The second contribution by Van Veld

The second contribution by Van Veldhoven and Dorenbosch sheds more light on the role of employee proactivity in relation to aging and career development in the Netherlands. This is done in two ways. Firstly, it is investigated how age and HR practices for development initiated by the organisation influence employee proactivity. That is to say, proactivity is seen as a career-relevant outcome as employees which take a proactive approach towards different facets of their work are expected to deliver sustained productivity in fast and dynamic work contexts (Frese and Fay, 2001). Secondly, the authors examine how age, proactivity and HR practices influence the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ส่วนที่สอง โดย Van Veldhoven และ Dorenbosch กระจ่างเพิ่มเติมบทบาทของพนักงาน proactivity สัมพันธ์กับอายุและการพัฒนาบุคลากรในประเทศเนเธอร์แลนด์ นี้ทำสองวิธี ประการแรก มันจะตรวจสอบอายุวิธี และข้อปฏิบัติด้าน HR การพัฒนาที่เริ่มต้น โดยที่องค์กรโน้มน้าวพนักงาน proactivity กล่าวคือ proactivity ถูกมองว่าเป็นผลเกี่ยวข้องกับอาชีพพนักงานซึ่งใช้วิธีการเชิงรุกต่อแง่มุมต่าง ๆ ของงาน จะต้องส่งผลผลิตที่ยั่งยืนในบริบทการทำงานที่รวดเร็ว และแบบไดนามิก (Frese และ Fay, 2001) ประการที่สอง ผู้เขียนตรวจสอบวิธีการอายุ proactivity และ HR นำโน้มน้าวไปปฏิบัติการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลงานที่สองโดยรถตู้และ Veldhoven Dorenbosch เพิงเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทของ proactivity พนักงานที่เกี่ยวข้องกับริ้วรอยและการพัฒนาอาชีพในประเทศเนเธอร์แลนด์ ซึ่งจะดำเนินการในสองวิธี ประการแรกก็คือการตรวจสอบว่าอายุและทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติสำหรับการพัฒนาที่ริเริ่มโดยองค์กรอิทธิพล proactivity พนักงาน นั่นคือการพูด proactivity ถูกมองว่าเป็นผลอาชีพเป็นพนักงานที่เกี่ยวข้องซึ่งใช้แนวทางเชิงรุกต่อแง่มุมที่แตกต่างกันของการทำงานของพวกเขาที่คาดว่าจะส่งมอบการผลิตอย่างต่อเนื่องในแบบไดนามิกได้อย่างรวดเร็วและบริบทการทำงาน (Frese และนางฟ้า, 2001) ประการที่สองผู้เขียนตรวจสอบว่าอายุ proactivity และทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติอิทธิพล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ครั้งที่ 2 ผลงานโดยรถตู้เวลโฮเวน dorenbosch และ sheds แสงมากขึ้นในบทบาทของ proactivity พนักงานสัมพันธ์กับอายุและการพัฒนาอาชีพในเนเธอร์แลนด์ นี้จะกระทำได้สองวิธี ประการแรก เป็นการตรวจสอบว่าอายุและ HR ปฏิบัติเพื่อการพัฒนาที่ริเริ่มโดยองค์กรในfl uence พนักงาน proactivity . จะบอกว่า proactivity ถูกมองว่าเป็นอาชีพที่เกี่ยวข้องผลพนักงาน ซึ่งใช้แนวทางเชิงรุกเกี่ยวกับแง่มุมที่แตกต่างกันของงานที่คาดว่าจะส่งมอบประสิทธิภาพในการทำงานได้อย่างรวดเร็วและแบบไดนามิกที่ยั่งยืนในบริบท ( ฟรีส และเฟย์ , 2001 ) ประการที่สอง ผู้เขียนได้ศึกษาว่า อายุ proactivity HR และการปฏิบัติในfl uence ที่