการ, การจ้างงานความสัมพันธ์ ) ซึ่งหมายความว่า
ข้อมูลการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
ระบบจะถูกแยกออกในหน่วยที่แตกต่างกันผู้เชี่ยวชาญอาจให้
ข้อเสนอแนะให้กับพนักงานเกี่ยวกับข้อมูลของพวกเขา,
การไหลของข้อมูลจะถูกส่งจากผู้เชี่ยวชาญให้กับพนักงานหรือ
ผู้นำของพวกเขา แต่ในระบบ e-HR, ข้อมูลทั้งหมดจะถูก
เก็บไว้ในฐานข้อมูลนั้น พนักงานจะได้รับรายละเอียดของตัวเอง
ข้อมูลผ่านบัญชีส่วนบุคคลของพวกเขาในระบบ.
สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาสามารถได้รับข้อมูลจาก
ฐานข้อมูลและข้อมูลของพวกเขาจะถูกส่งไปยังฐานข้อมูล,
ข้อมูลการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการไหลแบบสองทาง (จากผู้เชี่ยวชาญ
ฐานข้อมูลและจากฐานข้อมูลไปยังผู้เชี่ยวชาญ).
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมกระบวนการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อไปนี้
ขั้นตอนเหล่านั้น (ก) การรับสมัครและการจ้างงาน (ข) ใหม่
การฝึกอบรมพนักงาน (ค) การประเมินผลการดำเนินงาน (ง)
การบริหารค่าตอบแทน (ฉ) ความสัมพันธ์ของพนักงาน.
องค์การขอบเขต
การเข้าถึงที่ 3:
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ระบบ e-HR (ฐานข้อมูล)
การเข้าถึงที่ 2:
หัวหน้า
Access1
พนักงาน
ที่มีศักยภาพ
พนักงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน E:
การจ้างงาน
ความสัมพันธ์
ผู้เชี่ยวชาญ B:
การฝึกอบรมและ
การพัฒนา
ผู้เชี่ยวชาญ D:
ค่าตอบแทน
ผู้บริหาร
ผู้เชี่ยวชาญ B:
พนักงานใหม่
การฝึกอบรม
ผู้เชี่ยวชาญด้าน:
การสรรหา
และการจ้างงาน
ผู้เชี่ยวชาญ C:
ผลการดำเนินงาน
การประเมิน
อัตราการหมุนเวียนของ
รูปที่ 2 E-HR รูปแบบการจัดการ
ผู้เชี่ยวชาญ:
การสรรหา
และการจ้างงาน
ผู้บังคับบัญชา
พนักงาน
ที่มีศักยภาพ
พนักงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน B:
พนักงานใหม่
การฝึกอบรม
ผู้เชี่ยวชาญ D:
ค่าตอบแทน
ผู้บริหาร
ผู้เชี่ยวชาญ C:
ผลการดำเนินงาน
การประเมิน
ผู้เชี่ยวชาญ B:
การฝึกอบรมและ
การพัฒนา
ผู้เชี่ยวชาญด้าน E:
การจ้างงาน
ความสัมพันธ์
ผู้จัดการ:
ผู้กำกับทุก
การทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากร
หมุนเวียน
รูปที่ 1. รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
370
อย่างไรก็ตามใน e-HR, กระบวนการทั้งหมดเหล่านี้ สามารถฝังตัวอยู่
ในระบบ e-HR และสามารถทำงานในเวลาเดียวกัน.
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและข้อเสนอแนะของข้อมูลที่เป็น
ผู้เชี่ยวชาญจากทรัพยากรบุคคลให้กับพนักงานหรือผู้นำของพวกเขา,
พนักงานรับข้อมูลของพวกเขาในทางลบ แต่ e-HR
ระบบทำให้พนักงานแสวงหาข้อเสนอแนะในเชิงบวกที่พวกเขา
จะได้รับข้อมูลจากการเข้าถึงของพนักงานที่
หมายความว่าพวกเขาสามารถทำจัดการตนเองผ่านทาง e-HR
ระบบ สำหรับผู้บังคับบัญชาพวกเขาเก็บรวบรวมข้อมูลของ
ผู้ใต้บังคับบัญชาจากผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในเวลาก่อน แต่ที่
อายุของ e-HR ผู้บังคับบัญชาสามารถจัดการกับงานออนไลน์ สำหรับ
ตัวอย่างเช่นถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการที่จะเปลี่ยนตารางเวลาการทำงานของเขา
ครั้งแรกที่เขาเข้ามาในบัญชีของพนักงานของเขาแล้วเขาส่งเขา
ขอคำขอนี้จะถูกส่งไปยังผู้บังคับบัญชาของเขาทันที
โดยอัตโนมัติผู้บังคับบัญชาจะตรวจสอบคำขอและ
ตัดสินใจว่าเขายอมรับการร้องขอ และการตัดสินใจของเขาจะ
ถูกส่งไปยังผู้บังคับบัญชาระดับสูง สำหรับทรัพยากรมนุษย์
ผู้จัดการพวกเขาสามารถได้รับข้อมูลของพนักงานจาก
รายละเอียดส่วนบุคคลของพวกเขาก็จะเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาที่จะหาผู้ที่
เป็นพนักงานที่ดีและผู้ที่ควรได้รับการตอบแทน สำหรับ
ตัวอย่างเช่นเมื่อผู้บริหารต้องตัดสินใจว่าใครควรจะได้รับ
การคัดเลือกให้ได้งานใหม่ที่พวกเขาสามารถเปรียบเทียบผลการดำเนินงานของพวกเขา
และตัดสินใจที่ควรจะได้รับการเลื่อน.
ข้อมูลทั้งหมดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรโดย
วัสดุ แต่ข้อมูลในระบบ e-HR จะถูกบันทึกไว้โดย
ดิสก์อิเล็กทรอนิกส์ มันจะสะดวกมากขึ้นสำหรับผู้บริหารและ
พนักงานเพื่อประหยัดสอบถามและการทำเหมืองข้อมูล.
IV วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์
การบริหารจัดการ
ก กรอบการวิเคราะห์
ต่อไปหย่อนให้เช่า, จอห์นสัน (2007) ของการวิเคราะห์
กรอบ e-HR เพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
การจัดการจากหลาย ๆ ด้านคือด้าน
คุณภาพ: การออกแบบกระบวนการที่ดีมักจะทำให้สินค้าและ
บริการที่ผลิตในวันที่สเปค 'และการรีไซเคิลน้อยลงและ
ความพยายามที่สูญเสียไป .
ความเร็ว: กระบวนการที่ดีมักจะมีกางเกงขาสั้นของลูกค้าที่รอ
เวลาต่ำสินค้าคงคลังในกระบวนการและเพิ่มการตอบสนอง
. และเวลา
Dependability: การออกแบบกระบวนการที่ดีทำให้เวลาในการ
ส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการ ก็ยังมีการหยุดชะงักน้อยกว่า
ความสับสนและปรับเปลี่ยนเงื่อนไขในกระบวนการ.
ความยืดหยุ่น: การออกแบบกระบวนการที่ดีส่งเสริมความสามารถในการ
ประมวลผลที่หลากหลายของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีต่ำ
ค่าใช้จ่าย / สินค้าได้อย่างรวดเร็วและบริการเปลี่ยนยังสามารถเพิ่ม
ความสามารถในการรับมือกับการที่ไม่คาดคิด เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (เช่นอุปทานหรือ
ความล้มเหลวของการประมวลผล).
ค่าใช้จ่าย: กระบวนการที่ดีมักจะมีค่าใช้จ่ายในการประมวลผลต่ำต่ำ
ค่าใช้จ่ายทรัพยากร (ค่าใช้จ่ายทุน) และความล่าช้าต่ำ / ค่าใช้จ่ายในสินค้าคงคลัง
. (ทำงานค่าใช้จ่ายทุน)
บี วิธี E-HR เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์
E-HR เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม
จากหลายแง่มุมกระดาษนี้ดังนี้กรอบ (ดู
ตารางที่ 1) ของหย่อนให้เช่า, จอห์นสัน (2007) และ
อธิบายถึงวิธีการที่ e-HR ช่วยเพิ่มแบบดั้งเดิม มนุษย์
การจัดการทรัพยากร.
E-HR ช่วยเพิ่มคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการ E-HR จะใช้เวลาการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในกิจกรรมมาตรฐานที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่นกับ e-HR
ระบบผู้เชี่ยวชาญใด ๆ (A, B หรือ C) จะทำเฉพาะงาน
ที่มีมาตรฐานเดียวกันก็ช่วยให้พวกเขาเพื่อลด
อคติส่วนตัวเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำที่มีคุณภาพสูง
การทำงาน.
E -HR เร่งความเร็วในการทำงานของทรัพยากรมนุษย์
การจัดการ ด้วยคอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ต e-HR จะช่วยให้
ผู้เชี่ยวชาญด้านการเร่งการทำงานของพวกเขาและลดการรอคอย
เวลาเช่นเมื่อผู้เชี่ยวชาญ D คำนวณของพวกเขา
ชดเชย e-HR สามารถสร้างเงินเดือนของพวกเขา
โดยอัตโนมัติ เมื่อผู้เชี่ยวชาญ C เสร็จสิ้นการทำงานของเขา
ที่ e-HR สามารถเลือกพนักงานที่มีผลการดำเนินงานในระดับต่ำ
และส่งพวกเขาไป s
การแปล กรุณารอสักครู่..
วิธี การใช้กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
เศรษฐศาสตร์และการบริหารโรงเรียนใน kesen Wuhan University
whu หวู่ฮั่น , จีน kesenh @ 163 . com
บทคัดย่อ : การบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ( ใช้ )
เป็นจุดสําคัญขององค์กรและการจัดการ
การแข่งขัน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ระบบอิเล็กทรอนิกส์ ดึงดูดจำนวนของความสนใจ , กระดาษนี้แย้ง
ตัวอักษรของการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมและ
ใช้และเปรียบเทียบระหว่างสองประเภทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์จาก
5 ด้านคุณภาพ , ความเร็ว , วางใจ ,
ความยืดหยุ่นและต้นทุน ผมสรุปได้ว่า ใช้สามารถส่งเสริม
คุณภาพความเร็ว dependablity และความยืดหยุ่นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ยังสามารถลดต้นทุนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในการปฏิบัติใช้เป็น
การฟื้นฟูกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ,
มันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพ
.
คำสำคัญ : การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์
อิเล็กทรอนิกส์ กระบวนการเพิ่ม
ผมแนะนำในศตวรรษที่ 21 มนุษย์จะเร่งสปีด
ให้ข้อมูลสังคม สละ ประโยชน์ของคอมพิวเตอร์
วิทยาศาสตร์ คือ แนวโน้มระยะยาวของการจัดการองค์กรใน
พิจารณาในอนาคต การพัฒนาเทคโนโลยีและ
ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ , ผู้จัดการรู้ว่า
ทรัพยากรมนุษย์มีค่า หายาก เลียนแบบและ
ซึ่งเป็นตัวแทนองค์กร , การบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ( ใช้ ) มีสาระสำคัญของการจัดการองค์กร
และการแข่งขันดังนั้นอิเล็กทรอนิกส์
ทรัพยากรมนุษย์ระบบการจัดการได้ดึงดูดจำนวนของความสนใจ .
ถึงแม้ว่าใช้คือการลงทุนขนาดใหญ่สำหรับองค์กร
( เลโก้ 2001 ) , มันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและ
เพิ่มประสิทธิผล สิ่งที่ใช้ ? มันเป็นระบบที่จะสร้างเวลาจริง
ใช้ข้อมูล ด้วยสภาพแวดล้อมแบบโต้ตอบ ( lengnick ฮอลล์ มอริตซ์ , 2003 ) และมันหมายถึง
เสร็จสมบูรณ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับการฝึก
ประโยชน์จากเทคโนโลยีฐานคอมพิวเตอร์ ( เกนี่คลาส
, , 2003 ) .
ความสนใจน้อยจ่ายการสำรวจความแตกต่าง
ระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและใช้
, และมีวรรณกรรมน้อยแสดงให้เห็นว่า การใช้กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
.
ใช้คือการฟื้นฟูกระบวนการ ของมนุษย์
การจัดการทรัพยากร ก่อนการใช้ ผู้จัดการ
ควรประเมินกระบวนการระบบ HR , HR
บทความนี้อธิบายกระบวนการ Reengineering จากการดำเนินงานการจัดการมุมมอง กระดาษนี้คือหย่อน
Chambers , จอห์นสตัน ( 2007 ) เป็นกรอบการวิเคราะห์การออกแบบ
กระบวนการที่ดีและเถียงใช้ความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน
หลายด้านเช่นคุณภาพ , ความเร็ว , วางใจ ,
ความยืดหยุ่น
เศรษฐศาสตร์และการบริหารโรงเรียนใน kesen Wuhan University
whu หวู่ฮั่น , จีน kesenh @ 163 . com
บทคัดย่อ : การบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ( ใช้ )
เป็นจุดสําคัญขององค์กรและการจัดการ
การแข่งขัน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ระบบอิเล็กทรอนิกส์ ดึงดูดจำนวนของความสนใจ , กระดาษนี้แย้ง
ตัวอักษรของการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมและ
ใช้และเปรียบเทียบระหว่างสองประเภทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์จาก
5 ด้านคุณภาพ , ความเร็ว , วางใจ ,
ความยืดหยุ่นและต้นทุน ผมสรุปได้ว่า ใช้สามารถส่งเสริม
คุณภาพความเร็ว dependablity และความยืดหยุ่นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ยังสามารถลดต้นทุนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในการปฏิบัติใช้เป็น
การฟื้นฟูกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ,
มันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพ
.
คำสำคัญ : การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์
อิเล็กทรอนิกส์ กระบวนการเพิ่ม
ผมแนะนำในศตวรรษที่ 21 มนุษย์จะเร่งสปีด
ให้ข้อมูลสังคม สละ ประโยชน์ของคอมพิวเตอร์
วิทยาศาสตร์ คือ แนวโน้มระยะยาวของการจัดการองค์กรใน
พิจารณาในอนาคต การพัฒนาเทคโนโลยีและ
ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ , ผู้จัดการรู้ว่า
ทรัพยากรมนุษย์มีค่า หายาก เลียนแบบและ
ซึ่งเป็นตัวแทนองค์กร , การบริหารทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ( ใช้ ) มีสาระสำคัญของการจัดการองค์กร
และการแข่งขันดังนั้นอิเล็กทรอนิกส์
ทรัพยากรมนุษย์ระบบการจัดการได้ดึงดูดจำนวนของความสนใจ .
ถึงแม้ว่าใช้คือการลงทุนขนาดใหญ่สำหรับองค์กร
( เลโก้ 2001 ) , มันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กรและ
เพิ่มประสิทธิผล สิ่งที่ใช้ ? มันเป็นระบบที่จะสร้างเวลาจริง
ใช้ข้อมูล ด้วยสภาพแวดล้อมแบบโต้ตอบ ( lengnick ฮอลล์ มอริตซ์ , 2003 ) และมันหมายถึง
เสร็จสมบูรณ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับการฝึก
ประโยชน์จากเทคโนโลยีฐานคอมพิวเตอร์ ( เกนี่คลาส
, , 2003 ) .
ความสนใจน้อยจ่ายการสำรวจความแตกต่าง
ระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและใช้
, และมีวรรณกรรมน้อยแสดงให้เห็นว่า การใช้กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
.
ใช้คือการฟื้นฟูกระบวนการ ของมนุษย์
การจัดการทรัพยากร ก่อนการใช้ ผู้จัดการ
ควรประเมินกระบวนการระบบ HR , HR
บทความนี้อธิบายกระบวนการ Reengineering จากการดำเนินงานการจัดการมุมมอง กระดาษนี้คือหย่อน
Chambers , จอห์นสตัน ( 2007 ) เป็นกรอบการวิเคราะห์การออกแบบ
กระบวนการที่ดีและเถียงใช้ความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน
หลายด้านเช่นคุณภาพ , ความเร็ว , วางใจ ,
ความยืดหยุ่น
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- My mom encourage me to do what i do
- Butterfly
- Sivaruck tedsungnoen
- job
- เบาๆกัน2คนกับสามี
- ฉันหวังว่าเราจะได้พบกันอีกครั้ง
- เปิดประตู มันวางอยู่หน้าห้อง
- And why is it every time you text me my
- ฉันไปทำอาหารก่อนนะ
- สำรวจปริมาณน้ำใช้ในอาคารมหาวิทยาลัยเทคโน
- ดีมาก
- So, he was forced to make them without p
- police chief
- คถณทำอะไรอยู่หรอ
- Jenny Boland
- Among these, the mock orange(Philadelphu
- With your girlfriend
- I see you in several clips.ในยูทูบ
- Scavenging of reactive-oxygen species an
- So, he was forced to make them without p
- ทุกคนก็คงมีความฝันแต่ไม่ใช่ทุกคนที่ทำตาม
- wait a moment please
- ทำงานในตำแหน่งเดิม
- 10. The OR operator displays a record if
