In commitment systems, social behav

In commitment systems, social behaviors like knowledge sharing, peer support, and helping are promoted through incentives. Examining helping patterns in three joint ventures, Perlow, Gittell, and Katz (2004) found that rewarding team members for helping whoever needed it reinforced patterns of generalized helping among all team members. Elsewhere, Harrison, Price, Gavin, and Florey (2002) determined that team reward contingencies positively influenced cooperative interactions among team members. Because informal rewards like recognition and praise are delivered in a social context, they are fitting returns for cooperative behavior and occur more often. Higher wage benchmarks add to the embedding effects of social bonds (Evans & Davis, 2005) and compressed pay structures contribute to employee cohesiveness (Shaw et al., 2002). Performance appraisal and feedback is likely to include an ample developmental component through which expectations regarding social interactions are conveyed and the importance of interpersonal skills is emphasized (Reilly & McGourty, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในความมุ่งมั่น พฤติกรรมทางสังคมเช่นการแบ่งปันความรู้ เพื่อนสนับสนุน และเป็นการส่งเสริมช่วย โดยแรงจูงใจ ตรวจสอบรูปแบบช่วยในสามกิจการร่วมค้า Perlow, Gittell และทซ (2004) พบว่า ให้รางวัลทีมช่วยใครก็ตามจำเป็นต้องเสริมรูปแบบของช่วยเมจแบบทั่วไประหว่างสมาชิกในทีมทั้งหมด อื่น ๆ Harrison ราคา เกวิน Florey (2002) ถูกว่า ทีมรางวัล contingencies บวกอิทธิพลโต้ตอบสหกรณ์สมาชิกทีมการ เนื่องจากส่งเป็นรางวัลเช่นการยอมรับและสรรเสริญในบริบททางสังคม พวกเขาจะแทนลักษณะการทำงานแบบมีส่วนร่วมที่เหมาะสม และเกิดขึ้นบ่อย เกณฑ์มาตรฐานค่าจ้างสูงเพิ่มผล embedding ของพันธบัตรสังคม (อีวานส์และ Davis, 2005) และโครงสร้างค่าจ้างอัดช่วยพนักงาน cohesiveness (Shaw และ al., 2002) การประเมินประสิทธิภาพและผลป้อนกลับจะรวมเป็นพื้นที่พัฒนาส่วนประกอบที่ใช้ความคาดหวังเกี่ยวกับการโต้ตอบทางสังคม และความสำคัญของมนุษยคือ ถูกเน้น (Reilly & McGourty, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในระบบขององค์การพฤติกรรมทางสังคม เช่น การแบ่งปันความรู้ , เพื่อนสนับสนุน และช่วยส่งเสริมผ่านบริเวณ ตรวจสอบช่วยให้รูปแบบในกิจการ สามข้อ เพอร์โลว์ gittell , และ Katz ( 2004 ) พบว่าคุ้มค่าสมาชิกสำหรับช่วยคนที่ต้องการเสริมลวดลายของตัวช่วยของทีมงานทุกคน ที่อื่น แฮร์ริสัน , ราคา , กาวินและ ฟลอรีย์ ( 2002 ) ระบุว่าทีมรางวัลภาระผูกพันบวกอิทธิพลปฏิสัมพันธ์ความร่วมมือระหว่างสมาชิกในทีม เพราะรางวัลที่ไม่เป็นทางการ เช่น การยอมรับ และสรรเสริญ จะส่งในบริบทของสังคม พวกเขาจะเหมาะสำหรับพฤติกรรมการให้ความร่วมมือ และเกิดขึ้นบ่อย ๆ สูงกว่าค่าจ้างมาตรฐานเพื่อเพิ่มผลกระทบของการฝังพันธบัตรสังคม ( อีแวนส์&เดวิส2005 ) และโครงสร้างค่าจ้างอัดมีส่วนร่วมในพนักงาน ( Shaw et al . , 2002 ) การประเมินผลการปฏิบัติงาน และความคิดเห็นมีแนวโน้มที่จะรวมองค์ประกอบการเล่นที่ผ่านความคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมจะสื่อความหมาย และความสำคัญของทักษะจะเน้น ( Reilly & mcgourty , 1998 )