In Denison’s (1996) review article,

In Denison’s (1996) review article, he classifies organizational culture dimensions,
developed by various researchers in the area (Cooke & Rousseau, 1988; Hofstede,
Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990; O’Reilly et al., 1991), into five main categories. In
an attempt to highlight similarities between the various organizational value frameworks,
he proposes the following dimensions: structure, support, risk, cohesiveness,
and outcome orientation. First, the structure dimension relates to authority (Hofstede
et al., 1990), stability (O’Reilly et al., 1991), and conventional culture (Cooke &
Rousseau, 1988) in the frameworks proposed by the other researchers. Second, the
support dimension relates to power distance (Hofstede et al., 1990), respect for people
(O’Reilly et al., 1991), and humanistic culture (Cooke & Rousseau, 1988). Third, the
risk dimension relates to security (Hofstede et al., 1990), innovation (O’Reilly et al.,1991), and avoidance culture (Cooke & Rousseau, 1988). Fourth, the cohesiveness
culture relates to collectivism (Hofstede et al., 1990), teamwork (O’Reilly et al., 1991),
and affiliative culture (Cooke & Rousseau, 1988). Finally, the outcome dimension
relates to results orientation (Hofstede et al., 1990), outcome orientation (O’Reilly et al.,
1991), and achievement culture (Cooke & Rousseau, 1988). Although the CVF
(Cameron & Quinn, 1999) is not included in Denison’s framework, the clan organizational
dimension in the CVF corresponds to both the support and cohesiveness dimension
in Denison’s framework.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบทความของเดนิสสันตรวจทาน (1996) เขาแบ่งประเภทมิติวัฒนธรรมองค์กรพัฒนา โดยนักวิจัยต่าง ๆ ในพื้นที่ (คุกและ Rousseau, 1988 อย่างไร HofstedeNeuijen, Ohayv, & แซ นเดอร์ส์ 1990 O'Reilly et al., 1991), เป็นประเภทห้าหลัก ในความพยายามที่จะเน้นความเหมือนระหว่างกรอบค่าองค์กรต่าง ๆเขาเสนอมิติต่อไปนี้: โครงสร้าง การสนับสนุน ความเสี่ยง cohesivenessและวางผลลัพธ์ ครั้งแรก มิติโครงสร้างเกี่ยวข้องกับผู้มีอำนาจ (อย่างไร Hofstedeและ al., 1990), ความเสถียร (O'Reilly et al., 1991), และวัฒนธรรมแบบดั้งเดิม (คุก &Rousseau, 1988) ในกรอบที่เสนอ โดยนักวิจัยอื่น ๆ สอง การมิติการสนับสนุนเกี่ยวข้องกับพลังงานระยะทาง (อย่างไร Hofstede et al., 1990), เคารพคน(O'Reilly et al., 1991), และวัฒนธรรม humanistic (คุกและ Rousseau, 1988) สาม การมิติความเสี่ยงเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย (อย่างไร Hofstede et al., 1990), นวัตกรรม (O'Reilly et al., 1991), และหลีกเลี่ยงวัฒนธรรม (คุกและ Rousseau, 1988) สี่ cohesiveness ที่วัฒนธรรมเกี่ยวข้องกับ collectivism (อย่างไร Hofstede et al., 1990), ทำงานเป็นทีม (O'Reilly et al., 1991),และวัฒนธรรม affiliative (คุกและ Rousseau, 1988) สุดท้าย มิติผลลัพธ์เกี่ยวข้องกับผลการปฐมนิเทศ (อย่างไร Hofstede et al., 1990), แนวผล (O'Reilly et al.,1991), และความสำเร็จวัฒนธรรม (คุกและ Rousseau, 1988) แม้ว่า CVF(Cameron & ควินน์ 1999) ไม่ได้รวมอยู่ในกรอบของเดนิสสัน ตระกูลองค์กรขนาดใน CVF สอดคล้องกับมิติทั้งสนับสนุนและ cohesivenessในกรอบการทำงานของเดนิสสัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในนิสัน (1996)
ทบทวนบทความที่เขาจัดมิติวัฒนธรรมองค์กรพัฒนาโดยนักวิจัยต่างๆ ในพื้นที่ (Cooke และรูสโซส์ 1988; Hofstede,
Neuijen, Ohayv และแซนเดอ 1990; O'Reilly et al, 1991.) ลงไปใน ห้าประเภทหลัก ในความพยายามที่จะเน้นความคล้ายคลึงกันระหว่างกรอบค่าขององค์กรต่างๆที่เขานำเสนอมิติต่อไปนี้: โครงสร้างสนับสนุนความเสี่ยงติดกัน, และการวางแนวผล ครั้งแรกมิติโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับผู้มีอำนาจ (Hofstede et al., 1990) ความมั่นคง (O'Reilly et al., 1991) และวัฒนธรรมแบบดั้งเดิม (Cooke และรูสโซส์1988) ในกรอบที่เสนอโดยนักวิจัยอื่น ๆ ประการที่สองมิติการสนับสนุนที่เกี่ยวข้องกับระยะทางพลังงาน (Hofstede et al., 1990) การเคารพคน (O'Reilly et al., 1991) และวัฒนธรรมเห็นอกเห็นใจ (Cooke และรูสโซส์ 1988) ประการที่สามมิติที่มีความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการรักษาความปลอดภัย (Hofstede et al., 1990) นวัตกรรม (O'Reilly et al., 1991) และวัฒนธรรมการหลีกเลี่ยง (Cooke และรูสโซส์ 1988) ประการที่สี่ cohesiveness วัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับส่วนรวม (Hofstede et al., 1990) การทำงานเป็นทีม (O'Reilly et al., 1991) และวัฒนธรรม affiliative (Cooke และรูสโซส์ 1988) สุดท้ายมิติผลที่เกี่ยวข้องกับการวางผล (Hofstede et al., 1990) การปฐมนิเทศผล (O'Reilly et al., 1991) และวัฒนธรรมความสำเร็จ (Cooke และรูสโซส์ 1988) แม้ว่า CVF (คาเมรอนและควินน์, 1999) ไม่ได้รวมอยู่ในกรอบของนิสันที่องค์กรตระกูลมิติในCVF สอดคล้องกับทั้งการสนับสนุนและมิติที่ติดกันในกรอบของนิสัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ใน เดนิสัน ( 1996 ) บทความทบทวน เขาจัดว่ามิติวัฒนธรรมองค์กร
การพัฒนาโดยนักวิจัยต่าง ๆ ในพื้นที่ ( คุก& Rousseau , 1988 ; ฮอฟสติด neuijen ohayv
, , , & Sanders , 1990 ; O ' Reilly et al . , 1991 ) เป็นห้าประเภทหลัก ใน
ความพยายามที่จะเน้นความเหมือนระหว่างกรอบมูลค่าองค์กรต่างๆ
เขาเสนอมิติต่อไปนี้ : โครงสร้างสนับสนุน , ความเสี่ยง , เอกภาพ
และการวางผล แรกโครงสร้างมิติที่เกี่ยวข้องกับผู้มีอำนาจ ( ฮอฟสติด
et al . , 1990 ) เสถียรภาพ ( O ' Reilly et al . , 1991 ) , และ วัฒนธรรมแบบดั้งเดิม ( คุก&
Rousseau , 1988 ) ในกรอบที่เสนอโดยนักวิจัยอื่น ๆ ประการที่สอง มิติสนับสนุน เกี่ยวข้องกับอำนาจ
ระยะทาง ( ฮอฟสติด et al . , 1990 ) คนนับถือ
( O ' Reilly et al . , 1991 )วัฒนธรรมและคุณธรรม ( คุก& Rousseau , 1988 ) 3 มิติที่เกี่ยวข้องกับการรักษาความปลอดภัยความเสี่ยง
( ฮอฟสติด et al . , 1990 ) นวัตกรรม ( O ' Reilly et al . , 1991 ) , และวัฒนธรรมการหลีกเลี่ยง ( คุก& Rousseau , 1988 ) 4 , 3
วัฒนธรรมเกี่ยวข้องกับ collectivism ( ฮอฟสติด et al . , 1990 ) , การทำงานเป็นทีม ( O ' Reilly et al . , 1991 ) ,
( คุก& affiliative วัฒนธรรมและ Rousseau , 1988 ) ในที่สุดผลของมิติ
เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์การปฐมนิเทศ ( ฮอฟสติด et al . , 1990 ) , การวางผล ( O ' Reilly et al . ,
1991 ) , วัฒนธรรมและผลสัมฤทธิ์ ( คุก& Rousseau , 1988 ) แม้ว่า cvf
( คาเมรอน &ควินน์ , 1999 ) จะไม่รวมอยู่ใน เดนิสันกรอบ กลุ่มองค์การ
มิติใน cvf สอดคล้องทั้งสนับสนุนและ 3 มิติ
ในเดนิสันเป็นกรอบ