However, despite several decades of

However, despite several decades of equality legislation and declared commitment to equal opportunities, there still exists a systematic discrimination in the recruitment and selection process. Morrison (1992) conducted a survey of managers in 16 ‘model’ US organizations. He found that most organizations introduced just one approach to equality, instead of an array of measures intended to make the organizational climate more supportive. Organizations need to ensure that employment policies and practices provide developmental opportunities, career planning, reduction of work – family conflict, and mentoring for disadvantaged groups. Morrison (1992) proposed that managing diversity can complement affirmative action strategies and new employment policies and practices to address the failure of organizations to promote women and racial and ethnic minorities into higher levels of management. Bennington and Wein (2000) found that there is widespread discrimination in employment in Australia. Holly (1998) and the Equal Opportunities Review (1995) presented the evidence of discrimination in recruitment and selection in the UK public sector. Walsh (1995) argued that the increasingly competitive environment makes it difficult for public sector managers to maintain the levels of organizational commitment required for equal employment opportunity to be truly meaningful. Worldwide, only 54% of working-age women are in the workforce compared to 80% of men (Kossek et al. 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม แม้ มีมาหลายทศวรรษของกฎหมายความเสมอภาคและความมุ่งมั่นประกาศให้เท่ากับโอกาส ยังคงอยู่อย่างเป็นระบบในกระบวนการสรรหาและการเลือก มอร์ริสัน (1992) ดำเนินการสำรวจของผู้จัดการใน 16 'จำลอง' องค์กรของเรา เขาพบว่า องค์กรส่วนใหญ่แนะนำวิธีเดียวเพื่อความเสมอภาค แทนของวัดตั้งใจให้บรรยากาศองค์กรสนับสนุนมากขึ้น องค์กรต้องมั่นใจว่า นโยบายการจ้างงานและการปฏิบัติให้โอกาสพัฒนา อาชีพการวาง แผน การลดการทำงาน – ครอบครัวความขัดแย้ง และแอฟริกันสำหรับกลุ่มผู้ด้อยโอกาส มอร์ริสัน (1992) ได้เสนอว่า การจัดการความหลากหลายสามารถเติมเต็มกลยุทธ์ยืนยันการดำเนินการ และนโยบายการจ้างงานใหม่ และปฏิบัติเพื่อแก้ไขความล้มเหลวขององค์กรสตรีและคมิเชื้อชาติ และชาติพันธุ์ในระดับที่สูงขึ้นของการจัดการ เบนนิงตันและ Wein (2000) พบว่า มีการเลือกปฏิบัติอย่างแพร่หลายในการจ้างงานในออสเตรเลีย ฮอลลี่ (1998) และการทบทวนโอกาสอย่างเท่าเทียมกัน (1995) นำเสนอหลักฐานของการเลือกปฏิบัติในการสรรหาและการเลือกในภาครัฐของสหราชอาณาจักร วอลช์ (1995) โต้เถียงว่า สภาพแวดล้อมการแข่งขันที่มากขึ้นทำให้มันยากสำหรับผู้บริหารภาครัฐเพื่อรักษาระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรที่จำเป็นสำหรับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันจะมีความหมายอย่างแท้จริง ทั่วโลก เพียง 54% ของผู้หญิงวัยทำงานอยู่ในแรงงานเปรียบเทียบกับ 80% ของผู้ชาย (Kossek et al. 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างไรก็ตามแม้จะมีหลายทศวรรษที่ผ่านมาของการออกกฎหมายความเสมอภาคและความมุ่งมั่นที่ประกาศให้โอกาสที่เท่าเทียมกันยังคงมีอยู่การเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบในขั้นตอนการสรรหาและการเลือก มอร์ริสัน (1992) ดำเนินการสำรวจของผู้จัดการใน 16 'จำลอง' องค์กรสหรัฐ เขาพบว่าองค์กรส่วนใหญ่แนะนำเพียงวิธีการหนึ่งที่จะเท่าเทียมกันแทนที่จะอาร์เรย์ของมาตรการตั้งใจที่จะทำให้สภาพภูมิอากาศขององค์กรให้การสนับสนุนมากขึ้น องค์กรต้องให้แน่ใจว่านโยบายการจ้างงานและการปฏิบัติที่ให้โอกาสในการพัฒนา, การวางแผนอาชีพ, การลดลงของการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัวและการให้คำปรึกษาสำหรับกลุ่มผู้ด้อยโอกาส มอร์ริสัน (1992) เสนอว่าการจัดการความหลากหลายสามารถเติมเต็มกลยุทธ์การดำเนินการยืนยันและนโยบายการจ้างงานใหม่และการปฏิบัติเพื่อแก้ไขความล้มเหลวขององค์กรที่จะส่งเสริมให้ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยเชื้อชาติและเผ่าพันธุ์เข้าไปในระดับที่สูงขึ้นของการจัดการ เบนนิงตันและ Wein (2000) พบว่ามีการเลือกปฏิบัติอย่างกว้างขวางในการจ้างงานในประเทศออสเตรเลีย ฮอลลี่ (1998) และโอกาสที่เท่าเทียมกันรีวิว (1995) นำเสนอหลักฐานของการเลือกปฏิบัติในการรับสมัครและการคัดเลือกในสหราชอาณาจักรภาครัฐ วอลช์ (1995) เป็นที่ถกเถียงกันว่าสภาพแวดล้อมการแข่งขันมากขึ้นทำให้เป็นเรื่องยากสำหรับผู้บริหารภาครัฐในการรักษาระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรที่จำเป็นสำหรับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันจะมีความหมายอย่างแท้จริง ทั่วโลกเพียง 54% ของผู้หญิงวัยทำงานอยู่ในแรงงานเมื่อเทียบกับ 80% ของผู้ชาย (Kossek et al. 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อย่างไรก็ตาม แม้หลายทศวรรษของการออกกฎหมายความเสมอภาคและประกาศความมุ่งมั่นเพื่อความเสมอภาคทางโอกาส ยังคงมีตัวอย่างที่เป็นระบบในการสรรหาและการคัดเลือกกระบวนการผลิต มอร์ริสัน ( 1992 ) ได้ทำการสำรวจผู้จัดการในรูปแบบ ' 16 ' พวกเราองค์กร เขาพบว่า องค์กรส่วนใหญ่ใช้แค่วิธีการหนึ่งเพื่อความเสมอภาคแทนอาร์เรย์ของมาตรการวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรยากาศองค์การสนับสนุนเพิ่มเติม องค์กรจะต้องมั่นใจว่านโยบายและแนวทางปฏิบัติงานให้โอกาสการพัฒนา การวางแผนอาชีพ การลดความขัดแย้งในครอบครัว และงาน และให้คำปรึกษาสำหรับกลุ่มด้อยโอกาส .มอร์ริสัน ( 1992 ) ได้เสนอว่า การจัดการความหลากหลายสามารถเติมเต็มกลยุทธ์การกระทํายืนยันและนโยบายการจ้างงานใหม่และการปฏิบัติเพื่อแก้ไขความล้มเหลวขององค์กรเพื่อส่งเสริมสตรีและเชื้อชาติและชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อยในระดับที่สูงขึ้นของการจัดการ เบนนิงตัน และ เวน ( 2000 ) พบว่า มีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานอย่างกว้างขวางในออสเตรเลียฮอลลี่ ( 1998 ) และความเสมอภาคทางโอกาสทบทวน ( 1995 ) แสดงหลักฐานของการเลือกปฏิบัติในการสรรหาและคัดเลือกใน UK ภาคสาธารณะ วอลช์ ( 1995 ) แย้งว่าสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่มากขึ้นทำให้มันยากสำหรับผู้จัดการภาคสาธารณะในการรักษาระดับของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานเท่ากับโอกาสที่จะมีความหมายอย่างแท้จริง ทั่วโลกเพียง 54% ของผู้หญิงวัยทำงานในแรงงานเมื่อเทียบกับร้อยละ 80 ของผู้ชาย ( kossek et al . 2005 )