EXTERNAL INFULENCES ON EMPLOYEE BEH

EXTERNAL INFULENCES ON EMPLOYEE BEHAVIOR
Factor in the External Environment
Influences form outside the organization, that is, the external environment , clearly influences
Employee behavior. Factors form the external environment include the general state of the economy (e.g., the rate of inflation, level of unemployment); the various governmental law , regulations, and regulatory agencies; the various governmental laws, regulations, and regulatory agencies; the activities of other organizations or competitors plus the many global and technological issues mentioned in Chapter 1 . our model in Figure 2-1 depicts these as general forces that influence the organization and all parts within it. Even organizations with strong internal work environments and high levels of employee behavior s can be negatively impacted by external factors such as a downturn in the economy or a sudden technological change. External forces often lead organizations to reduce their workforce. For example, downsizing refer to voluntary action on the part of organization to reduce the over size of their workforce, generally to reduce costs. A huge number of companies have reduced their workforces over the past twenty-five years, including AT&T, Boeing, DuPont, IBM, and United Technologies (the organization highlighted in the Opening Case). Despite the widespread nature of downsizing, there is little solid evidence its effectiveness as a business practice. A study by Wayne Cascio of companies that downsized more than 3 percent in a given year between 1982 and 2000 found “no significant, consistent evidence that employment downsizing led to improved financial performance, as measured by return on assets or industry-adjusted return on assets. ” (p.40).similarly, an ASTD survey found that downsized organizations reported lower employee satisfaction compared to organizations that had not downsized. Another study by Kenneth DE Meuse and colleagues found that it took several year for downsized companies to return to financial health.
For organizations to ensure their future success, they must maintain their investment in their workforce, even when they are retracting or downsizing. This includes training the survivors of downsizing on how to carry out their responsibilities after downsizing has occurred, but it can also include decisions to retrain rather than lay off employee. For example, Digital Equipment, Eastman Kodak Hallmark, Pacific Bell, and Raychem have all been lauded for their efforts to retrain workers who would otherwise be laid off. The ASTD study cited earlier found that organizations did best when they emphasized both organizational and individual performance. In particular, three individual-level practices were more common in companies designates designated as “high performance work systems, ” namely coaching and mentoring, individual development, and multirater feedback. Further, companies with the most extensive high performance work systems were nearly three times less likely to cut their workforces than were companies with less extensive usage of such practices. It should be clear form this brief brief discussion that downsizing has enormous implications for human resource development , and conversely, that HRD efforts can have a significant impact on the effectiveness of organizational downsizing. A leading HRD scholar, Warner Burke, has argued that HRD professionals should play a more active role challenging or corporate downsizing efforts. This is certainly an area where it can be challenging to meet the goals of various stakeholders in an organization, presenting ethical dilemmas to organizational leaders and professionals alike.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

INFULENCES ภายนอกในลักษณะการทำงานของพนักงาน ปัจจัยในสภาพแวดล้อมภายนอกแบบฟอร์มที่มีอิทธิพลต่อภายนอกองค์กร นั่นคือ ภายนอกสภาพแวดล้อม ชัดเจนมีผลต่อลักษณะการทำงานพนักงาน แบบฟอร์มปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกได้แก่สภาพทั่วไปของเศรษฐกิจ (เช่น อัตราเงินเฟ้อ ระดับการว่างงาน); ต่าง ๆ รัฐกฎหมาย ระเบียบ และหน่วย งานกำกับดูแล ต่าง ๆ รัฐกฎหมาย ระเบียบ และหน่วย งานกำกับดูแล กิจกรรม ขององค์กรอื่น หรือคู่แข่งในระดับโลก และเทคโนโลยีปัญหากล่าวถึงในบทที่ 1 รูปแบบของเราในรูป 2-1 แสดงให้เห็นเหล่านี้เป็นกองทัพทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อองค์กรและทุกส่วนภายในนั้น แม้องค์กรแรงงานภายในสภาพแวดล้อมและ s ลักษณะการทำงานของพนักงานระดับสูงสามารถมีส่งรับผลกระทบจากปัจจัยภายนอกเช่นการชะลอตัวเศรษฐกิจหรือการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีอย่างฉับพลัน ภายนอกบังคับมักจะนำองค์กรเพื่อลดแรงงานของพวกเขา ตัวอย่าง downsizing หมายถึงสมัครใจดำเนินการในส่วนขององค์กรเพื่อลดมากขนาดของแรงงานของพวกเขา โดยทั่วไปเพื่อลดต้นทุน จำนวนมากของบริษัทได้ลดการอาชีวศึกษามากกว่ายี่สิบห้าปีที่ผ่านมา รวมทั้ง AT & T โบอิ้ง ดูปองท์ IBM และสหเทคโนโลยี (องค์กรเน้นในกรณีเปิด) แม้ธรรมชาติอย่างแพร่หลายของ downsizing มีหลักฐานทึบน้อยประสิทธิผลเป็นปฏิบัติการทางธุรกิจ การศึกษา โดย Wayne Cascio บริษัทที่ downsized มากกว่า 3 เปอร์เซ็นต์ในปี 1982 และ 2000 พบกำหนด "ไม่มีหลักฐานสำคัญ สอดคล้องที่ว่า downsizing งานนำไปปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงิน วัดจากกลับสินทรัพย์หรือการปรับปรุงอุตสาหกรรมการผลตอบแทนจากสินทรัพย์" (p.40).similarly การสำรวจ ASTD พบว่า องค์กร downsized รายงานพึงพอใจต่ำกว่าพนักงานเปรียบเทียบกับองค์กรที่มี downsized ศึกษาอื่น โดย Kenneth DE Meuse และเพื่อนร่วมงานพบว่า ใช้เวลาหลายปีสำหรับบริษัท downsized กลับสุขภาพทางการเงิน For organizations to ensure their future success, they must maintain their investment in their workforce, even when they are retracting or downsizing. This includes training the survivors of downsizing on how to carry out their responsibilities after downsizing has occurred, but it can also include decisions to retrain rather than lay off employee. For example, Digital Equipment, Eastman Kodak Hallmark, Pacific Bell, and Raychem have all been lauded for their efforts to retrain workers who would otherwise be laid off. The ASTD study cited earlier found that organizations did best when they emphasized both organizational and individual performance. In particular, three individual-level practices were more common in companies designates designated as “high performance work systems, ” namely coaching and mentoring, individual development, and multirater feedback. Further, companies with the most extensive high performance work systems were nearly three times less likely to cut their workforces than were companies with less extensive usage of such practices. It should be clear form this brief brief discussion that downsizing has enormous implications for human resource development , and conversely, that HRD efforts can have a significant impact on the effectiveness of organizational downsizing. A leading HRD scholar, Warner Burke, has argued that HRD professionals should play a more active role challenging or corporate downsizing efforts. This is certainly an area where it can be challenging to meet the goals of various stakeholders in an organization, presenting ethical dilemmas to organizational leaders and professionals alike.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

INFULENCES ภายนอกเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน
ปัจจัยในสภาพแวดล้อมภายนอก
ในรูปแบบอิทธิพลภายนอกองค์กร, ที่อยู่, สภาพแวดล้อมภายนอกอย่างเห็นได้ชัดที่มีอิทธิพลต่อ
พฤติกรรมของพนักงาน ปัจจัยที่มีรูปแบบของสภาพแวดล้อมภายนอกรวมถึงสภาพทั่วไปของเศรษฐกิจ (เช่นอัตราเงินเฟ้อในระดับของการว่างงาน); กฎหมายของรัฐต่างๆระเบียบและหน่วยงานกำกับดูแล; กฎหมายของรัฐต่างๆระเบียบและหน่วยงานกำกับดูแล; กิจกรรมขององค์กรอื่น ๆ หรือคู่แข่งรวมทั้งปัญหาโลกและเทคโนโลยีจำนวนมากที่กล่าวถึงในบทที่ 1 รูปแบบของเราในรูปที่ 2-1 กองกำลังเหล่านี้แสดงให้เห็นทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อองค์กรและทุกส่วนที่อยู่ภายใน แม้องค์กรที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานภายในที่แข็งแกร่งและระดับสูงของพฤติกรรมของพนักงานที่สามารถได้รับผลกระทบเชิงลบจากปัจจัยภายนอกเช่นการชะลอตัวทางเศรษฐกิจหรือการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างฉับพลัน กองกำลังภายนอกมักจะนำไปให้องค์กรสามารถลดพนักงานของพวกเขา ยกตัวอย่างเช่นการลดขนาดหมายถึงการกระทำโดยสมัครใจในส่วนขององค์กรที่จะลดขนาดที่มากกว่าของพนักงานของพวกเขาโดยทั่วไปที่จะลดค่าใช้จ่าย จำนวนมากของ บริษัท มีการลดแรงงานของตนที่ผ่านมายี่สิบห้าปีรวมทั้ง AT & T, โบอิ้ง, ดูปองท์, IBM, และ United Technologies (องค์กรเน้นในกรณีที่เปิด) แม้จะมีธรรมชาติอย่างแพร่หลายของการลดขนาดมีหลักฐานที่มั่นคงน้อยประสิทธิผลของการปฏิบัติทางธุรกิจ การศึกษาโดยเวย์น Cascio ของ บริษัท ที่ลดมากกว่าร้อยละ 3 ในปีระหว่างปี 1982 และ 2000 พบว่า "ไม่มีนัยสำคัญหลักฐานที่สอดคล้องกันว่าการลดขนาดการจ้างงานที่นำไปสู่การดำเนินงานทางการเงินที่ดีขึ้นโดยวัดจากผลตอบแทนต่อสินทรัพย์หรือผลตอบแทนปรับอุตสาหกรรมต่อสินทรัพย์ . "(หน้า 40) ในทำนองเดียวกันการสำรวจพบว่า ASTD องค์กรห่ะรายงานพึงพอใจของพนักงานลดลงเมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่ได้ห่ะ การศึกษาอื่นโดยเคนเน ธ DE มิวส์และเพื่อนร่วมงานพบว่ามันต้องใช้เวลาหลายปีสำหรับ บริษัท ห่ะเพื่อกลับไปยังสุขภาพทางการเงิน.
สำหรับองค์กรเพื่อความสำเร็จในอนาคตของพวกเขาพวกเขาจะต้องรักษาลงทุนของพวกเขาในการทำงานของพวกเขาแม้ว่าพวกเขาจะงุ้มหรือการลดขนาด ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมผู้รอดชีวิตจากการลดขนาดในการดำเนินความรับผิดชอบของพวกเขาหลังจากการลดขนาดได้เกิดขึ้น แต่ก็ยังอาจรวมถึงการตัดสินใจที่จะฝึกมากกว่าเลิกจ้างพนักงาน ยกตัวอย่างเช่นอุปกรณ์ดิจิตอล Eastman Kodak Hallmark แปซิฟิกระฆังและ Raychem ได้รับการยกย่องสำหรับทุกความพยายามที่จะฝึกคนงานที่อื่นจะได้รับการว่างงาน ผลการศึกษาพบว่า ASTD อ้างก่อนหน้านี้ว่าองค์กรได้ดีที่สุดเมื่อพวกเขาเน้นทั้งประสิทธิภาพขององค์กรและบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบัติที่สามแต่ละระดับเป็นเรื่องปกติมากขึ้นใน บริษัท ที่ designates กำหนดให้เป็น "ระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง" คือการฝึกและให้คำปรึกษาการพัฒนาบุคคลและข้อเสนอแนะ multirater นอกจากนี้ บริษัท ที่มีประสิทธิภาพสูงที่ครอบคลุมมากที่สุดระบบการทำงานเกือบสามครั้งมีแนวโน้มน้อยที่จะตัดแรงงานของพวกเขามากกว่าเป็น บริษัท ที่มีการใช้งานที่กว้างขวางน้อยของการปฏิบัติดังกล่าว มันควรจะเป็นรูปแบบที่ชัดเจนนี้สนทนาสั้น ๆ สั้น ๆ ที่มีผลกระทบต่อการลดขนาดอย่างมากสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และตรงกันข้ามว่ามีความพยายามพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการลดขนาดขององค์กร นักวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ชั้นนำของวอร์เนอร์เบิร์คมีคนแย้งว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะเล่นพยายามลดบทบาทที่ท้าทายหรือองค์กร นี้แน่นอนพื้นที่ที่มันสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของผู้มีส่วนได้เสียต่างๆในองค์กรนำเสนอประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมกับผู้นำองค์กรและมืออาชีพเหมือนกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภายนอก infulences พฤติกรรมพนักงาน ปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอก

อิทธิพลจากภายนอกองค์กร นั่นคือ สภาพแวดล้อมภายนอกอย่างชัดเจน อิทธิพลของพฤติกรรมของพนักงาน ปัจจัยจากสภาพแวดล้อมภายนอก ได้แก่ สภาพทั่วไปของเศรษฐกิจ เช่น อัตราเงินเฟ้อ ระดับการว่างงาน ) ต่าง ๆ ของรัฐ กฎหมาย ระเบียบ และข้อบังคับของหน่วยงาน ;ต่าง ๆ ของรัฐ กฎหมาย ข้อบังคับ และกฎระเบียบของหน่วยงาน ; กิจกรรมขององค์กรอื่นหรือคู่แข่งบวกมากมายทั่วโลกและเรื่องเทคโนโลยีที่กล่าวถึงในบทที่ 1 นางแบบในรูปที่ 2-1 แสดงให้เห็นเหล่านี้เป็นแม่ทัพกองกำลังที่มีผลต่อองค์กรและทุกส่วนภายในแม้แต่องค์กรแข็งแรง สภาพแวดล้อมภายใน และระดับของพฤติกรรมของพนักงานสามารถผลกระทบจากปัจจัยภายนอก เช่น ลูกค้าในระบบเศรษฐกิจ หรืออย่างฉับพลัน เทคโนโลยีเปลี่ยน แรงภายนอกมักจะเป็นผู้นำองค์กร ที่จะลดพนักงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่นลดขนาดดูการกระทำโดยสมัครใจ ในส่วนขององค์กรเพื่อลดกว่าขนาดของพนักงานของพวกเขา โดยทั่วไปเพื่อลดต้นทุน ตัวเลขขนาดใหญ่ของ บริษัท ได้ลดแรงงานของพวกเขาที่ผ่านมา 25 ปี รวมทั้งที่& T , โบอิ้ง , ดูปองท์ , IBM , United Technologies ( องค์กรเน้นกรณีเปิด ) แม้จะมีลักษณะที่แพร่หลายของการลดขนาดมีหลักฐานประสิทธิภาพของมันเป็นการปฏิบัติทางธุรกิจ การศึกษา โดย เวย์น cascio ของบริษัทที่ตกต่ำกว่าร้อยละ 3 ในปีหนึ่งระหว่างปี 1982 และปี 2000 พบว่า " ไม่พบหลักฐานที่ลดการจ้างงานซึ่งนำไปสู่การปรับปรุงผลการดำเนินงานทางการเงินซึ่งวัดโดยอัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์หรืออุตสาหกรรมที่ปรับผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ " ( p.40 ) เช่นเดียวกันมีการสำรวจพบว่า ลดขนาดองค์กร astd รายงานความพึงพอใจของพนักงานลดลง องค์กรที่ไม่ได้ลดขนาด การศึกษาอื่นโดยเคนเน็ธ เดอ แม่น้ำเหือง และเพื่อนร่วมงานพบว่ามันใช้เวลาหลายปีเพื่อลดขนาดบริษัทกลับเพื่อสุขภาพทางการเงิน .
สำหรับองค์กรเพื่อให้ประสบความสำเร็จในอนาคตของพวกเขา พวกเขาจะต้องมีการลงทุนในพนักงานของตนแม้ว่าพวกเขาจะหดลง หรือ ลดขนาดบริษัท ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมผู้รอดชีวิตของ downsizing วิธีการมีความรับผิดชอบหลังการลดขนาดได้เกิดขึ้น แต่มันยังรวมถึงการตัดสินใจที่จะสั่งสอนขึ้นใหม่มากกว่าการเลิกจ้างพนักงาน ตัวอย่างเช่น อุปกรณ์ดิจิตอล , ตรา Eastman Kodak , แปซิฟิก เบลล์raychem และทั้งหมดได้รับการยกย่องสำหรับความพยายามที่จะฝึกอบรมพนักงานที่มิฉะนั้นจะถูกปลดออก การศึกษาก่อนหน้านี้พบว่า การ astd อ้างองค์กรทำที่ดีที่สุดเมื่อพวกเขาเน้นทั้งองค์กร และแต่ละงาน โดยเฉพาะสามแต่ละระดับมีการปฏิบัติทั่วไปในบริษัทกำหนดเขตเป็น " ระบบการปฏิบัติงานสูง" คือการฝึกและให้คำปรึกษาการพัฒนาบุคคล และ multirater ความคิดเห็น นอกจากนี้ บริษัท ที่มีประสิทธิภาพสูง ระบบการทำงานที่ครอบคลุมมากที่สุดในเกือบสามครั้งโอกาสน้อยที่จะตัดแรงงานของพวกเขามากกว่าที่เป็น บริษัท ด้วยการใช้น้อยกว่าของการปฏิบัติเช่น .มันควรเป็นรูปแบบชัดเจนนี้สรุปการสนทนาสั้น ๆที่ลดขนาดลงมีผลกระทบมหาศาลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และในทางกลับกัน ความพยายามที่บุคคลสามารถมีผลกระทบต่อประสิทธิผลขององค์การ การลดขนาด . คำจำกัดความของนักวิชาการชั้นนำ วอร์เนอร์ เบิร์ค ได้แย้งว่า ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD ควรมีบทบาทเพิ่มเติมท้าทาย หรือพยายามลดขนาดขององค์กรนี้แน่นอน พื้นที่ที่สามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายเพื่อตอบสนองเป้าหมายของผู้มีส่วนได้เสียต่างๆ ในองค์กร การนำเสนอประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมกับผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญเหมือนกัน